De interne
arbeidsmarkt
krijgt lang
zamerhand
handen en
voeten
band
De juiste man of vrouw
op de juiste plaats
'Aan de ene kant gaat het om
het afstemmen van vraag en
aanbod. De juiste man of vrouw
op de juiste plaats. In de twee
de plaats gaat het om het bevor
deren van ontwikkelingsmoge
lijkheden van de medewerkers.'
Aan het woord Cor Dekking van
de Centrale Dienst Personeel.
Hij legde in de laatstgehouden
vergadering van de Caar uit
waar het om gaat bij de 'Interne
Arbeidsmarkt'. Wat gaat er ge
beuren en wie krijgen ermee te
maken?
Nummer 14/27 juli 1990
KdUU
De Caar wil goed op 6e hoogte blij
ven van de ontwikkelingen die voor
af gaan aan de start van de 'inter
ne arbeidsmarkt'. Maar niet alleen de Caar.
Ook andere 'gremia', beleidsorganen van
de organisatie, oefenen invloed uit op de
ontwikkelingen die moeten leiden tot een
kwantitatief en kwalitatief optimale perso
neelsbezetting. Daarbij is het noodzakelijk
dat vraag en aanbod snel en goed op elkaar
kunnen worden afgestemd. Dat is één van
de redenen dat de medewerkers, ook wel
het 'menselijk kapitaal' genoemd, steeds
meer aandacht krijgen.
Bureau Nu al zijn er begeleidingspro
gramma's beschikbaar voor medewerkers
die op zoek zijn naar een nieuwe functie.
Ook zijn er vacaturebanken, maar daarmee
wordt passief gewerkt. Dat alles zal worden
uitgebreid. Allerlei gegevens van medewer
kers zullen worden ondergebracht in een
geautomatiseerd systeem en er komt een
arbeidsbemiddelingsbureau. Op verzoek
van het management zal dat bureau kandi
daten selecteren en in contact brengen met
de directeur of manager van de bank of een
heid waar een vacature is.
Vanaf groep 5 De interne arbeidsmarkt
krijgt zo langzamerhand 'handen en voe
ten'. Dekking in de Caar: 'We richten ons op
drie doelgroepen. De plaatselijke banken,
de gelieerde instellingen en Rabobank Ne
derland. Om praktische redenen zullen we
voorlopig de bemiddelingsfaciliteiten beper
ken tot de functiegroepen vijf en hoger. Ove
rigens zijn de topfuncties bij Rabobank Ne
derland en de functie van directeur bij een
plaatselijke bank het terrein van Manage
ment Ontwikkeling. De verwachting is, dat
het grootste deel van de organisatie zal in
tekenen. We hebben uitgerekend dat we
minstens 70 procent mee moeten hebben
willen we slagen met de uitvoering van het
project.
Faciliteiten Interne personeelsvoorzie
ning valt niet onder de interne arbeids
markt. Dekking: 'Dan praten we over een si
tuatie binnen een plaatselijke bank of een
directoraat of vergelijkbare eenheid bij
Rabobank Nederland. We zeggen niet dat
het niet mag, maar daar is het niet op ge
richt. Het gaat juist over de grenzen van die
eenheden en banken heen. Daarom heb
ben we een arbeidsbemiddelingsbureau op
centraal niveau nodig. Vanuit dat bureau
kunnen dan operationele en beleidsmatige
faciliteiten worden geboden. Bij operatione
le faciliteiten moet gedacht worden aan be
middeling en bij beleidsmatige faciliteiten
gaat het om informatieverschaffing ten be
hoeve van het personeelsbeleid.'
De praktijk Medewerkers, die aan be
paalde regels voldoen, kunnen zich bij het
arbeidsbemiddelingsbureau opgeven om in
aanmerking te komen als kandidaat voor
vacatures buiten hun huidige werkkring.
Dat gebeurt in het algemeen door tussen
komst van hun management. Als er bij een
van de andere banken of andere eenheden
van Rabobank Nederland een vacature ont
staat, waarin niet kan worden voorzien, zal
die bij het bureau worden aangemeld. Di
rect kan dan worden gekeken of zich kandi
daten hebben aangemeld die aan de func
tie-eisen voldoen. Is er een geschikte kandi
daat dan wordt hij of zij voorgedragen aan
het management en gaat er een normale
sollicitatie-procedure lopen. Dan heeft het
bureau haar taak gedaan.
Extern Lukt het niet om op die manier
intern in een vacature te voorzien dan gaat
het arbeidsbemiddelingsbureau buiten de
Rabobankorganisatie werven, bijvoorbeeld
met advertenties. Vervolgens vindt er een
een voor-selectie van de sollicitanten
plaats. Geschikte kandidaten worden weer
voorgedragen aan het management en de
procedure gaat lopen. Als externe sollicitan
ten mogelijk geschikt zijn voor een andere
functie dan worden de gegevens, met toe
stemming van de betrokkene, opgeborgen
in een bestand.
Centraal Waarom is centrale perso-
neelswerving nuttig? Dekking: 'Daarmee
bouw je veel sneller een bestand op waar
mee je snel op je eigen arbeidsmarkt kunt
inspelen. Anders raak je die potentiële me
dewerkers kwijt. Het management dat in
een vacature wil voorzien kan overigens kie
zen of zij alle brieven zelf zal beoordelen of
dat het bureau een voorselectie maakt. Een
ander punt is dat daarmee de wat diverse
indruk die de Rabobankorganisatie maakt
op het gebied van externe personeelsadver
tenties verbetert. Uiteraard zal er steeds
overleg zijn met het betreffende manage-
ment.'
Tijdelijk Het kan voorkomen dat er plot
seling bezettingsproblemen ontstaan. Ont
slag, plotselinge ziekte en andere calamitei
ten kunnen ertoe leiden dat er geen mede
werkers beschikbaar zijn om die lege stoel
te bezetten. Ook in zo'n situatie kan het ma
nagement een beroep doen op het bemid
delingsbureau. De bedoeling is dat daar
voor een vast vervangingsteam beschik
baar zal zijn. Daarnaast wordt gedacht aan
het inzetten van 'bijzondere uitzendkrach
ten'. Dat zijn medewerkers van de eigen or
ganisatie die zich willen oriënteren of willen
voorbereiden op een andere functie en te
kennen hebben gegeven hiervoor beschik
baar te zijn. Biedt dat ook geen oplossing,
dan wordt een beroep gedaan op externe ar
beidsbureaus.
Eisen Het geautomatiseerde systeem,
dat voor het functioneren van de interne ar
beidsmarkt nodig is, zal aan verschillende
eisen moeten voldoen. Dekking: 'Het zal
een open systeem moeten zijn dat geen ver
borgen logica of beslissingen in zich heeft.
De regels zullen duidelijk, begrijpelijk en in
principe voor iedereen toegankelijk moeten
zijn. De toegang zal deels open moeten zijn
- denk aan de raadpleegfunctie voor mede
werkers - en deels gesloten. Voor bepaalde
gegevens zullen slechts zeer beperkte groe
pen mensen toegang tot het systeem mo
gen hebben.'
Voorbereidingen Dit jaar en het volgend
jaar zal het gegevensbestand worden geac
tualiseerd en op peil worden gebracht. In
dezelfde periode zal aan het hulpmiddel in
terne arbeidsmarkt stapsgewijs vorm wor
den gegeven. Vanaf 1 januari 1992 zal de
interne arbeidsmarkt operationeel zijn. Op
dat moment moet iedere organisatorische
eenheid zich zonder meer kunnen melden
om deel te nemen aan de interne arbeids
markt. Ze moeten dan wel bereid zijn zich te
houden aan spelregels, de personeelsge
gevens voor elkaar hebben, en het perso
neelsmanagement en de personeelsplan
ning met periodieke beoordelingsgesprek
ken moeten voor elkaar zijn.
Verantwoordelijk Hoofddirectielid Van
den Broek, ook in de Caar-vergadering aan
wezig: 'Wij stellen als voorwaarde dat men
veel aandacht geeft aan personeelsplan
ning. De manager moet ieder jaar een per-
soneelsplan maken. Daaruit zal moeten blij
ken welke mensen niet goed meekunnen.
De manager zelf zal daar veel aandacht aan
moeten besteden en het opleidingsplan
daarop richten. In principe moeten die pro
blemen binnen de eigen eenheid worden op
gelost. In de tweede plaats is er de groep
die in de komende planperiode zonder pro
blemen meedraait.'
Taak manager Een derde groep bereikt
een niveau waarbij het mogelijk is om naar
een andere eenheid uitte stromen. Van den
Broek: 'Daarom moet er ieder jaar een func
tioneringsgesprek plaatsvinden. Dan gaat
het niet alleen om het functioneren in de
huidige baan, maar ook wat voor perspec
tief er is en wat de belangstelling voor de
toekomst is. Formulieren waarop die infor
matie staat, worden input voor het sys
teem. Zo zal er wat gebeuren met de betere
mensen die rijp zijn voor een functie buiten
de eigen eenheid. Dat is ook een taak voor
de manager.'