Rabo
band
Nummer 2/26 januari 1990
Astrid Geers, Junior-beleidsmedewerker bij
Instrumentontwikkeling Personeel van de
Centrale Dienst Personeel. Is bij het onder
werp betrokken geraakt vanuit het account-
beheer van de afdeling waar ze werkt naar
de OPO-adviseurs. Is contactpersoon voor
de vier noordelijke regio's.
een bepaalde status en salaris vastzit.
Daarom willen ze dat niet loslaten, terwijl
ze het eigenlijk niet zo leuk vinden.'
Andere eisen Geers: 'Je zit met een
tegenspraak tussen wat de arbeidsmarkt of
de eigen organisatie wil en wat scholen
vaak bieden. We praten nu ook over een
ander soort management dan twintig jaar
geleden. Er worden hele andere eisen ge
steld aan bijvoorbeeld de manier van om
gaan met mensen. Hoe besteed je meer
aandacht aan de communicatieve en socia
le vaardigheden die nu meer dan in het ver
leden nodig zijn?' Volgens Klinkhammer is
het heel moeilijk: 'Als je naar het onderwijs
in Nederland kijkt, dan zie je dat er verhou
dingsgewijs veel meer aandacht wordt be
steed aan alles wat met vakken en vak
techniek te maken heeft, dan met vaardig
heid. En nog een stukje verder, aan hou
ding en vorming. Terwijl die juist van door
slaggevend gewicht blijken voor het plaat
sen in een functie.'
Langer werken 'We hebben een om
vangrijk personeelsbestand, dat in een be
paalde ontwikkeling mee zal moeten', al
dus Wolters. 'Het gaat om ruim 30.000
mensen. Daar zitten mensen bij, die in die
ontwikkeling geholpen moeten worden en
steun in de rug nodig hebben om die ont
wikkeling te continueren. Of om op z'n
minst niet vast te lopen op het niveau
waarop nu wordt gewerkt. De tijden staan
niet stil, de functie-eisen veranderen en
worden hoger. De bijscholing wordt een be
langrijk punt.' Feddes vult hem aan: 'Nu is
het zo, dat we van heel West-Europa in Ne
derland het kleinste aantal vrouwen en 50-
plussers op de arbeidsmarkt hebben. Daar
zijn er de afgelopen jaren heel wat van uit
gestroomd. Bij fusies zie je, dat er allerlei
maatregelen worden genomen om bijvoor
beeld 53-plussers vervroegd te laten uittre
den. De vergrijzing en de ontgroening bete
kenen dat deze groepen straks waarschijn
lijk hard nodig zijn om het werk gedaan te
krijgen. Trouwens, zijn de VUT en de WAO
straks nog wel te betalen?'
Resultaat opleiding 'Ik ga een opleiding
doen, wanneer krijg ik daar wat voor terug.'
Die vraag moest volgens Feddes in het ver
leden altijd leiden tot een zwaardere functie
of de hogere salarisschaal. Deenik vindt
dat die vraag anders moet worden gesteld.
'Er wordt volgens mij te weinig gekeken
naar hoe men de opleiding in de praktijk
kan toepassen. We hebben een cultuur bin
nen de bank van opleidingen volgen, oplei
dingen volgen. Er wordt volgens mij vaak
niet gevraagd wat je er in de praktijk mee
kunt.' Klinkhammer neemt in zijn regio de
koppeling opleiding en salarisverhoging niet
meer waar. 'Opleiden als basis om beter te
kunnen functioneren, begint behoorlijk ge
meengoed te worden. Waar het eigenlijk
om draait is: hoe lang moet je doorgaan
met het volgen van cursussen die in de hui
dige functie passen? Dan kom je op een
andere visie. Hoe zal de wereld er over tien
jaar uitzien. Hoe zal die bankorganisatie er
uitzien. Hoe zal mijn afdeling er uitzien.
Hoe zal mijn functie er uitzien. En hoe zal
Joop Wolters, directeur van de Rabobank
Surhuisterveen. Heeft dagelijks in de bank
te maken met de kwaliteit van opleidingen,
dus met de kwaliteit van mensen.
het met mijzelf gesteld zijn. Dan is er een
verschil tussen iemand van rond de dertig
en aan het begin van zijn carrière, of ie
mand van vijfenveertig, vijftig, vijfenvijftig.
Want diezelfde vragen worden natuurlijk op
een andere manier ingevuld.'
Korte investering 'Wie nu uit de
schoolbanken komt zal over hoogstens tien
jaar zeker her- of bijgeschoold moeten wor
den', vindt Feddes. 'Zal een vijftigjarige, die
nog tien jaar heeft te gaan, voor die tien
jaar nog investeren? Welke vijftigjarige met
het zicht op een uitstroom op vijfenvijftigja-
rige leeftijd gaat nog investeren? Dat doet
hij niet. Ik denk dat daar de komende tijd
een verschuiving in gaat komen. Schrijf op-
leidings-investeringen maar rustig in tien
jaar af. Dan betekent het ook voor een vijf
tigjarige nog een verantwoorde investering.'
Ben Klinkhammer, OPO-adviseur in de regio
Leeuwarden. Meer afkomstig uit de 'P' hoek
van personeel. De laatste jaren veel gecon
fronteerd met mensen die uit hun functie
zijn geraakt. Is betrokken bij PIB, Project In
tensivering Bijscholing in Noord-Nederland.
Hem boeit vooral het ontwikkelingsgericht
denken van mensen en organisaties.
Doorstromingsbeleid 'Het manage
ment van een bank is bepalend en verant
woordelijk voor de doorstroming,' aldus
Deenik. 'Als mensen hooguit drie jaar op
functies zitten dan is er een doorstromings
beleid binnen die bank. Doorstroming wil
niet alleen zeggen naar boven, maar ook
horizontaal, terwijl nu langzaam maar zeker
ook gesproken kan worden over doorstro
ming naar beneden. Bovendien, niet ieder
een kan of wil doorstromen. Er zal een
evenwicht gevonden moeten worden, want
als iedereen zou doorstromen zou het erg
onrustig worden op de banken, terwijl als
niemand door zou stromen dit een erg sta
tisch beeld zou geven. Er zijn er die zeg
gen: ik vind het leuk in die functie, maar ik
heb niet meer kwaliteiten in huis. Daarover
moetje ook heel duidelijk zijn.' Feddes vult
hem aan: 'Inderdaad, flexibiliteit wordt niet
alleen bereikt met opleidingen. Je kunt ook
flexibeler worden door met enige regelmaat
van functie te wisselen. Of het nu een di
rect aangrenzende functie is, of dat het om
een wat grotere sprong gaat. Door bewust
met het loopbaanpad, met 'job-rotation' - of
hoe het ook genoemd wordt - om te gaan,
kun je aan die flexibiliteit werken. Dat is
één verhaal. Het andere verhaal is de groep
van mensen met een lage scholing. Lager
dan ze eigenlijk zouden hebben aangekund,
Ad Deenik, sinds kort OPO-adviseur in de re
gio Groningen. Komt vanuit de opleidings-
hoek. Heeft in zijn pakket de contacten met
het onderwijs, vooral HBO's. Vanuit die con
tacten ook de opzet gemaakt voor de cursus
Economie en Management. Daar loopt nu
een proef mee.
maar toen waren de omstandigheden an
ders.' Deenik: 'Het is de vraag hoe de bank,
het management met die zaken omgaat. Als
je zaken in een laat stadium signaleert, dan
is het veel moeilijker. Wat je dan doet, is
mensen wakker schudden. Op dat moment
is het twee voor twaalf. Dan zijn de mogelijk
heden beperkt. Je moet het probleem in
een vroegtijdig stadium signaleren en het
bespreekbaar maken tussen chef en mede
werker.'
'Op het programma van dit jaar staat
dat we de banken gaan activeren om met
adequate personeelsplanning te beginnen',
meldt Klinkhammer. 'Waar we in feite met
elkaar over hebben gesproken is de nood
zaak van personeelsplanning', is de reactie
van Feddes. De aanwezigen rond de tafel
zijn het er over eens dat de aanleiding voor
personeelsplanning uitgebreid is bespro
ken. Maar wat doe je ermee? In een volgen
de Raboband zou daarom aandacht moeten
worden besteed aan de mogelijkheden van
bij- en herscholing. Dat gebeurt.
