door een goed instrumentarium moet het mogelijk zijn de
plaatselijke banken te overtuigen van het belang van interne
vacaturevoorziening boven externe werving. Centrale direc
tieven werken op dit punt echter niet, eerder averechts. Ook
hier is het management by conviction de aangewezen weg.
De plaatselijke banken zijn zelf verantwoordelijk voor de re
sultaten en vanuit die verantwoordelijkheid zie je ook dat
men erin slaagt de personeelsbezetting op een verantwoor
de wijze beheersbaar te houden, zeker als die resultaten on
der druk komen.
De vacaturebanken zijn gedecentraliseerd opgezet, er zijn
er 10. Waarom niet één gecentraliseerde gegevensbank
voor de gehele organisatie?
Van Eldik:
Ten eerste is de geografische mobiliteit beperkt. De ver
plaatsing van medewerkers binnen een regio ligt meer voor
de hand dan van de ene regio naar de andere.
Verplaatsing binnen een regio is een wat overzichtelijker
zaak dan landelijke verplaatsing.
Bovendien kennen wij in mindere mate een centrale sturing.
Bij onze structuur past een gedecentraliseerde gegevens
bank beter, waardoor ook het beheer ervan wat dichter bij
de mensen zit. Ook de gevraagde kwaliteit van werkaanbod
kan regionaal beter beoordeeld worden.
Men kan er zo wat gemakkelijker mee omgaan. Als je maar
zorgt dat mensen die over de eigen regio's heen willen
doorstromen dat ook kunnen, is er absoluut geen bezwaar
tegen een gedecentraliseerde opzet. Het is zelfs goedkoper
omdat een centraal beheerd gegevensbestand toch weer
een apparaat nodig zou maken met meer mensen, terwijl
het decentraal als een van de taken gewoon meegenomen
kan worden door de personeelsadviseurs. Een centrale op
zet past niet in de structuur.
Wat verwacht u van de vacaturebank?
Van Eldik:
Als ik zie wat er in de komende jaren op ons afkomt aan ver
anderingen van markten en technologieën, en de verande
ringen die daardoor zullen optreden rond de organisatie, dan
zullen we goede instrumenten nodig hebben. Er is al een ge
neratie jonge mensen aan het aantreden met goede oplei
dingen, met gerichte ambities die er graag tegenaan willen
gaan. Als we letten op de beweging in onze organisatie en
de kansen die dat voor hen schept dan zal de vacaturebank
als instrument voor interne doorstroming en mobiliteit van
mensen een belangrijke rol gaan spelen in het optimaliseren
van de organisatie. Dat houdt in dat die organisatie zodanig
is gestructureerd dat mensen met kwaliteiten en ambities
op de voor hun meest geschikte plaats terechtkomen,
waardoor zij een maximale bijdrage kunnen leveren aan het
ondernemingsresultaat.
OR voor doorstromingsbeleid
Aan de heer B. van der Kwast, voorzitter van de Onderne
mingsraad Rabobank Nederland, vroegen we:
Welke overwegingen hebben de Ondernemingsraad doen
besluiten instemming te geven aan de invoering van een
vacaturebank voor Rabobank Nederland?
V. d. Kwast:
Laat ik eerst in herinnering brengen dat bij de invoering van
de regionale vacaturebanken - die al dateren van 1983 -
de OR heeft gezegd: hier nog niet invoeren omdat wij nog
de handen vol hebben aan het tot een oplossing brengen
van de personele gevolgen van het OTW-project. Enkele
honderden medewerkers moesten immers herplaatst wor
den en daaraan diende bij voorrang aandacht te worden
besteed, alvorens als het ware Rabobank Nederland open
gesteld zou kunnen worden voor de medewerkers van de
plaatselijke banken. Dit zagen wij ook in het kader van de
verplichting die de Hoofddirectie op zich had genomen, om
deze mensen behoorlijk geplaatst te krijgen. Dit heeft nogal
wat tijdgenomen en is eerst onlangs afgerond. Toen was de
tijd dus rijp om ook voor Rabobank Nederland zo'n vacatu
rebank op te zetten, als de tiende regio bij wijze van
spreken.
We zijn er nooit tegen geweest. Integendeel, we zijn er voor
omdat dit de doorstromingsmogelijkheden bevordert voor
de medewerkers van de organisatie. Bovendien draagt het
bij tot een betere kennis onderling van de twee grootste de-
