Pensioenreglement 1989 in
werking
Over het nieuwe pensioenreglement is al veel geschreven. In dit
artikel gaan we in op de betekenis van deze vernieuwing voor
onze organisatie en de invloed die dit reglement zou kunnen heb
ben op het denken over pensioenen in Nederland.
Sociale ontwikkelingen en trends
De buitenwereld heeft soms nogal
kritisch, dan weer enthousiast op
ons nieuwe reglement gereageerd.
Kritisch was vooral de vakbeweging, die
het verlaten van een eindloonsysteem als
een stap terug in de tijd beschouwt. Hierbij
wordt vaak vergeten dat het terugkeren
naar het oude opbouwsysteem, dat in de
jaren na de Tweede Wereldoorlog nog veel
voorkwam, niet aan de orde is. Het kardi
nale verschil met de opbouwstelsels uit
het verleden is, dat de opgebouwde aan
spraken in ons systeem hun waarde blij
ven behouden. Deze aanspraken worden
immers voortdurend aan de hand van de
algemene loonontwikkelingen aangepast.
De grote verandering in het nieuwe
pensioenreglement is, dat ten opzichte van
een eindloonstelsel, de individuele salaris
verhogingen uitsluitend gevolgen hebben
voor de toekomst. Daarnaast mag niet
worden vergeten, dat afstappen van het
eindloonsysteem slechts zinvol is voor de
ondernemingen waar veel verschillende
dienstverbanden en wisselende carrières
voorkomen. Hierdoor is het laatstgenoten
loon niet altijd het hoogste loon en dit ge
geven belemmert de goede werking van
het eindloonstelstel. In ondernemingen
waar veel werknemers zijn, die volgens
een vast arbeidspatroon werken, zal een
eindloonsysteem ook op dit moment nog
een voor de hand liggend pensioen
systeem zijn.
Opbouwsysteem Toch zijn er ook nog
andere ontwikkelingen, die los van boven
staande overwegingen, meer pleiten voor
het hanteren van een opbouwsysteem. Mo
menteel zijn in de meeste grote onderne
mingen discussies aan de gang over een
doelmatig gebruik van de factor arbeid,
ook wel het personeelsontwikkelingsbeleid
genoemd. Dit beleid is er op gericht de fac
tor arbeid, afhankelijk van ieders talenten
en mogelijkheden, zoveel mogelijk te be
nutten. Hierbij valt ook een wat scherpere
rijstijl te onderkennen: er moet gewerkt
worden, en wie dat met inzet doet kan een
hiermee overeenstemmende beloning ver
wachten. De roep om prestatiebeloning is
in een eindloonstelsel moeilijk te realise
ren, tenzij men de prestatiebeloning als zo
danig buiten de pensioengrondslag houdt.
Dat is ook in een pensioensysteem dat op
verzorging is gebaseerd - en dat is een
eindloonsysteem - niet erg logisch.
Er is nog een tweede reden voor een
herbezinning. Het zoveel mogelijk benutten
van capaciteiten van medewerkers bete
kent, dat veel meer functiewisselingen in
de onderneming mogelijk moeten zijn, dan
tot op heden het geval is. In een opbouw
systeem zijn deze veranderingen voor het
pensioen veel gemakkelijker en geleidelij
ker door te voeren. Het pensioen wordt nu
eenmaal van jaar tot jaar opgebouwd.
Deze twee voorbeelden illustreren, dat een
opbouwsysteem goed aansluit op de filo
sofie van het zo goed mogelijk gebruik ma
ken van de kwaliteiten van medewerkers.
Verwacht wordt, dat er de komende jaren
verschillende ondernemingen in Nederland
zullen zijn, die het eindloonstelsel zullen
verlaten en over zullen schakelen op een
opbouwsysteem.
Interne reacties Het nieuwe regle
ment heeft intern geleid tot twee steeds
terugkerende vragen. Het nieuwe pen
sioenreglement geeft alle nieuwe mede
werkers, die na 1 januari 1989 in dienst
treden, een lager ouderdomspensioen
dan de huidige deelnemers op grond van
een voor hen geldend voorgaand pensi
oenreglement. Door deze achteruitgang
vroegen sommigen zich af of de Rabo-
bankorganisatie nog wel voldoende ge
kwalificeerd personeel op de arbeids
markt kan aantrekken. Hiernaast stelde
men de vraag of het uit een oogpunt van
een evenwichtig sociaal beleid wel zo ver
standig was om gedurende een zeer lan
ge tijd uiteenlopende pensioenaanspra
ken te hanteren.
Het nieuwe pensioenreglement geeft
iedere medewerker die in de Rabobank-
organisatie een normale, dat wil zeggen
een geleidelijke, carrière doormaakt na 40
dienstjaren aanspraak op een ouderdoms
pensioen, dat tussen de 70 en de 80%
van zijn laatstverdiende salaris uitkomt.
Dit resultaat kan zonder meer worden ver
geleken met de pensioenuitkomsten bij an
dere grote banken en verzekeraars. Wan
neer een medewerker op latere leeftijd een
'steile' carrière doormaakt, zal de pen
sioenuitkomst, uitgedrukt in een percen
tage van het laatstgenoten loon, lager zijn.
Deze categorie 'laatbloeiers' zal echter per
definitie zeer beperkt zijn.
Het nieuwe pensioenreglement is een
uitstekende regeling, die als totaalpakket
medewerkers prima pensioenvoorzieningen
biedt.
Tweedeling De tweedeling in pen-
sioenvoorwaarden is een onderdeel van de
vraag of er voor onze medewerkers ver
schillende arbeidsvoorwaarden mogen wor
den gehanteerd. Wanneer zittende mede
werkers van veranderingen geen nadeel
mogen ondervinden, is een tweedeling on
vermijdelijk indien blijkt dat de arbeidsvoor
waarde ver uitgaat boven datgene wat in
de markt gebruikelijk is. Dat was in het
Pensioenreglement 1978 namelijk het ge
val. Door slechts uit te gaan van een AOW-
aftrekbedrag van f 11.190,-, komt het pen
sioeninkomen na 40 dienstjaren in de la
gere inkomensgroepen uit boven de 80%
van het laatstverdiende inkomen. De over
heid betaalt in werkelijkheid aan een echt
paar f 20.000,- en aan een ongehuwde
f 14.000,- aan AOW. Dat is, tesamen met
een aantal andere wettelijke en maat
schappelijke ontwikkelingen, reden ge
weest om een geheel nieuw reglement te
ontwerpen. Door het respecteren van de
rechten van de zittende deelnemers ont
stond de niet te vermijden tweedeling.
Met dit nieuwe reglement is een eerste
stap gezet op de lange weg van essentiële
veranderingen op pensioengebied. De ko
mende jaren zullen in het teken staan van
een verdergaande individualisering, waar
door een werknemer zijn pensioenvoorzie
ning beter kan afstemmen op zijn individu
ele situatie.
