H
De Wet
Arbeid
Gehandicapte
Werknemers
Rabo
band
Vandaag gezond, morgen ge
handicapt. ledereen kan met
de WAGW in aanraking komen.
Bijvoorbeeld na ziekte of onge
val. Het is natuurlijk niet te ho
pen. De kans dat we er zijde
lings mee in aanraking komen
is groter. Wanneer een collega
in de problemen komt door
ziekte of een ongeval is de
WAGW dicht in de buurt. Enige
kennis van het hoe en waarom
van zo'n wet kan het begrip
binnen de werkomgeving ver
groten en eventuele onwil ver
kleinen. In Raboband 7 werd
een aantal maatregelen van de
WAGW nader beschreven. In
dit artikel wordt ingegaan op
de consequenties voor de orga
nisatie en de medewerker.
Het kan iedereen
overkomen
Nummer 9/1 juli 1988
De werkgever heeft bij de WAGW
de taak gekregen de nodige
maatregelen te treffen om de ge
handicapte werknemer te laten deelne
men aan het arbeidsproces. Naast het
aanbrengen van werkvoorzieningen, kan
dat ook aanpassing van de inrichting van
de werklokatie betreffen. Voor de extra
kosten kan het bedrijf een beroep doen
op de Algemene Arbeidsongeschiktheids
Wet (AAW). De WAGW richt zich met name
op de (her)plaatsing van de gehandicapte
medewerker. Wanneer een gehandicapte
medewerker weer aan het werk wil, kan
de werkgever zich niet langer 'vrijblijvend'
opstellen. Er zijn diverse instanties die
zich bezighouden met de (her)plaatsing
van voornoemde doelgroepen, onder
meer de Gemeenschappelijke Medische
Dienst (GMD). De GMD beoordeelt wat de
(rest)capaciteit van de betreffende mede
werker is. Van de werkgever wordt ver
wacht passende werkzaamheden te zoe
ken bij deze (rest)capaciteit. De GMD
treedt voor de medewerker op als ar
beidsbemiddelaar naar het bedrijf toe.
Het kan natuurlijk voorkomen dat de werk
gever geen passend werk kan vinden,
maar als een werkgever steeds 'nee' ver
koopt, maakt dat het bedrijf ongeloof
waardig. Werkt de werkgever niet mee
aan de uitvoering van de WAGW dan is hij
onder bepaalde omstandigheden straf
baar.
Consequenties voor de medewerker
Ook van de medewerker wordt een positie
ve opstelling verwacht als het gaat om
passende werkzaamheden. Zo'n opstelling
is in de praktijk niet altijd even gemakke
lijk. Door lichamelijke mankementen kan
soms de oude functie niet meer vervuld
worden. In deze ongetwijfeld moeilijke situ
atie voor de betrokkene, is niet alieen een
inspanning vanuit het bedrijf noodzakelijk,
maar is ook een flexibele opstelling van
betrokken medewerker onmisbaar.
Wat betekent de WAGW voor de
werksituatie?
Het antwoord is vrij duidelijk. Werkgever en
werknemer zullen gezamenlijk moeten
trachten een 'gehandicapt-vriendelijk' ar
beidsklimaat te scheppen. Wij moeten
onze (langdurig) zieke, of (gedeeltelijk) ar
beidsgeschikte collega helpen bij het her
vatten van de werkzaamheden. De collega
bepaalt zelf het tijdstip van werkhervatting.
De houding van de omgeving - onder ande
re de collega's - kan dit tijdstip positief
beïnvloeden. Laten we daarom eens stil
staan bij het begin: ziek worden.
Oorzaken ziekte
Ziek zijn we allemaal wel eens. We kunnen
dan een dag of enkele dagen niet functio
neren. Daarna pakken we de draad weer
op. Collega's hebben tijdens de korte af
wezigheid de noodzakelijke werkzaamhe
den opgevangen. Oorzaak van deze vorm
van verzuim is vaak een griepje of andere
kwaal van soortgelijke omvang. In dit arti
kel hebben we het niet over deze kort ver
zuimende medewerkers, maar over hen die
langdurig of zeer frequent ziekteverzuim
hebben. De oorzaken van langdurig ziekte
verzuim zijn niet altijd helder. Soms is ie
mand afwezig op grond van vage klachten.
De oorzaak is dan vaak moeilijk te achter
halen. Bij een bepaald lichamelijk of gees
telijk probleem behoort niet standaard een
oplossing. De mens, ook de Rabomede-
werker, is geen machine waarbij men waar
nodig een radertje of ander onderdeel kan
vervangen. Daarom moeten we oppassen
met te snel conclusies trekken in de zin
van: die zit met dit mooie weer lekker thuis
en wij werken ons kapot; hij loopt de kant
jes eraf; met een beetje hoofdpijn blijf je
toch niet thuis, etc. Het stellen van de di
agnose en het trekken van conclusies,
moeten we aan de deskundigen over laten.
Vaak is het niet mogelijk ziekte of afwezig
heid te voorkomen. Maar soms kan dat wel.
Bijvoorbeeld wanneer de afwezigheid te
maken heeft met het werk. De werkbelas
ting kan te zwaar zijn of de sfeer op de
werkplek is niet goed. Een open overleg tus
sen management en medewerkers kan het
vluchten in ziekte en afwezigheid verkleinen.
Gevolgen voor de afdeling
Ziek zijn is niet alleen vervelend voor de
zieke medewerker, maar heeft ook gevol
gen voor de afdeling. De afdeling functio
neert ook niet meer optimaal, er ontbreekt
een schakel. De collega's moeten voor de
eerste opvang zorgen. Zij moeten een ver
snelling hoger werken. Duurt de ziekte
lang, dan moet er gezocht worden naar
een vervanger. Kortom: Het ziek zijn van
een collega raakt ons allen. Is een collega
uit het oog verdwenen, dan verdwijnt hij
vaak ook uit het hart. Dit zou niet moeten
gebeuren. Door het wederzijdse belang van
een snelle terugkeer op de werkplek, is
het houden van contact met zieke colle
ga's niet alleen menselijk, maar ook voor
de organisatie belangrijk. Het bevordert
een snellere terugkeer, het werkt drempel
verlagend. Door de snellere terugkeer
wordt de werkdruk weer genormaliseerd.
Van ziektewet naar WAO
Soms blijft een medewerker zo lang ziek
dat een WAO-situatie het gevolg is. Er is
echter niet altijd sprake van volledige ar
beidsongeschiktheid. Soms is iemand ge
deeltelijk arbeidsgeschikt. Het is zelfs niet
ondenkbaar dat men vanuit een volledige
arbeidsongeschiktheidssituatie weer ge
heel of gedeeltelijk arbeidsgeschikt wordt
bevonden. Dit laatste kan bijvoorbeeld als
de betrokken medewerker door scholing
en/of revalidatie andere talenten heeft we
ten te ontplooien. Zo kan het dus gebeu
ren dat na een zeer langdurig verzuim een
medewerker toch weer aanspraak maakt,
geheel of gedeeltelijk, op zijn werkplek bin
nen het bedrijf. Tot op heden leverden dit
soort situaties regelmatig problemen op.
Problemen in de zin van:
- plaats is al toegezegd aan een ander;
- werkplek kan moeilijk aangepast worden
aan de restcapaciteit;
- het herintredingsklimaat is onvriendelijk
omdat de werkomgeving onwetend is over
de nog gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid
van de herintreder.
WAGW
De WAGW probeert het herintredingspro-
ces positief te beïnvloeden. De werkgever
is nu min of meer verplicht binnen de orga
nisatie te zoeken naar passende arbeid.
Passend bij de restcapaciteit. De gehandi
capte is dan weer in staat een prestatie te
leveren en zin aan het leven te geven. Ei
genlijk zou dit niet volgens een wet gere
geld moeten worden, maar als een
normale zaak beschouwd moeten worden.