H De Wet Arbeid Gehandicapte Werknemers Rabo band Vandaag gezond, morgen ge handicapt. ledereen kan met de WAGW in aanraking komen. Bijvoorbeeld na ziekte of onge val. Het is natuurlijk niet te ho pen. De kans dat we er zijde lings mee in aanraking komen is groter. Wanneer een collega in de problemen komt door ziekte of een ongeval is de WAGW dicht in de buurt. Enige kennis van het hoe en waarom van zo'n wet kan het begrip binnen de werkomgeving ver groten en eventuele onwil ver kleinen. In Raboband 7 werd een aantal maatregelen van de WAGW nader beschreven. In dit artikel wordt ingegaan op de consequenties voor de orga nisatie en de medewerker. Het kan iedereen overkomen Nummer 9/1 juli 1988 De werkgever heeft bij de WAGW de taak gekregen de nodige maatregelen te treffen om de ge handicapte werknemer te laten deelne men aan het arbeidsproces. Naast het aanbrengen van werkvoorzieningen, kan dat ook aanpassing van de inrichting van de werklokatie betreffen. Voor de extra kosten kan het bedrijf een beroep doen op de Algemene Arbeidsongeschiktheids Wet (AAW). De WAGW richt zich met name op de (her)plaatsing van de gehandicapte medewerker. Wanneer een gehandicapte medewerker weer aan het werk wil, kan de werkgever zich niet langer 'vrijblijvend' opstellen. Er zijn diverse instanties die zich bezighouden met de (her)plaatsing van voornoemde doelgroepen, onder meer de Gemeenschappelijke Medische Dienst (GMD). De GMD beoordeelt wat de (rest)capaciteit van de betreffende mede werker is. Van de werkgever wordt ver wacht passende werkzaamheden te zoe ken bij deze (rest)capaciteit. De GMD treedt voor de medewerker op als ar beidsbemiddelaar naar het bedrijf toe. Het kan natuurlijk voorkomen dat de werk gever geen passend werk kan vinden, maar als een werkgever steeds 'nee' ver koopt, maakt dat het bedrijf ongeloof waardig. Werkt de werkgever niet mee aan de uitvoering van de WAGW dan is hij onder bepaalde omstandigheden straf baar. Consequenties voor de medewerker Ook van de medewerker wordt een positie ve opstelling verwacht als het gaat om passende werkzaamheden. Zo'n opstelling is in de praktijk niet altijd even gemakke lijk. Door lichamelijke mankementen kan soms de oude functie niet meer vervuld worden. In deze ongetwijfeld moeilijke situ atie voor de betrokkene, is niet alieen een inspanning vanuit het bedrijf noodzakelijk, maar is ook een flexibele opstelling van betrokken medewerker onmisbaar. Wat betekent de WAGW voor de werksituatie? Het antwoord is vrij duidelijk. Werkgever en werknemer zullen gezamenlijk moeten trachten een 'gehandicapt-vriendelijk' ar beidsklimaat te scheppen. Wij moeten onze (langdurig) zieke, of (gedeeltelijk) ar beidsgeschikte collega helpen bij het her vatten van de werkzaamheden. De collega bepaalt zelf het tijdstip van werkhervatting. De houding van de omgeving - onder ande re de collega's - kan dit tijdstip positief beïnvloeden. Laten we daarom eens stil staan bij het begin: ziek worden. Oorzaken ziekte Ziek zijn we allemaal wel eens. We kunnen dan een dag of enkele dagen niet functio neren. Daarna pakken we de draad weer op. Collega's hebben tijdens de korte af wezigheid de noodzakelijke werkzaamhe den opgevangen. Oorzaak van deze vorm van verzuim is vaak een griepje of andere kwaal van soortgelijke omvang. In dit arti kel hebben we het niet over deze kort ver zuimende medewerkers, maar over hen die langdurig of zeer frequent ziekteverzuim hebben. De oorzaken van langdurig ziekte verzuim zijn niet altijd helder. Soms is ie mand afwezig op grond van vage klachten. De oorzaak is dan vaak moeilijk te achter halen. Bij een bepaald lichamelijk of gees telijk probleem behoort niet standaard een oplossing. De mens, ook de Rabomede- werker, is geen machine waarbij men waar nodig een radertje of ander onderdeel kan vervangen. Daarom moeten we oppassen met te snel conclusies trekken in de zin van: die zit met dit mooie weer lekker thuis en wij werken ons kapot; hij loopt de kant jes eraf; met een beetje hoofdpijn blijf je toch niet thuis, etc. Het stellen van de di agnose en het trekken van conclusies, moeten we aan de deskundigen over laten. Vaak is het niet mogelijk ziekte of afwezig heid te voorkomen. Maar soms kan dat wel. Bijvoorbeeld wanneer de afwezigheid te maken heeft met het werk. De werkbelas ting kan te zwaar zijn of de sfeer op de werkplek is niet goed. Een open overleg tus sen management en medewerkers kan het vluchten in ziekte en afwezigheid verkleinen. Gevolgen voor de afdeling Ziek zijn is niet alleen vervelend voor de zieke medewerker, maar heeft ook gevol gen voor de afdeling. De afdeling functio neert ook niet meer optimaal, er ontbreekt een schakel. De collega's moeten voor de eerste opvang zorgen. Zij moeten een ver snelling hoger werken. Duurt de ziekte lang, dan moet er gezocht worden naar een vervanger. Kortom: Het ziek zijn van een collega raakt ons allen. Is een collega uit het oog verdwenen, dan verdwijnt hij vaak ook uit het hart. Dit zou niet moeten gebeuren. Door het wederzijdse belang van een snelle terugkeer op de werkplek, is het houden van contact met zieke colle ga's niet alleen menselijk, maar ook voor de organisatie belangrijk. Het bevordert een snellere terugkeer, het werkt drempel verlagend. Door de snellere terugkeer wordt de werkdruk weer genormaliseerd. Van ziektewet naar WAO Soms blijft een medewerker zo lang ziek dat een WAO-situatie het gevolg is. Er is echter niet altijd sprake van volledige ar beidsongeschiktheid. Soms is iemand ge deeltelijk arbeidsgeschikt. Het is zelfs niet ondenkbaar dat men vanuit een volledige arbeidsongeschiktheidssituatie weer ge heel of gedeeltelijk arbeidsgeschikt wordt bevonden. Dit laatste kan bijvoorbeeld als de betrokken medewerker door scholing en/of revalidatie andere talenten heeft we ten te ontplooien. Zo kan het dus gebeu ren dat na een zeer langdurig verzuim een medewerker toch weer aanspraak maakt, geheel of gedeeltelijk, op zijn werkplek bin nen het bedrijf. Tot op heden leverden dit soort situaties regelmatig problemen op. Problemen in de zin van: - plaats is al toegezegd aan een ander; - werkplek kan moeilijk aangepast worden aan de restcapaciteit; - het herintredingsklimaat is onvriendelijk omdat de werkomgeving onwetend is over de nog gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de herintreder. WAGW De WAGW probeert het herintredingspro- ces positief te beïnvloeden. De werkgever is nu min of meer verplicht binnen de orga nisatie te zoeken naar passende arbeid. Passend bij de restcapaciteit. De gehandi capte is dan weer in staat een prestatie te leveren en zin aan het leven te geven. Ei genlijk zou dit niet volgens een wet gere geld moeten worden, maar als een normale zaak beschouwd moeten worden.

Rabobank Bronnenarchief

blad 'Raboband' | 1988 | | pagina 7