'ledereen zou eens in de
vijf jaar aan zelfmarketing
moeten doen'
'S
Ratio
band
Er werken 34.000 mensen bij de Rabobankorganisatie, die volop
in beweging is. Functies veranderen. Veel medewerkers zijn te
vreden met hun baan en zitten op de juiste stoel. Maar er zijn er
ook, die eigenlijk wel wat anders zouden willen, maar niet weten
wat. Verder komt het natuurlijk voor, dat mensen niet goed func
tioneren op een bepaalde plek en eigenlijk een andere functie
zouden moeten krijgen. Maar hoe weet je wat de juiste baan is,
hoe kom je er achter waar je sterke punten liggen en wat je nu
eigenlijk precies ambieert. Om medewerkers een antwoord op
deze vragen te geven is het functiewisselingsproject ontstaan.
Dit is een onderdeel van de Management Ondersteuning Aange
sloten Banken. Het project is opgezet door Hetty Leferink, die
een sociaal-wetenschappelijke opleiding heeft.
Bij 'Functiewisseling'
staat het belang van de
mensen voorop
Nummer 16/24 november 1989
oms raken mensen buiten hun
schuld in de problemen, soms
hebben ze er zelf wel schuld
aan. Dat is voor ons niet relevant. Er is
dan een probleem en dat moet worden op
gelost', stelt Leferink. 'Het kan gebeuren,
dat iemand slecht met zijn baas kan op
schieten of dat een functie vervalt door
een nieuwe structuur op een bank. Of ie
mand wordt aangenomen in een functie,
die goed bevalt, maar er zijn geen moge
lijkheden om intern door te stromen, leder
een kan dit rijtje zelf aanvullen. Het komt
er op neer, dat iemand niet op de goede
stoel zit en wat anders moet of wil. In dit
soort gevallen kunnen wij mogelijk helpen
via het functiewisselingsprogramma.'
Wat wil ik? Leferink: 'Het functiewis
selingsproject begeleidt mensen vanaf
functiegroep 6 of 7 bij de overgang van de
ene naar de andere functie. Niet door een
baan voor ze te zoeken, maar door ze te
helpen hun capaciteiten, kwaliteiten en
wensen op een rijtje te zetten. Dat kan
mensen bevestigen in hun mening over
zichzelf, maar het kan natuurlijk ook ver
rassende uitkomsten geven. Verder probe
ren we de mensen te leren hoe ze zichzelf
het beste kunnen presenteren, hoe ze be
ter tot hun recht kunnen komen. Als ze bij
ons zijn geweest willen we graag, dat voor
hen duidelijk is geworden wat ze willen in
hun verdere carrière.'
Vier stappen 'Het programma kent in
principe vier stappen. We beginnen met de
zogenaamde intake. Daarin wordt de inven
taris opgemaakt en een eerste beoordeling
van de mogelijkheden. Er wordt met de
deelnemer en met zijn leidinggevende ge-
Leferink: 'Als je niet weet welke mogelijkheden
er zijn om je capaciteiten uit te nutten en je
weet niet in welke functie, dan kunnen wij hel
pen.'
sproken. Vervolgens stort de kandidaat
zich een dag of twee, drie in wat wij noe
men de zelfmarketing. Dat is het begin van
het daadwerkelijke programma. Hierin
geeft de kandidaat zijn capaciteiten, vaar
digheden en interesses aan. Hij werkt dat
door middel van een werkboek zelf uit. Bij
de zelfmarketing komt van alles aan de
orde. We vragen de deelnemer bijvoor
beeld om allerlei eigenschappen te noe
men en te motiveren, waarom hij denkt
over deze eigenschappen te beschikken',
licht Leferink toe. 'Ook vragen we om aan
te geven hoe belangrijk bepaalde materiële
en immateriële zaken voor iemand zijn. Na
tuurlijk is er ook aandacht voor het ar
beidsverleden in de organisatie en voor op
leidingen en vaardigheden. De mensen
schrijven zelf op wat ze kunnen en willen.
Wat ze leuk vinden. Ze doen het helemaal
zelf, wij begeleiden ze alleen maar. Nou ja,
alleen maar, dat is een understatement.
De begeleiding is intensief. Het program
ma is namelijk wel vrijwillig, maar niet vrij
blijvend.'
Solliciteren Op basis van wat de kan
didaat heeft ingevuld, vinden gesprekken
plaats en eventueel kan men één of meer
psychologische tests maken. Dat alles
geeft een goed beeld van iemand die van
functie wil wisselen. Leferink: 'We helpen
dus niet bij het zoeken naar een baan,
maar we helpen bepalen welke functie
voor iemand geschikt is.' Na de zelfmarke
ting komt de derde stap. De kandidaat
stelt een sollicitatiebrief en een curriculum
vitae samen. Niet zozeer om te leren
schrijven, maar veel meer om schriftelijk te
communiceren over wat men bij de zelf
marketing heeft ontdekt. 'Want het is alle
maal mooi en prachtig als je weet hoe je in
elkaar zit', stelt Leferink, 'maar je zal het
wel aan een ander moeten vertellen. Het
zelfde geldt voor het sollicitatiegesprek.
Hoe communiceer je verbaal met iemand.
We zorgen ervoor dat het gesprek op een
hele veilige manier gebeurt. Het zal dus
nooit met iemand zijn waar je in werkelijk
heid ook mee in aanraking komt, maar met
een ex-personeelsfunctionaris of een direc
teur van een bank die op dat moment nie
mand nodig heeft. We zorgen wel, dat het
past bij de functie waarnaar iemand in wer
kelijkheid gaat solliciteren. Dus, degene
die het interview afneemt heeft verstand
van die functie, maar bovendien kun je ook
met een gerust hart afgaan. Daar kun je
alleen maar van leren. Het gesprek wordt
opgenomen op video en later geanaly
seerd. Hierbij letten we er vooral op hoe ie
mand zich presenteert. Dan begint voor de
deelnemer de fase van het werkelijke solli
citeren. Wij hebben regelmatig gesprekken
met de kandidaat totdat hij uiteindelijk een
nieuwe functie heeft gevonden. Dan is
onze taak pas afgelopen. Maar nogmaals:
het vinden van een nieuwe functie moet
men zelf doen, wij geven alleen een stuk
begeleiding, een stuk inzicht in het eigen
functioneren en het wensenpakket.'
Voor iedereen Leferink: 'Wat ik eigen
lijk het liefste zou willen, is dat iedereen
elke vijfjaar eens aan zelfmarketing deed.
Het voordeel is, dat je voor jezelf dan de
boel op een rijtje hebt. Dit kan ik, dat wil
ik. Dan wordt de beslissing voor doorstro
ming veel gemakkelijker. Sommigen gaan
180 uur per maand met pijn in hun buik
naar hun werk. Daarvoor krijgen ze één
keer per maand een salarisstrook. Mis
schien is het wel veel prettiger om bijvoor
beeld f 200,- minder per maand te krijgen
en geen pijn in je buik te hebben. Op die
manier krijg je verticale én horizontale
doorstroming. Je kunt in feite alle kanten
op. Omdat je dat zelf accepteert, kan dat
ook een stapje terug betekenen. Het stre
ven van de organisatie is de juiste persoon
op de juiste stoel te krijgen. Dat kan dus
betekenen een functiegroep hoger, lager of
gelijk. Het gaat erom dat je plezier in je
werk hebt. Misschien is iemand, die nu
hoofd van een afdeling is, eigenlijk veel lie
ver tweede man. Of omgekeerd natuurlijk.
Dat moet gewoon kunnen, vind ik. Als je
het zelf accepteert en je er geen probleem
van maakt, maakt de omgeving er ook
geen probleem van. Het is veel belangrij
ker dat je je werk met plezier doet. Wantje
moet misschien nog wel tien, twintig of
misschien zelfs dertig jaar mee.'
Informatie over 'Functiewisseling': Ma
nagement Ondersteuning Aangesloten
Banken, interne adrescode EW 914,
telefoon 040-347325.
