Rabo
band
'f 50.000,-
voor een HBO-er?
Een schijntje!'
Geen doorgroei
mogelijk?
Nummer 15/10 augustus 1990
de ervaring van de betreffende medewer
ker. Vervolgens wordt een individueel stage
programma samengesteld. 'Die stages wor
den waardevoller als ze worden gevolgd op
een andere dan de eigen bank', licht Zewald
toe. 'Tijdens de stages proberen we een op
timale leersituatie te creëren. Na afloop van
het basisjaar bezit de deelnemer niet alleen
de juiste vooropleiding, maar ook de funda
mentele vakkennis en ervaring om deel te
nemen aan het vervolgtraject. En om door
te groeien naar een kaderfunctie natuurlijk.'
Begeleiding De deelnemer aan de ba
sisopleiding heeft het niet eenvoudig. Maar
ook van de directie van de bank worden de
nodige inspanningen gevraagd. Zewald:
'Meestal treedt de directeur of een staflid
van de bank op als begeleider. Een mede
werker die de opleiding gaat volgen, legt bij
die begeleider een claim op geld, tijd en or
ganisatie. Vooral de stages vragen veel tijd
van de begeleider. Overigens geeft ook de
regionale adviseur Organisatie, Personeel
en Opleidingen ondersteuning als dat nodig
is. De 'Opo' bewaakt bovendien de kwaliteit
van het geheel. Een andere taak van deze
adviseurs in het project bestaat uit het mee
werken aan de opzet van een opleidings- en
een begeleidingsplan. Met zo'n plan wordt
de dagelijkse gang van zaken op de bank
het minst gehinderd.'
Vervolg De HBO-ers, die inmiddels bij
plaatselijke banken werken, moeten in een
jaar of vier doorgroeien naar een kader
functie. Als ondersteuning daarbij wordt een
op maat gesneden ontwikkelingsprogram
ma, het vervolgtraject, aangeboden. Om dat
zo goed mogelijk aan te laten sluiten op de
oordeelsvorming, individueel leiderschap,
overtuigingskracht en prestatiemotivatie.
Diagnose-conferentie Om te kunnen
zien welke opleidingen er na het basistra
ject nog moeten worden gevolgd, kijkt men
in welke mate de HBO-ers voldoen aan het
profiel. Dat gebeurt in een diagnose-confe
rentie. Daarbij worden de kandidaten in si
tuaties gebracht, die sterk lijken op situ
aties die ze later in een middenkaderfunctie
zullen tegenkomen. Getrainde observato
ren bekijken het optreden en registreren
het. Dat wordt afgezet tegen het profiel. De
observatoren, waaronder directeuren van
plaatselijke banken, bereiden zich drie da
gen lang goed voor op hun rol. De kandida
ten worden door maar liefst zes observato
ren, die de kandidaten vooraf niet kennen,
beoordeeld. De resultaten worden bespro
ken met de kandidaat en met de directeur
van de eigen bank. Daarna komt er een ont
wikkelingsprogramma op maat.
Rendement Als een medewerker van
een bank zich voorbereidt op een kader
functie, is het dan wel interessant voor de
bank om er veel energie, tijd en geld in te
stoppen? Immers, hoe lang blijft een mede
werker bij zijn eigen plaatselijke bank?
Zewald: 'De vraag is of je als directeur niet
een denken moet ontwikkelen, waarbij je
het aandurft de kwaliteit van de personele
bezetting wat aan de extra hoge kant te la
ten zijn. Natuurlijk, je weet dat ze op een ge
geven moment weer weggaan. De winst zit
er in, datje een aantal jaren een overdosis
aan hoogwaardige inbreng krijgt. Over ren
dement gesproken, we halen in het project
pas afgestudeerde HBO-ers binnen en daar
betalen de banken na het leer-werktraject
van een jaar f 50.000,- voor. Dat is een
schijntje. Daar krijgen ze iemand voor die
binnen de organisatie heeft rondgekeken,
opleidingen en trainingen heeft gehad. Zo'n
HBO-er kan die f 50.000,- terugverdienen.'
Bewegen 'Als je iemand hebt die bin
nenkomt in salarisschaal vijf punt nul en die
na tien jaar in schaal vijf punt tien zit',
Externe instroom
(HBO-ers)
kaderfunctie
Basistraject
Interne instroom
praktijk, is vorig najaar aan alle directeuren
met een HBO-er op de bank gevraagd welke
gedragingsvormen in middenkaderfuncties
het meest voorkomen. Dat resulteerde in
een kaderprofiel waarin vijftien criteria zijn
verwerkt, die essentieel zijn voor het uit
oefenen van een functie op het niveau van
het middenkader. Om er enkele te noemen:
vraagt Zewald zich af, 'welk effect heeft
dat? Bij een gelijk gebleven output maakt
die medewerker het produkt doorz'n hogere
salaris alleen maar duurder. Als je daar niet
op wordt aangesproken en je zit lekker onder
die paraplu in blauw-witte kleuren en de dagen
rijgen zich aaneen, waarom zou je je dan onge
rust maken? Het gaat erom met elkaar te kij-
Mensen die bij hun eigen bank geen
doorgroeimogelijkheden hebben, wat
moeten zij als ze verder willen? Zewald:
'Als je de kriebels hebt en je krijgt op de
eigen bank de ruimte niet, waarom kijk je
dan niet in de vacaturegids. En als Ik
zoiets zeg en ik hoor dan iets over een
huis en zo, dan is dat ook een signaal.
Als je het onbegrip alleen maar bij de
bank legt, dan kom je er niet.'
ken naar wat mensen kunnen en datje ze uit
daagt waardoor er nieuwe impulsen komen.'
Hoger niveau? Waarom moeten we
naar een hoger niveau? Het gaat toch goed
met de bank! Die vraag kom je regelmatig
tegen. Wat is daarop het antwoord van
Zewald? 'Bij mij op de hoek zit een voortref
felijke slager. Die is onlangs lid geworden
van de Keurslager-organisatie. Als klant zie
je dat hij zijn assortiment aan het vernieu
wen is. Als ik met hem praat dan blijkt dat er
in 1989 geen enkele noodzaak was om aan
sluiting te zoeken bij de Keurslagers. Het
staat er 's zaterdags barstensvol. Maar hij
zegt, dat hij het over vijfjaar zo nog wil heb
ben. Dan denk ik: Dat is denken aan de toe
komst. De oude klanten zullen minder afne
men en in de toekomst moet die slager het
hebben van de nieuwe klanten met hun nieu
we wensen. Dat is goed ondernemerschap.'
Informatie De regio-adviseurs kennen
de mogelijkheden en de directeuren van de
banken hebben brochures ontvangen. In die
brochure worden de kadertrajecten beschre
ven. Daarnaast beschrijft de studiegids al
lerlei cursussen en opleidingen. 'Vroeger
stond zo'n gids op het bureau van de direc
teur', weet Zewald. 'Als er een studie moest
worden gedaan dan werd die ook door de di
recteur uitgezocht. Maar dat komt natuurlijk
niet meer voor. Iemand die over zijn toe
komst nagedacht heeft, gaat daarover in
gesprek met zijn directeur. Een directeur
die bezig is met de toekomst van zijn bank
praat daarover met zijn medewerkers. Als
beiden besluiten via het kadertraject te in
vesteren, dan meldt de directeur de
medewerker aan.'
Vraag bepaalt Zewald sprak onlangs
een opleidingsfunctionaris van een andere
bank. 'Daar krijgen ze een nieuwe compu-
terlijn. Die man vroeg hoe wij in zo'n situatie
de opleidingen verzorgen. Hij zei maar
steeds, dat de kantoordirecteuren van zijn
bank eigenlijk heel tevreden zijn met de hui
dige apparatuur. Maar van bovenaf is opge
legd dat het gaat veranderen. Hoe ga ik dat
nou verkopen, vroeg die man zich af. Bij
onze Rabobankorganisatie wordt zoiets
vooraf in alle gremia, overlegorganen, be
sproken. Wat we gaan doen is daar de
vraag. Daarna komt de vraag hoe we het
gaan doen. Heel zwart-wit gezegd moeten
opleiders bij die andere bank een nieuwe
ontwikkeling gedragen krijgen. Die proble
matiek kennen wij niet. De regio-adviseurs
vragen aan banken of ze behoefte hebben
aan een HBO-er. Steken veertig banken hun
vinger op dan nemen wij er veertig aan. We
gaan straks niet leuren met die mensen.
Banken halen bij ons een HBO-er omdat ze
er een willen hebben.'
