'Vrouwen
moeten hun
kansen ook
zelf pakken'
Rabo
band
Rabobank wil meer
vrouwen in hogere
functies
'Vrouwen moeten op basis van
geschiktheid in aanmerking
kunnen komen voor functies op
alle niveaus', vinden hoofddi
rectie en raad van beheer van
Rabobank Nederland. Logisch,
zullen velen denken. Anderen
zullen nog wat aan het idee
moeten wennen. De Centrale
Dienst Personeel van Rabo
bank Nederland heeft een noti
tie gemaakt met aandachts
punten voor een vrouwvriende
lijker beleid in de organisatie.
We spraken hierover met
hoofddirectielid Henk van den
Broek, die verantwoordelijk is
voor het 'sociale domein'.
Nummer 10/21 juli 1989
n de CAAR en de OR wordt regel-
I matig aandacht gevraagd voor de
I positie van de vrouw', vertelt Van
den Broek. 'Ook de hoofddirectie wil una
niem meer aandacht voor de positie van
de vrouw. Wat we niet willen is positieve
discriminatie. Wel vinden we, dat de vrouw
in het algemeen meer aandacht verdient
dan ze tot nu toe heeft gekregen. Dat is
uitgewerkt in een notitie door de Centrale
Dienst Personeel. Daar was nogal wat tijd
voor nodig. We hebben ondertussen ook
een nota over kinderopvang in de hoofddi
rectie besproken. De Centrale Dienst Per
soneel is bezig de plannen voor een proef
met kinderopvang nader uit te werken.'
Achterstand 'Het wordt hoog tijd dat de
vrouw meer in de picture komt en dat we
ons nadrukkelijk richten op de vrouwelijke
instroom met een hoger opleidingsniveau',
stelt Van den Broek. 'Het is een lange weg
geweest, maar op dit moment is het toch al
gemeen aanvaard, dat vrouwen naast een
gezin met kinderen ook een managersfunc
tie vervullen. De banken hebben nog een
grote achterstand. Er zijn binnen onze orga
nisatie nog maar weinig vrouwen in hogere
leidinggevende posities. We willen dat aan
tal aanzienlijk vergroten.'
Van den Broek beseft, dat er binnen de
organisatie managers zijn, die nog niet zo
ver zijn dat ze vrouwen gelijke kansen ge
ven. 'We moeten proberen die sfeer om te
buigen, aldus Van den Broek. 'Dat begint
bij de hoofddirectie. Dit is een top-down-
zaak, geen bottum-up. Dan komt het nooit
voor elkaar. Vrouwen moeten gelijke kan
sen hebben. Er zijn genoeg vrouwen die
het in zich hebben om door te groeien tot
hogere posities binnen de organisatie. Wat
mij betreft tot in de hoofddirectie toe.'
Vrouwelijke kantoorbeheerders Van
den Broek was een van de eerste bankdi
recteuren, die vrouwelijke beheerders van
bijkantoren had. 'Soms moest ik echt m'n
best doen om de dames zo ver te krijgen.
Ik heb toen duidelijk gemerkt, dat vrouwen
twijfelen aan hun eigen capaciteiten. Wat
ook een belangrijke rol speelt is de mening
van het thuisfront. Als iemand een man
heeft, die vindt dat hij de echte kostwinner
is, dan is het voor haar moeilijker om car
rière te maken dan voor een vrouw die op
basis van gelijkheid met een partner func
tioneert.'
De hoofddirectie vindt niet dat er ge
streefd moet worden naar een bepaald
aantal vrouwen in hogere functies. Het uit
gangspunt moet gelijke kansen zijn voor
iedereen. Geschiktheid moet het enige crite
rium zijn bij benoemingen op elk niveau.
Streefgetallen passen daar niet bij. Die
kunnen wel worden genoemd bij instroom,
zoals het HBO-project.
Interne doorstroming Hoe is de inter
ne doorstroming te bevorderen? Van den
Broek: 'In de nota staat, dat we gaan in
ventariseren, wat voor vrouwen we bij Ra
bobank Nederland hebben met een
HBO/WO opleiding. We moeten de vrou-
om. Mensen die er toch al niet voor voel
den zeiden: er zijn te veel problemen. Nu
zeggen we: we weten dat er nogal wat ha
ken en ogen aanzitten, maar we vinden het
essentieel dat het er komt. Dat is een an
dere benadering. Zo zou het ook met part
time werken moeten.'
Advertenties De personeelsadverten
ties van de organisatie zullen vrouwvrien
delijker worden opgesteld. Bijvoorbeeld
door vrouwelijke kandidaten nadrukkelijk
wen in beeld krijgen, die de potentie hebben
om door te groeien, 'de potentials in beeld
brengen' heet dat. We kijken naar opleiding,
maar ook naar ervaring. Er wordt gewerkt
aan het invoeren van personeelsontwik
kelingsbeleid. Personeelsplanning is daar
een onderdeel van. Van elke eenheid bij
Rabobank Nederland - en ook van iedere
aangesloten bank - verwachten we dat er
geïnventariseerd wordt wat er op perso
neelsgebied over een jaar of drie, vier aan
kwaliteit en kwantiteit nodig is. Daar hoort
ook een stappenplan bij, hoe men dat denkt
te realiseren. Daar resulteert als het ware
vanzelf uit, dat managers moeten inventari
seren waar hun potentials zitten. Wie de
mogelijke doorgroeiers zijn. Dan heb je een
goede basis om extra aandacht aan de
vrouw te besteden. Je kunt vanuit het top
management vragen: Waarom zijn de men
sen die je noemt als doorgroeiers allemaal
mannen? Hoe zit het met de vrouwen? Zo
willen we het gaan doen. Dus niet zozeer
met speciale acties, maar door nieuwe in
strumenten te ontwikkelen.'
Parttime werken Van den Broek:
'Parttime werken moet meer worden geac
cepteerd. Tegenstanders van de vrouw in
leidinggevende functies grijpen het part
time werken vaak aan als een van de grote
handicaps. Het ligt eraan vanuit welke
mentaliteit je die zaak benadert. Als je
werkelijk wilt, is er vaak een oplossing te
vinden, zeker als het gaat om functies
waarin operationeel leiding wordt gegeven.
Eigenlijk gaan we ook zo met kinderopvang
Hoofddirectielid Van den Broek: 'Mentaliteits
beïnvloeding over vrouwen in hogere functies
moet continu aandacht krijgen.
te verzoeken om te solliciteren. Van den
Broek: 'Intern moet het management de
vrouwelijke potentials attent maken op in
teressante functies elders. Ze moeten de
gelegenheid krijgen om een andere, zwaar
dere functie te gaan vervullen. Er is in de
toekomst behoefte aan mensen die van al
les gedaan hebben, die in dit grote geva
rieerde bedrijf overal hebben gekeken. Dat
betekent dat je de potentials tijdig moet
verplaatsen van de ene naar de andere
eenheid. Zo krijg je een actiever perso
neels- en benoemingenbeleid. Het is een
nieuwe stijl van leidinggeven. Het vergroot
de kansen voor mannen én vrouwen.'
Mentaliteitsverandering Hoe is een
mentaliteitsverandering binnen de organi
satie te bereiken? Van den Broek: 'De ma
nagers moeten met de nieuwe ideeën ge
confronteerd worden. In de komende
managementconferenties zal het zeker aan
de orde komen. Daar zal flink wat tijd wor
den besteed aan personeelsontwikkelings
beleid. Ik kan me voorstellen dat één van
de items daar is: hoe wilt u binnen uw een
heid bevorderen dat vrouwen in leidingge
vende functies beter vertegenwoordigd
zijn. Verder denk ik, dat we het vraagstuk
van de vrouwen in hogere functies steeds
weer onder de aandacht moeten brengen.
Mentaliteitsombuiging is toch een kwestie
van er op blijven hameren.'
Organisatie-imago 'Het imago van de
organisatie is een hoofdstuk apart', vindt
Van den Broek. 'Ik denk dat we naar buiten
toe extra moeite moeten doen om ons
imago op dit punt te verbeteren. We moe
ten gelegenheden aangrijpen om onze
ideeën naar buiten te brengen. Externe pu
bliciteit heeft ook invloed op de medewer
kers. Mensen lezen het, praten erover,
worden ermee geconfronteerd. Hé, bij jullie
op de Rabobank... Men voelt zich dan ge
roepen om niet achter te blijven, zo werkt
dat. We gaan er nu bewust aan werken
meer vrouwen in hogere functies te krijgen
en dan maar eens kijken hoe de vlag er
over een paar jaar bijstaat.'
