De interne arbeidsmarkt krijgt lang zamerhand handen en voeten band De juiste man of vrouw op de juiste plaats 'Aan de ene kant gaat het om het afstemmen van vraag en aanbod. De juiste man of vrouw op de juiste plaats. In de twee de plaats gaat het om het bevor deren van ontwikkelingsmoge lijkheden van de medewerkers.' Aan het woord Cor Dekking van de Centrale Dienst Personeel. Hij legde in de laatstgehouden vergadering van de Caar uit waar het om gaat bij de 'Interne Arbeidsmarkt'. Wat gaat er ge beuren en wie krijgen ermee te maken? Nummer 14/27 juli 1990 KdUU De Caar wil goed op 6e hoogte blij ven van de ontwikkelingen die voor af gaan aan de start van de 'inter ne arbeidsmarkt'. Maar niet alleen de Caar. Ook andere 'gremia', beleidsorganen van de organisatie, oefenen invloed uit op de ontwikkelingen die moeten leiden tot een kwantitatief en kwalitatief optimale perso neelsbezetting. Daarbij is het noodzakelijk dat vraag en aanbod snel en goed op elkaar kunnen worden afgestemd. Dat is één van de redenen dat de medewerkers, ook wel het 'menselijk kapitaal' genoemd, steeds meer aandacht krijgen. Bureau Nu al zijn er begeleidingspro gramma's beschikbaar voor medewerkers die op zoek zijn naar een nieuwe functie. Ook zijn er vacaturebanken, maar daarmee wordt passief gewerkt. Dat alles zal worden uitgebreid. Allerlei gegevens van medewer kers zullen worden ondergebracht in een geautomatiseerd systeem en er komt een arbeidsbemiddelingsbureau. Op verzoek van het management zal dat bureau kandi daten selecteren en in contact brengen met de directeur of manager van de bank of een heid waar een vacature is. Vanaf groep 5 De interne arbeidsmarkt krijgt zo langzamerhand 'handen en voe ten'. Dekking in de Caar: 'We richten ons op drie doelgroepen. De plaatselijke banken, de gelieerde instellingen en Rabobank Ne derland. Om praktische redenen zullen we voorlopig de bemiddelingsfaciliteiten beper ken tot de functiegroepen vijf en hoger. Ove rigens zijn de topfuncties bij Rabobank Ne derland en de functie van directeur bij een plaatselijke bank het terrein van Manage ment Ontwikkeling. De verwachting is, dat het grootste deel van de organisatie zal in tekenen. We hebben uitgerekend dat we minstens 70 procent mee moeten hebben willen we slagen met de uitvoering van het project. Faciliteiten Interne personeelsvoorzie ning valt niet onder de interne arbeids markt. Dekking: 'Dan praten we over een si tuatie binnen een plaatselijke bank of een directoraat of vergelijkbare eenheid bij Rabobank Nederland. We zeggen niet dat het niet mag, maar daar is het niet op ge richt. Het gaat juist over de grenzen van die eenheden en banken heen. Daarom heb ben we een arbeidsbemiddelingsbureau op centraal niveau nodig. Vanuit dat bureau kunnen dan operationele en beleidsmatige faciliteiten worden geboden. Bij operatione le faciliteiten moet gedacht worden aan be middeling en bij beleidsmatige faciliteiten gaat het om informatieverschaffing ten be hoeve van het personeelsbeleid.' De praktijk Medewerkers, die aan be paalde regels voldoen, kunnen zich bij het arbeidsbemiddelingsbureau opgeven om in aanmerking te komen als kandidaat voor vacatures buiten hun huidige werkkring. Dat gebeurt in het algemeen door tussen komst van hun management. Als er bij een van de andere banken of andere eenheden van Rabobank Nederland een vacature ont staat, waarin niet kan worden voorzien, zal die bij het bureau worden aangemeld. Di rect kan dan worden gekeken of zich kandi daten hebben aangemeld die aan de func tie-eisen voldoen. Is er een geschikte kandi daat dan wordt hij of zij voorgedragen aan het management en gaat er een normale sollicitatie-procedure lopen. Dan heeft het bureau haar taak gedaan. Extern Lukt het niet om op die manier intern in een vacature te voorzien dan gaat het arbeidsbemiddelingsbureau buiten de Rabobankorganisatie werven, bijvoorbeeld met advertenties. Vervolgens vindt er een een voor-selectie van de sollicitanten plaats. Geschikte kandidaten worden weer voorgedragen aan het management en de procedure gaat lopen. Als externe sollicitan ten mogelijk geschikt zijn voor een andere functie dan worden de gegevens, met toe stemming van de betrokkene, opgeborgen in een bestand. Centraal Waarom is centrale perso- neelswerving nuttig? Dekking: 'Daarmee bouw je veel sneller een bestand op waar mee je snel op je eigen arbeidsmarkt kunt inspelen. Anders raak je die potentiële me dewerkers kwijt. Het management dat in een vacature wil voorzien kan overigens kie zen of zij alle brieven zelf zal beoordelen of dat het bureau een voorselectie maakt. Een ander punt is dat daarmee de wat diverse indruk die de Rabobankorganisatie maakt op het gebied van externe personeelsadver tenties verbetert. Uiteraard zal er steeds overleg zijn met het betreffende manage- ment.' Tijdelijk Het kan voorkomen dat er plot seling bezettingsproblemen ontstaan. Ont slag, plotselinge ziekte en andere calamitei ten kunnen ertoe leiden dat er geen mede werkers beschikbaar zijn om die lege stoel te bezetten. Ook in zo'n situatie kan het ma nagement een beroep doen op het bemid delingsbureau. De bedoeling is dat daar voor een vast vervangingsteam beschik baar zal zijn. Daarnaast wordt gedacht aan het inzetten van 'bijzondere uitzendkrach ten'. Dat zijn medewerkers van de eigen or ganisatie die zich willen oriënteren of willen voorbereiden op een andere functie en te kennen hebben gegeven hiervoor beschik baar te zijn. Biedt dat ook geen oplossing, dan wordt een beroep gedaan op externe ar beidsbureaus. Eisen Het geautomatiseerde systeem, dat voor het functioneren van de interne ar beidsmarkt nodig is, zal aan verschillende eisen moeten voldoen. Dekking: 'Het zal een open systeem moeten zijn dat geen ver borgen logica of beslissingen in zich heeft. De regels zullen duidelijk, begrijpelijk en in principe voor iedereen toegankelijk moeten zijn. De toegang zal deels open moeten zijn - denk aan de raadpleegfunctie voor mede werkers - en deels gesloten. Voor bepaalde gegevens zullen slechts zeer beperkte groe pen mensen toegang tot het systeem mo gen hebben.' Voorbereidingen Dit jaar en het volgend jaar zal het gegevensbestand worden geac tualiseerd en op peil worden gebracht. In dezelfde periode zal aan het hulpmiddel in terne arbeidsmarkt stapsgewijs vorm wor den gegeven. Vanaf 1 januari 1992 zal de interne arbeidsmarkt operationeel zijn. Op dat moment moet iedere organisatorische eenheid zich zonder meer kunnen melden om deel te nemen aan de interne arbeids markt. Ze moeten dan wel bereid zijn zich te houden aan spelregels, de personeelsge gevens voor elkaar hebben, en het perso neelsmanagement en de personeelsplan ning met periodieke beoordelingsgesprek ken moeten voor elkaar zijn. Verantwoordelijk Hoofddirectielid Van den Broek, ook in de Caar-vergadering aan wezig: 'Wij stellen als voorwaarde dat men veel aandacht geeft aan personeelsplan ning. De manager moet ieder jaar een per- soneelsplan maken. Daaruit zal moeten blij ken welke mensen niet goed meekunnen. De manager zelf zal daar veel aandacht aan moeten besteden en het opleidingsplan daarop richten. In principe moeten die pro blemen binnen de eigen eenheid worden op gelost. In de tweede plaats is er de groep die in de komende planperiode zonder pro blemen meedraait.' Taak manager Een derde groep bereikt een niveau waarbij het mogelijk is om naar een andere eenheid uitte stromen. Van den Broek: 'Daarom moet er ieder jaar een func tioneringsgesprek plaatsvinden. Dan gaat het niet alleen om het functioneren in de huidige baan, maar ook wat voor perspec tief er is en wat de belangstelling voor de toekomst is. Formulieren waarop die infor matie staat, worden input voor het sys teem. Zo zal er wat gebeuren met de betere mensen die rijp zijn voor een functie buiten de eigen eenheid. Dat is ook een taak voor de manager.'

Rabobank Bronnenarchief

blad 'Raboband' | 1990 | | pagina 5