Rabo
band
Nummer 13/22 september 1989
'Begin volgend jaar komt er bij Rabobank
Nederland in Utrecht en Eindhoven een
proef van twee jaar met kinderopvang. We
proberen dat ook mee te laten nemen in de
CAO-onderhandelingen van volgend jaar. Net
als uitbreiding van het zwangerschapsverlof
en de mogelijkheden voor parttime werken.
Overigens vind ik twee jaar wel een beetje
kort voor een proef. Wie nu al kinderen
heeft, heeft al voor een eigen oplossing ge
zorgd. Het zal dus wel een klein jaar duren,
voor het een beetje loopt. Maar laten we
maar kijken, de proef kan altijd nog verlengd
worden.' Geers: 'Je moet wel respect heb
ben voor eikaars keuze. Er zullen genoeg
vrouwen blijven, die zeggen: ik wii de eerste
jaren dat mijn kind opgroeit thuis zijn. Dat is
ieders keuze. Het enige wat je als bedrijf
kunt doen, is randvoorwaarden creëren, zo
dat iedereen gelijke kansen heeft. Nu is er
vaak nog geen keuzemogelijkheid.'
Veel aandacht De vier rond de tafel
vinden het belangrijk, dat er op zoveel mo
gelijk manieren aandacht aan de positie
van de vrouw wordt besteed. Alleen dan
kan er een mentaliteitsverandering tot
stand komen. Hoe meer men over dit on
derwerp leest en praat, hoe vanzelfspre
kender het wordt. Smit vertelt: 'Er werd
zelfs al geopperd om de positie van de
vrouw op de volgende jaarvergadering cen
traal te zetten.' Van Dijk: 'Dat lijkt me gran
dioos. Dan bereik je echt alle Raboban-
ken.' Borremans: 'We moeten alle beschik
bare communicatiemiddelen gebruiken om
te laten zien, dat er ook voor vrouwen een
goede positie bij de Rabobankorganisatie
mogelijk is.' Geers: 'De komende acties
zijn voornamelijk gericht op Rabobank Ne
derland en wij hopen dat die dan overgeno
men zullen worden door de plaatselijke
banken. Ik denk dat je ook daar verande
ring zult gaan zien, al zal het soms wat lan
ger duren dan bij Rabobank Nederland.'
Opleiding en ervaring Borremans vult
aan: 'Het komt straks natuurlijk ook van
onder af. Als medewerksters bij een lokale
bank zien dat er inderdaad kansen voor
vrouwen gecreëerd worden, gaan ze zich
roeren en ook eens bij de directeur aan
kloppen.' 'Ik heb niet de illusie dat we over
drie jaar een vrouwelijke hoofddirecteur
hebben of een vrouw als hoofd van een di
rectoraat', stelt Geers vast. 'Maar er kan
veel gebeuren de komende jaren.' Borre
mans: 'Wie iets wil bereiken moet kijken:
welke opleiding heb ik daarvoor nodig. We
hebben prima studiefaciliteiten, dus daar
zit het niet op vast.' Van Dijk: 'Pas over
een paar jaar kunnen we zien wat er van
de plannen terecht is gekomen. Zijn er
echt meer vrouwen aangenomen, zijn er
vrouwen doorgestroomd?' Borremans: 'Als
we naar de toekomst kijken, dan zullen we
geconfronteerd worden met nog ingrijpen
der veranderingen dan het bankbedrijf al
heeft meegemaakt. We zullen zien dat veel
functies veranderen, er nieuwe functies bij
komen en functies verdwijnen. En als je
toevallig op zo'n functie zit, dan ben je
kwetsbaar. We hebben vanuit beleidsont
wikkeling maar één oproep: zorg datje wat
doet aan je opleiding, probeer je ervaring
zo breed mogelijk te maken, waardoor je
beter inzetbaar bent in verschillende func
ties.' Smit: Je moet natuurlijk wel beden
ken dat niet iedereen het HBO-niveau kan
halen.' Geers: 'Het is niet zo, dat er in de
toekomst alleen maar mensen met een
HBO of hogere opleiding nodig zijn. Je ziet
inderdaad functies aan de onderkant ver
dwijnen, maar er komen ook weer andere
functies voor terug. Ik denk wel, dat nie
mand zich het meer kan permitteren om
tien jaar op een stoel te blijven zitten en
niets nieuws meer te doen. Dat is zowel
voor de bank als voor de medewerker zelf
niet goed. Ik denk ook, dat vrouwen meer
lef moeten krijgen. Wat we in onderzoeken
vaak tegenkomen, is dat er bij vrouwen
vaak een drempel is om op een functie te
solliciteren. Zo van: dat kan ik toch niet.
Terwijl mannen veel eerder denken: ik zie
wel. Er is ook een stukje mentaliteitsveran
dering bij de vrouwen zélf nodig.' 'Daar
kunnen wij als beleidsmakers bij helpen',
stelt Borremans, 'door bijvoorbeeld wat
meer inzicht te verschaffen in de verschil
lende functies die er zijn. Veel vrouwen
zeggen: wat zijn er voor andere functies.
Noem ze eens. Ik weet wat ik nu heb, ik
heb een prettige baas, ik zit hier goed.
Waarom zou ik veranderen?'
De nota Borremans: 'Wij hebben in de
nota 'De positie van de vrouw in de Rabo
bankorganisatie' een aantal maatschappe
lijke ontwikkelingen geschetst. We hebben
gekeken naar de arbeidsmarkt en van
daaruit ook naar het belang van het bedrijf
en de medewerkers. Daarbij hebben we
een aantal globale acties aangegeven en
van de hoofddirectie het groene licht ge
kregen om de verschillende actiepunten
concreet uit te werken en te komen met
voorstellen. We zijn op de goede weg.'
Parttime werken Borremans: 'Onge
veer in 1983 kwam het in deeltijd werken
om de hoek kijken. Toen vond men: het is
lastig, vervelend en past niet in de organi
satie. Nu, zes jaar later werkt een groot
aantal mensen in deeltijd. Het is de ge
woonste zaak van de wereld geworden. Ik
denk, dat deeltijd in nagenoeg alle functies
mogelijk is. ledereen is wel eens afwezig
door ziekte, cursussen of vergaderingen,
dan zijn ze ook niet bereikbaar.' Van Dijk
vult aan: 'Ik heb een deeltijdbaan. We zit-
Astrid Geers, junior beleidsmedewerkster bij de
Centrale Dienst Personeel: 'Ik ben zakelijk bezig
met het onderwerp emancipatie, maar het heeft
ook mijn persoonlijke belangstelling. Het gaat
erom, dat de organisatie voorwaarden schept,
waardoor iedereen - man of een vrouw - dezelf
de kansen krijgt. In die zin ben ik ook tegen po
sitieve discriminatie. Ik denk, dat je op moet
passen om vrouwen steeds als een aparte
groep te zien. We moeten het hebben over 'de
medewerkers', dat zijn dus mannen én vrou
wen.
ten met z'n drieën op twee banen. We heb
ben ook andere collega's die in deeltijd
werken. Op het moment overigens alleen
maar vrouwen. Onze baas er er gelukkig
erg positief over. Als je het goed onder
bouwt met argumenten kan er veel bij ons.
Het heeft ook voordelen. Als één van de
deeltijdcollega's ziek is, is de ander er nog
wel. Ook tijdens vakanties. Een deel van
het werk gaat gewoon door.'
Personeelsontwikkelingsbeleid Geers:
'Er is gekozen voor een bepaald perso-
Lieneke van Dijk, documentalist bij Documenta
tie Utrecht: 'Ik verzamel en selecteer informatie
over alles, waarin de bank geïnteresseerd kan
zijn. ik probeer in onze publicaties ook artikelen
op te nemen, waarin geschreven wordt over de
positie van de vrouwen binnen het bankwezen.
Op die manier probeer ik - met mijn collega 's -
een bijdrage te leveren aan de verbetering van
de positie van de vrouw. Alle beetjes helpen,
denk ik.
neelsontwikkelingsbeleid. We willen probe
ren zo goed mogelijk gebruik te maken van
de kwaliteiten van de medewerkers. Daar
zijn het bedrijf én de medewerkers mee ge
baat. Je moet daarbij geen verschil maken
tussen mannen en vrouwen. Alleen het
denken daarover is nog even wat anders.
We hopen dat we met ons vernieuwde per
soneelsontwikkelingsbeleid het denken bij
het management én de medewerkers kun
nen beïnvloeden. We zijn heel druk bezig
met een instrument, je moet eigenlijk zeg
gen, een proces van personeelsplanning.
Het is je medewerkers kwantitatief en kwa
litatief in beeld brengen en kijken naar de
bezetting die je nodig hebt.
Bereidheid Geers: 'Het is ook belangrijk
hoe een vrouw zich opstelt. Naarmate je ho
ger in de organisatie komt, kun je niet zeg
gen: ik begin om half negen en ik ben iede
re avond om vijf uur weg. Dat kunnen man
nen ook niet. Dan zul je 's avonds eens een
vergadering hebben, dat zul je toch in moe
ten passen in je privé omgeving. Dat geldt
ook voor opleidingen. Je kunt niet verwach
ten dat je een opleiding helemaal in de tijd
van de baas kunt volgen. Je zult er ook privé
tijd in moeten stoppen.'
Veel gebeurd Smit: 'Als je terugkijkt, is
er de laatste tien, vijftien jaar, al heel veel
verbeterd voor vrouwen. Je moet bij zulke
dingen een iange adem hebben. Je moet
proberen mensen positief te laten denken,
zelf positief blijven en blijven vechten. Je
kunt niet op een gegeven moment zeggen,
nu hebben we het voor elkaar, nu gaan we
achterover zitten en doen niks meer.'
