Meer over de
WAGW:
preventieve
maatregelen
Rabo
band
Het doel van de WAGW is het
bevorderen van de deelname
aan het arbeidsproces van ge
handicapten en werknemers,
die gedurende langere tijd ziek
zijn geweest. De WAGW heeft
daardoor gevolgen voor de
werksituatie. In deze aflevering
wordt stilgestaan bij de toepas
sing van de WAGW in de dage
lijkse praktijk binnen de Rabo-
bankorganisatie.
Nummer 10/22 juli 1988
Om aan de doelstellingen van de wet
te kunnen voldoen is een bedrijfs-
klimaat noodzakelijk, dat openstaat
voor het functioneren van gehandicapten en
arbeidsongeschikten. Het komt immers vaak
voor dat een medewerker na een langdurige
ziekte weer aan het werk kan, maar dat het
volledig vervullen van de oude werkzaamhe
den te veel van het goede is. Het is meer
dan ooit de bedoeling, dat de werkgever in
zo'n geval actief binnen het bedrijf gaat zoe
ken naar een werkplek waar de medewerker
zijn resterende capaciteiten ten volle kan be
nutten. Dit kan bijvoorbeeld door het taken
pakket aan te passen of bijzondere voorzie
ningen te treffen. Bijvoorbeeld een voorzie
ning als een aangepast toetsenbord, een
apart toilet, een aangepaste stoel of een kor
tere werkdag. Hiermee wordt bereikt, dat
mensen die anders in de WAO terecht waren
gekomen of zouden zijn gebleven, weer een
kans op volwaardig werk krijgen.
Van minstens even groot belang is ech
ter het voorkomen van ziekte en arbeidson
geschiktheid. Dit vereist van het manage
ment een nieuwe stijl van leidinggeven en
van de medewerkers een maximale inzet en
flexibiliteit. Hieronder wordt ingegaan op de
maatregelen, die in de preventieve sfeer ge
troffen kunnen worden.
Actieve ziekteverzuimbegeleiding In
de vorige aflevering is hierop al ingegaan.
Het doel is tweeledig: door een actieve
ziekteverzuimbegeleiding zal de medewer
ker de band met het arbeidsproces minder
snel verliezen, waardoor men misschien
eerder weer aan het werk gaat, terwijl an
derzijds meer inzicht ontstaat in de rede
nen van de ziekte. Het management kan zo
eerder ontdekken of er mogelijk problemen
bestaan, of dat bijvoorbeeld de taken en
mogelijkheden van een medewerker niet
goed op elkaar aansluiten. Centraal in dit
alles staat in ieder geval dat door de maat
regelen iedere medewerker volwaardig bin
nen zijn eigen mogelijkheden kan functione
ren.
Behoud van arbeidsplaats Indien enigs
zins mogelijk, zal de arbeidsplaats van een
door ziekte of ongeval uitgevallen werkne
mer voor hem ter beschikking worden ge
houden, zolang niet definitief vaststaat dat
de betrokken werknemer volledig en blij
vend ongeschikt is voor de eigen werkzaam
heden. Hierover is overleg nodig met de Be
drijfsgezondheidsdienst, die weer contacten
onderhoudt met verzekeringsgeneeskundi
gen van het Gemeenschappelijk Administra
tiekantoor (GAK) of de Gemeenschappelijke
Medische Dienst (GMD).
Opleiding en scholing Om ziekte te
voorkomen is het belangrijk, dat de kwalitei
ten van de medewerkers op peil worden ge
houden. Dit kan onder meer gebeuren door
opleiding en scholing. Dat zijn belangrijke
instrumenten om afnemende capaciteiten en
dysfunctioneren te voorkomen. Daarnaast
vergroot het de kansen op herplaatsing van
een arbeidsongeschikte werknemer, die zijn
oude werk niet meer kan doen. Voor gehan
dicapte werknemers bestaan soms speciale
scholingsmogelijkheden.
Werving en selectie Binnen de doel
stelling van de wet valt uitdrukkelijk het ver
groten van de kansen van gehandicapten
op de arbeidsmarkt. Hierin past het om bij
de werving en selectie - zowel intern als
extern - aandacht te schenken aan de bin-
nen het bedrijf bestaande mogelijkheden
om gehandicapten voor een bepaalde va
cature in aanmerking te laten komen. Het
kan nuttig zijn overleg te plegen met de
BGD en de GMD om de eventuele voor
waarden voor het aanstellen van een ge
handicapte werknemer te realiseren.
Registratie Het is van belang om na
te kunnen gaan of de maatregelen, die in
de preventieve sfeer worden getroffen, ook
vruchten afwerpen. Daarnaast zal over on
geveer een jaar worden getoest of de werk
gevers voldoende inspanningen hebben ge
pleegd om aan de doelstellingen van de
WAGW te voldoen. In verband hiermee zal
door de werkgever een registratie worden
bijgehouden met betrekking tot alle inspan
ningen op het gebied van preventie en her
plaatsing van medewerkers. Tevens kan de
registratie te zijner tijd dienen om te vol
doen aan nog vast te stellen wettelijke ei
sen. In dit kader heeft de werkgroep
WAGW een registratiesysteem ontworpen.
Mede in verband met de anonimiteit en pri-
vacy-bescherming is hierbij een centrale rol
weggelegd voor de BGD van de Rabobank-
organisatie. Het verantwoordelijke manage
ment van Rabobank Nederland en de aan
gesloten banken zal hierover binnenkort
nader worden geïnformeerd.
Ontslagbeleid en WAGW In het kader
van de WAGW is een nieuwe ontslagricht
lijn uitgevaardigd, op grond waarvan het
ontslaan van een arbeidsongeschikte werk
nemer moeilijker is geworden. In het verle
den was het vaak zo, dat de werkgever na
twee jaar ziekte van een werknemer min of
meer automatisch een ontslagvergunning
aanvroeg en ook kreeg. Hieraan is nu een
einde gekomen. Wanneer een medewerker
zich na een ziekte weer bij de werkgever
meldt, zal deze hem in principe zijn werk
weer moeten aanbieden, aangepast aan
de mogelijkheden van de werknemer. Dit
kan dus ook ander werk zijn dan het oor
spronkelijke werk of het oude werk maar
dan voor bijvoorbeeld een gedeelte van de
werktijd of met een aangepast takenpak
ket. Indien nodig zal de werkgever bijvoor
beeld de werkzaamheden anders over de
medewerkers moeten verdelen om zo een
passende functie te vinden. Dit is natuur
lijk niet altijd mogelijk. Pas wanneer de
werkgever kan aantonen dat hij echt geen
passende arbeid voor de werknemer voor
handen heeft en van de werkgever niet kan
worden gevergd een functie te creëren, zal
de directeur van het Gewestelijk Arbeidsbu
reau een ontslagvergunning verlenen. De di
recteur van het Gewestelijk Arbeidsbureau
zal zich ten aanzien van de vraag of er nog
plaatsingsmogelijkheden binnen het bedrijf
aanwezig zijn laten adviseren door het GMD.
Indien dit het geval is, zal de ontslagvergun
ning worden geweigerd.
Het is echter ook mogelijk dat een me
dewerker zich niet om medische redenen
ziek meldt, maar 'vlucht' in ziekte als de
spanningen op het werk te groot worden.
Dit kan bijvoorbeeld gebeuren als het werk
niet aansluit op de mogelijkheden van de
werknemer (te moeilijk of te makkelijk
werk), als de onderlinge sfeer op de afde
ling slecht is, of als de werknemer slecht
functioneert en er mogelijk een ontslag
dreigt. Het is duidelijk dat de WAGW niet
voor dergelijke ziektegevallen is geschre
ven. Na het herstel komt de werknemer im
mers in principe op zijn eigen afdeling te
rug, waar de omstandigheden die tot de
ziekmelding hebben geleid waarschijnlijk
nog precies hetzelfde zijn. Door een betere
ziekteverzuimbegeleiding kan het manage
ment eerder ontdekken of de ziekte mis
schien een dekmantel is, waaraan geen
medische oorzaak ten grondslag ligt. Er
kunnen dan wellicht maatregelen worden
genomen, bijvoorbeeld door de werknemer
te laten doorstromen naar een functie die
beter aansluit bij zijn interessen en capaci
teiten, door begeleiding te geven of door
sturend op te treden. Mocht de arbeidson
geschiktheid zijn oorzaak vinden in dys
functioneren, onvrede met het werk of de
angst voor ontslag als gevolg daarvan en
niet in ziekte, gebrek of handicap, dan
moet als ontslag onontkoombaar is, ern
stig worden overwogen de arbeidsovereen
komst tijdens de ziekte op korte termijn
via een ontbindingsprocedure voor de kan
tonrechter te beëindigen. In die gevallen
wordt afgeraden het probleem naar de toe
komst te verschuiven in de veronderstel
ling, dat een WAO-situatie oplossing biedt.
