Themamiddag geeft zicht
op personeels
ontwikkelingsbeleid
B
Rabo
band
Het sociaal beleid van de Rabobankorganisatie is in beweging. De
mensen, er wordt ook wel gesproken over 'menselijk kapitaal',
worden steeds belangrijker. Voor de Caar, de regiocommissies van
de Caar en voor de ondernemingsraad van Rabobank Nederland
was er onlangs een themamiddag over het personeelsontwikke
lingsbeleid. Daar werden de achtergronden van het sociale beleid
beleid uit de doeken gedaan.
Concentratie van kennis
kan leiden
tot grote problemen
Nummer 9/4 mei 1991
elangstelling was er volop. Vragen
ook. Na afloop van een uitgebreide
toelichting door hoofd van de Cen
trale Dienst Personeel Cees Voogt, was
men in ieder geval op de hoogte van de ach
tergronden. Duidelijk werd, dat in de Rabo
bankorganisatie anders zal worden geke
ken naar de factor arbeid. Daarvoor is een
mentaliteitsverandering nodig. De mede
werkers worden niet meer alleen gezien als
een kostenpost, maar als menselijke mid
delen, die ontwikkeld moeten worden en in
ontwikkeling moeten blijven.
Voor- en nadelen 'Juist in tijden van ver
anderingen blijkt de bijzondere kracht van
onze coöperatieve organisatie', aldus
Voogt. 'Ook voor het sociale beleid heeft dat
nadrukkelijke voordelen. Maar ook nadelen.
We moeten de voordelen zoveel mogelijk
uitbuiten en tegelijkertijd zorgen dat we de
nadelen zo goed mogelijk ondervangen. We
doen centraal wat daar het beste kan ge
beuren en we doen lokaal wat daar het bes
te kan. De nadelen slaan op de factor ar
beid, het menselijk potentieel. Op lokaal ni
veau loop je namelijk dikwijls op tegen de
nadelen van de beperkte omvang en auto
nomie. Hoe kleiner de bank hoe meer we
problemen tegenkomen op het gebied van
personele planning en bezetting.'
Nadelen Op een kleine bank kan het
moeilijk zijn een personeelsplan te formule
ren: als één of meer mensen weggaan of
langdurig ziek worden, is er een probleem.
Dat is moeilijk op te vangen. Voogt gaf het
voorbeeld van een bepaalde kaderfunctie
die lang openstaat: 'Men zoekt naar een
kandidaat op HBO-niveau, maar men ont
dekt dat die jonge mensen beter tot ont
plooiing denken te komen in een grote orga
nisatie met centrale loopbaan-mogelijkhe
den. Daarbij komt dan nog dat veel van de
HBO-kandidaten vrouwen zijn. Kleine organi
saties, en zeker buiten de grote steden,
hebben nog steeds geen vrouwvriendelijk
imago als het gaat om kaderfuncties. Heb
je goede mensen in dienst dan is het moei
lijk om ze te houden. Tegelijkertijd moeten
we ervoor zorgen dat ze niet op hun plek
vastroesten. Binnen een autonome bank
met een beperkt aantal kaderfuncties is
dat niet altijd eenvoudig.'
Centraal Niet alleen bij plaatselijke
banken maar ook bij Rabobank Nederland
openbaren zich zo nu en dan enkele nade
len van het organisatieconcept. De specia
listen moeten in hoge mate rekening hou
den met de grote variëteit in behoeften van
de verschillende lokale banken. 'Toch wordt
van hen verwacht dat ze uit een smeltkroes
van verschillende wensen een relatief een
voudig pakket van produkten en hulpmidde
len aanbieden. De toegevoegde waarde van
specialisten op centraal niveau wordt daar
om niet alleen bepaald door hun deskundig
heid, maar ook door het vermogen om goed
te kunnen communiceren met de lokale
banken. Een goede rolverdeling tussen lo
kaal en centraal niveau leidt tot een gunsti
ge kostenverdeling in onze organisatie en
tot een optimale arbeidsproduktiviteit', al
dus Voogt op de themabijeenkomst.
Flexibiliteit Hoe gaat de toekomst er
uitzien? De maatschappij en de markt ver
anderen. Dat gebeurt steeds ingrijpender
en in een steeds hoger tempo. Flexibiliteit
wordt daarom steeds belangrijker. Daar
mee bedoelt Voogt het actief inspelen op
veranderingen in de bank. Vanouds is het
sociaal beleid gericht op twee doelstellir
gen: arbeidsproduktiviteit en betrokker
heid. Daar komt nu dus flexibiliteit bij. Maa
waarom de noodzaak van flexibiliteit?
Krappe arbeidsmarkt In de komendf
jaren zal ontgroening en vergrijzing plaats
vinden. Het aantal medewerkers, dat in d(
eerste helft van de loopbaan zit - dat zijn d(
mensen tot ongeveer veertig jaar - zal doo
de ontgroening steeds meer afnemen. Per
soneelsleden in de tweede helft van hur
loopbaan - de veertig-plussers - zuller
steeds talrijker worden. Het aantal menser
dat beschikbaar is voor de arbeidsmarkt za
kleiner worden. In andere landen is dat pro
ces al een tijdje aan de gang. Vaak worder
werknemers al langer in dienst gehouden
De toetreding en herintreding van vrouwer
wordt er bevorderd. In Nederland is het noj
niet zo ver.
Veel jonge vrouwen Vergeleken met de
in ons omringende landen is het aantal vrou
wen en vijftig-plussers in het Nederlandse
arbeidsproces laag. Meer dan de helft var
het personeel van de plaatselijke banker
bestaat uit vrouwen, maarzij werken nauwe
lijks in hogere functies. De gemiddelde leef
tijd van de medewerkers bij de Rabobankor
ganisatie ligt lager dan bij de meeste andere
bedrijfstakken. Dat is niet bijzonder, ook bij
andere bedrijven met baliewerk is dat het
geval. Dat werk gebeurt vaak door jongeren
en vooral jongere vrouwen. Bij kaderleden
van plaatselijke banken is het beeld anders.
Daar ligt de gemiddelde leeftijd in de buurt
van de veertig jaar.
Niet uitsluiten 'De cijfers geven aan dat
het onverantwoord is om personeelsleden
in de tweede helft van hun loopbaan uit te
sluiten van ontwikkelingsmogelijkheden.
Maar er wordt nogal eens geopperd dat een
stijgende leeftijd de flexibiliteit doet afne
men', signaleert Voogt. 'Die stelling is in zijn
algemeenheid persé onjuist. Onderzoek bin
nen onze organisatie toont dat aan. Wel is
het zo dat een hogere leeftijd een indicatie
is om extra attent te zijn op een zekere
kwetsbaarheid en op het benutten van ver
dere ontwikkelingsmogelijkheden. Dit om te
voorkomen dat mensen vastlopen.'
Ervaringsconcentratie Met het stijgen
van de leeftijd neemt de hoeveelheid erva
ring toe, maar de verscheidenheid aan er
varingen neemt af. Iemand raakt steeds be-
Flexibiliteit wordt steeds belangrijker.
