len van de organisatie, de plaatselijke banken enerzijds en
Rabobank Nederland anderzijds.
Voor vele medewerkers van Rabobank Nederland is een
aangesloten bank onvoldoende bekend.
Een historisch verklaarbare wat paternalistische houding
ten opzichte van de plaatselijke banken zou vervangen moe
ten worden door een houding van 'bevorderaar van het wel
zijn van de aangesloten banken', een cliëntgerichte instel
ling dus, die niet alleen moet worden voorgehouden aan de
aangesloten banken ten opzichte van hun cliënten. Zij geldt
evenzeer voor Rabobank Nederland tegenover haar eigen
cliënten, de aangesloten banken.
Kennis van de aangesloten banken kan dit bevorderen. De
vacaturebank is een middel om door te stromen en tot uit
wisseling te komen tussen Rabobank Nederland en de
plaatselijke banken en kan hiertoe een positieve bijdrage le
veren, vandaar dat wij er voor zijn.
Maar de OR heeft daar een aantal kanttekeningen bijge
plaatst?
V. d. Kwast:
Ja, we hebben daar duidelijk een aantal kanttekeningen bij
geplaatst omdat wij ook in de evaluatie van de werking van
de 9 regionale vacaturebanken in 1985 enkele aspecten
aantroffen die ons minder aanstonden en we vonden dit een
fraaie gelegenheid daar eens wat aan te doen.
Allereerst, dat bij belangrijke reorganisaties bij Rabobank
Nederland eerst voor de medewerkers van wie de functie
dreigt te vervallen, naar werkgelegenheid gezocht moet
worden, eerst binnen het eigen directoraat en anders bij an
dere delen van Rabobank Nederland, alvorens collega's van
plaatselijke banken gelegenheid krijgen om te solliciteren
naar vacatures bij Rabobank Nederland. Dat hebben we ge
daan omdat het personeelsaantal van Rabobank Nederland
veel groter is dan dat van de individuele plaatselijke banken
en daarom een reorganisatie ook veel dieper ingrijpt en een
groter aantal mensen kan aangaan dan bij een aangesloten
bank.
Een andere overweging is geweest dat in principe een ieder
'bemiddelbaar' geacht moet kunnen worden.
Men moet kijken naar wat iemand wèl kan in plaats van te
kijken naar wat hij niet kan of heeft. In die zin is een ieder
bemiddelbaar te achten, omdat mensen haast altijd wel be
paalde sterke punten hebben. Het is dan zaak de juiste plek
voor iemand te zoeken, gelet op zijn sterke punten.
Het is daarom aan de manager die de vacature heeft, die
hem of haar t.z.t. moet ontvangen, om uit te maken of ie
mand bemiddelbaar is.
Voorts hebben we als conditie gesteld dat alle vacatures, in
principe dus ook die van functieklasse 9 en hoger, moeten
worden gepubliceerd.
Want alleen dan bereik je dat iedereen de gelegenheid krijgt
om te solliciteren naar functies die open zijn.
Bestaat niet de vrees dat de doorstroming van medewer
kers van Rabobank Nederland zal worden beperkt omdat
medewerkers van plaatselijke banken als gelijkwaardig aan
kandidaten van Rabobank Nederland zich kunnen melden
voor vacatures bij Rabobank Nederland?
V. d. Kwast:
Het grappige is dat bij de CAAR de indruk bestond dat me
dewerkers van Rabobank Nederland meer kansen hebben
om door testromen naar de aangesloten banken dan omge
keerd. De CAAR acht mede daarom ook de komst van de
vacaturebank van Rabobank Nederland een positieve zaak.
Echter, ik denk dat het zo zal werken dat uitsluitend de kwa
liteiten van medewerkers zullen tellen, en niet zozeer of ze
nu afkomstig zijn van Rabobank Nederland of van de plaat
selijke banken.
En dat is waar je naar toe moet. Meer doorstroming en uit
wisselbaarheid. Wij beschouwen de organisatie als één ge
heel en niet als bestaand uit twee delen.
Het welslagen van de vacaturebank zal mede afhangen
van de bereidheid van het management om kandidaten uit
die vacaturebank serieus in ogenschouw te nemen.
De plaatsing van medewerkers vanuit de ABO-opleiding
verliep soms stroef. Hoe schat u dit nu in?
V. d. Kwast:
Managers gaven er de voorkeur aan medewerkers aan te
stellen die al ervaring hadden, in plaats van de zeer uitge
breide theoretische opleiding die de ABO'ers hebben gehad.
Weinig mensen in onze organisatie hebben zo'n uitgebreide
theoretische ondergrond gekregen.
De personeelsstop maakte dit wel begrijpelijk. Het manage
ment wil in die situatie meteen direkt inzetbare mensen
hebben, in plaats van de theoretische kennis van deze men
sen geleidelijk aan te vullen met praktische ervaring, waar
door zij m.i. uiteindelijk betere mensen hadden gekregen
dan de medewerkers die vaak een beperktere (vak)opleiding
hadden maar op grond van hun ervaring wel direkt inzetbaar
waren.
We zullen echter in onze organisatie naar veel breder inzet
bare mensen toe moeten.
Het management zal in die zin zijn houding moeten wijzi
gen, anders kan dit ook een knelpunt worden ten aanzien
van de vacaturebank.
Wat zijn uw verwachtingen van de vacaturebank?
V. d. Kwast:
De OR heeft gevraagd om een evaluatie na 1 jaar.
Dat heeft ze niet zomaar gedaan maar omdat we wel zien
dat er knelpunten zijn die kunnen verhinderen dat de vaca
turebanken optimaal functioneren. We hopen dat deze knel
punten zich niet zullen voordoen.
Persoonlijk wil ik overigens nog wel kwijt dat we eens af
moeten van al die leeftijdsgrenzen voor allerlei functies. Niet
ouder dan 35 of 23 jaar zie je vaak staan in advertenties.
Dat is volkomen belachelijk. Oudere mensen hebben
tenslotte meer ervaring en aan werkkracht en inzet behoeft
men bij deze categorie ook niet te twijfelen. Dat ouderen
soms wel minder functioneren komt omdat er onvoldoende
gebruik wordt gemaakt van hun kwaliteiten en men (heel
gemakzuchtig!) ze maar laat zitten.
Bewust doorgroeien
Aan de heer H. van Lubek, directeur van de bank te Dalfsen
vroegen we of hij dacht dat er een behoefte bestaat bij me
dewerkers om door te stromen binnen de organisatie.
Van Lubek:
Deze behoefte is erg persoonlijk. Ik zou in dit verband on-
Vervolg op pagina 10
