Ui
'Iemand
moet op het
goede
moment over
de benodigde
kwaliteiten
beschikken'
De activiteit Management Ont
wikkeling van Rabobank Neder
land wil de doorstroming van
medewerkers op management-
en directieniveau in juiste ba
nen leiden. Uitwisseling en door
stroming van bekwame mensen
binnen en tussen de verschillen
de onderdelen van de Rabo-
bankorganisatie is belangrijk.
Het mes snijdt daarbij aan twee
kanten: de betrokken medewer
kers krijgen meer kans op een
passende functie èn openvallen
de plaatsen worden ingenomen
door mensen die de organisatie
al kennen. 'De juiste persoon op
het juiste moment op de juiste
plaats, dat is onze taak.' zegt
Mr. Cees Slijkhuis, hoofd Ma
nagement Ontwikkeling.
Sociale
ontwikkelingen en trends 1989
Voorheen bestonden de activiteiten
van Management Ontwikkeling
hoofdzakelijk uit beoordeling van
een aantal zittende managers, die voor
doorstroming tussen en naar hogere func
ties in aanmerking kwamen. Daarnaast wer
den op ad hoe basis loopbaan- en oplei
dingsadviezen gegeven. 'Er zat in onvol
doende mate een structurele bemiddelende
roi in voor MO', aldus Slijkhuis. 'Het beleid
is er nu op gericht om de juiste persoon, op
't juiste moment, op de juiste plaats te krij
gen. De nadruk ligt op het woordje 'juist'.
Anders zou je de indruk krijgen dat we al
leen maar een overplaatsingsbeleid heb
ben. Het gaat ook om tijdige ontwikkeling
van medewerkers, zodat op het goede mo
ment geschikte kandidaten aanwezig zijn
voor het vervullen van vacatures. Dit kan al
leen worden bereikt als de activiteit Ma
nagement Ontwikkeling op een planmatige
en systematische wijze te werk gaat.'
Opvolgingsplanning Management Ont-
Slijkhuis: 'De juiste persoon op de juiste plaats.
wikkeling verricht haar werkzaamheden
voor de aangesloten banken en Rabobank
Nederland. Bij Rabobank Nederland ligt het
zwaartepunt bij de opvolgingsplanning. Voor
de organisatie is het van vitaal belang dat
sleutelposities continu zijn bezet door hoog
gekwalificeerde mensen. Daarom is het
noodzakelijk, dat er voor de veelbelovende
medewerkers loopbaanpaden worden uitge
zet. Bevorderen van doorstroming en ver
breding van werkervaring is in het belang
van de organisatie en betrokkenen. Slijk
huis vindt, dat er wederzijdse afspraken ge
maakt moeten worden over hoe lang ie
mand een bepaalde functie uitoefent. 'Zo
kan ik zeggen dat er voor mijn huidige func
tie in beginsel vijf tot zeven jaar staat', zegt
hij. 'Daarna kijk ik weer naar iets nieuws uit.'
Naast het planmatig in kaart brengen en
houden van kandidaten zijn er nu nog situ
aties die om ad hoe oplossingen vragen.
Slijkhuis: 'Ik verwacht dat wij voor Rabobank
Nederland zeker twee jaar nodig hebben om
alle benodigde gegevens goed in beeld te
brengen. Dan zal de opvolgingsplanning be
ter gestructureerd zijn en behoren ad hoe
oplossingen tot de uitzonderingen.'
Makelaar Bij de aangesloten banken is
het systeem van opvolgingsplanning niet
mogelijk, vanwege de autonomie van de
banken. Binnen de grotere banken kan op
volging vaak wel gepland worden. Manage
ment Ontwikkeling zal hier, in samenwer
king met de regiokantoren, een soort make-
laarsrol gaan vervullen. Zo kan dan over de
grenzen van de autonome banken heen wor
den bemiddeld tussen vraag en aanbod.
'Het in kaart brengen van de gegevens van
de kandidaten zal voor de aangesloten ban
ken wel vijf jaar in beslag nemen', aldus
Slijkhuis. 'Nu wij met onze plannen naar bui
ten zijn gekomen, verwacht men ook direct
resultaat. Dat betekent dat er een span
ningsveld is, want niet alles is zo snel waar
te maken. Ik wil kwaliteit niet ten koste ia-
ten gaan van snelheid. Liever wat langza
mer, maar kwalitatief goed. Dat voorkomt
teleurstellingen!'
Kandidaten Aanmelding van kandida
ten voor bemiddeling kan in principe op
twee manieren gebeuren, namelijk door de
baas of door de persoon zelf. Voordat Ma
nagement Ontwikkeling kan gaan bemidde
len, moet eerst op tafel komen waarvoor de
kandidaat geschikt is. Hiervoor wordt een
intake-gesprek gehouden, waarin de belang
stelling van de betrokkene wordt vastge
legd. Daarnaast zijn er drie beoordelaars:
de directe chef en twee door de kandidaat
aangewezen personen, die een functionele
relatie met die persoon hebben of hebben
gehad. Er kan een probleem ontstaan wan
neer de chef een volgende stap niet ziet zit
ten en de overige beoordelaars wel. Voor
een goede objectiviteit kan dan een aanvul
lende psychologische test worden afgeno
men. Tot slot wordt een kandidaat voorge
dragen aan de Stuurgroep Management
Ontwikkeling (SMO) of een Directiecomité.
Die beslissen uiteindelijk of een kandidaat
geaccepteerd wordt. Aanmelding bij MO is
niet vrijblijvend. De kandidaat kan niet meti
de armen over elkaar gaan zitten en afwach
ten. Een 'potential' is altijd met twee of drie
andere kandidaten in concurrentie voor een
functie. Dit bekent dat men zich constant
moet blijven bewijzen en goede prestaties
moet leveren. 'De taak van MO is bemidde
ling en advisering', licht Slijkhuis toe. 'Uit
eindelijk zijn de betrokkenen zelf verant
woordelijk voor hun eigen loopbaan. En de
manager benoemt tot slot iemand naar ei
gen keuze uit de kandidaten.'
Buitenland De activiteit Management
Ontwikkeling is ook betrokken bij uitzending
naar het buitenland. Behalve gesprekken
over uitzending, wordt er met de kandidaten
ook gesproken over wat ze gaan doen bij te
rugkomst. Een halfjaar voor afloop van het
contract zou er duidelijkheid moeten zijn
over de vervolg functie.
Instroom Behalve interne doorstroming
van de medewerkers is ook instroom van
vers bloed noodzakelijk om 'inteelt' te voor
komen. 'Werving van kandidaten voor een
trainee-traject vindt nu versnipperd plaats',
aldus Slijkhuis. 'Wij willen een gecoördi
neerde aanpak. Het management moet
aangeven welk type medewerker zij nodig
heeft. Wij gaan dan werven op de externe
arbeidsmarkt. Bij de laatste selectieronde
zit de manager erbij. Hij dient dan net zoals
bij het HBO-traject, in te tekenen voor een
kandidaat.' Na de trainee-periode stroomt
de trainee bij de betreffende afdeling in
voor een regulier loopbaantraject. Manage
ment Ontwikkeling volgt de trainees op af
stand.
