Acht u doorstroming van belang voor de organisatie ook
gelet op de doorstroming tussen aangesloten banken en
Rabobank Nederland en omgekeerd?
Van Eldik:
Doorstroming is inderdaad een heel belangrijke zaak bij de
verbetering van de kwaliteit. Maar niet tegen iedere prijs en
dat geldt ook voor de doorstroming tussen Rabobank Ne
derland en de plaatselijke banken en omgekeerd.
Weliswaar is deze doorstroming heel erg belangrijk. Zeker
ook voor medewerkers van Rabobank Nederland zodat ze
niet vanuit een isolement met de plaatselijke banken om
gaan. Het zou heel goed zijn als meer mensen bij Rabobank
Nederland gerecruteerd zouden kunnen worden uit de
plaatselijke banken. Daarmee is het organisatiebelang ge
diend omdat dan met kennis van zaken over plaatselijke
banken wordt geoordeeld. Maar dus niet tegen iedere prijs.
Ik bedoel daarmee dat de kracht van deze organisatie gele
gen is in onze sterk gedecentraliseerde structuur met eigen
zelfstandige lokale banken. Die lokale banken zullen be
mand moeten zijn met mensen die zich kunnen associëren
met de plaatselijke gemeenschap, daar kennis van hebben,
mensen kennen. Dit betekent dat er grenzen zijn aan het
doorstromen van mensen vanuit die plaatsen naar andere
plaatsen. Als het daar goed functioneert - het belang van
de organisatie is immers gelegen in het kennen van je eigen
markt en de mensen in die markt en het is dus van belang
dat je ingeburgerd bent in die gemeenschap - stelt dat
grenzen aan het verplaatsen van mensen die daar werk
zaam zijn. Dat is de grens van de doorstroming. Maar toch
blijft overeind dat als het noodzakelijk is om mensen te ver
plaatsen omdat de kwaliteit er niet is of omdat de ambities
en de kwaliteiten niet overeenstemmen met de functie-
eisen, er voorwaarden moeten worden geschapen om de
doorstroming wel te bevorderen.
De regionale vacaturebanken zijn eertijds vooral ingericht
als instrument van het werkgelegenheidsbeleid. Dit is in de
praktijk meegevallen. Hoe schat u dit echter in voor de
toekomst?
Van Eldik:
Het is zeker niet uitgesloten dat de rol van de vacatureban
ken ook in het kader van het opheffen van fricties in de
werkgelegenheidssituatie zal toenemen.
Ik zie geen grote groei van het personeelsbestand in de ko
mende jaren. De groei van de activiteiten zal minder specta
culair zijn dan in de 70'er jaren. En daar waar wel groei is
zal onder invloed van de technologie heel wat routinewerk
onder druk komen staan.
De verwachting is dat het personeelsbestand of zal stabili
seren of zelfs iets zal teruglopen, maar in ieder geval niet
spectaculair stijgen.
Tegen die achtergrond heeft de vacaturebank met name een
rol bij het opvangen en verplaatsen van mensen naar activi
teiten waar nog vacatures zijn. Men moet daarbij niet verge
ten dat we nog altijd 6 tot 8% natuurlijk verloop hebben en
dat zijn op ruim 30.000 medewerkers zo'n 2000 vacatures
per jaar. Als de noodzaak zich voordoet is er een verant
woordelijkheid om in het kader van het werkgelegenheids
beleid medewerkers te brengen naar vacatures die ontstaan
door het natuurlijk verloop.
Maar primair moeten de vacaturebanken een rol spelen in
het verbeteren van het kwaliteitsniveau door mensen te
brengen op plaatsen waar ze - gegeven hun kwaliteiten,
ambities, kennis en vaardigheden beter kunnen functione
ren en daardoor ook meer kunnen bijdragen aan de onder
neming. Dat is wat we willen en wat in de lijn ligt van datge
ne wat ook de medewerkers zelf willen.
Er zijn nu twee media om doorstroming te bevorderen, de
vacaturebank en het blad 'Vacatures Rabobankorganisa-
tie'. Waarom kan men niet volstaan met een medium i.c.
het vacatureblad?
Van Eldik:
Het zijn elkaar aanvullende instrumenten. Het vacatureblad
is een eenmalige zaak, een momentopname dus. Daarnaast
kun je vacaturegegevens ook in de vacaturebank - op te
vatten als een gegevensbank - opnemen zodat het mana
gement kwaliteiten die beschikbaar zijn met de functie-
eisen voor vacatures met elkaar kan vergelijken.
Personeelsontwikkeling
Vacatureblad en vacaturebank zijn stappen om vraag en
aanbod op gesystematiseerde wijze met elkaar in aanra
king te brengen. In sommige andere bedrijven gaat men
veel verder en vanuit zo'n organisatie wordt ook meer stu
ring gegeven aan het plaatsingsbeleid. Een loopbaanbege
leiding met een heel instrumentarium daarachter. Dat ken
nen wij eigenlijk niet zo. Waarom niet?
Van Eldik:
Onze organisatie wordt gekenmerkt door het begrip 'mana
gement by conviction' (overtuiging door kracht van argu
mentatie).
Het is niet een centrale leiding met zijn directieven maar
veel meer door overtuigen en de kracht van redelijke argu
menten waardoor zaken in ons bedrijf in beweging worden
gebracht. Per slot van rekening adviseren wij de plaatselijke
banken en hopen we dat door de kracht van het argument
en de kwaliteit van het advies men daaraan gevolg geeft.
Dat wil overigens niet zeggen dat we niet nog meer zouden
kunnen doen aan het bevorderen van de kwaliteit van de
mensen en van de organistie door de juiste mensen op de
juiste plaatsen te zetten. Dat kun je doen door opleiding,
door doorstroming en door loopbaanbegeleiding.
In de komende jaren zullen die drie zaken heel belangrijk zijn
in de discussie die momenteel gaande is over het sociaal
beleid.
Personeelsontwikkeling zal in het sociaal beleid een grotere
rol gaan spelen en we zullen daar nog het nodige aan moe
ten doen. Dat betekent o.a. dat je de kwaliteitseisen en de
kwaliteitstekorten die er zijn in de organisatie en bij mede
werkers, de kwaliteiten in het aanbod van medewerkers zo
gesystematiseerd mogelijk in kaart moet brengen. Dat ge
beurt voor de managementniveaus door de afdeling Mana
gementontwikkeling en met behulp van de personeelsadvi-
seurs zullen we dat ook meer en meer voor de overige me
dewerkers moeten doen. Daar horen instrumenten bij als
belangstellingsregistratie, potentieelbeoordeling, prestatie
beoordeling, waarmee je een compleet beeld krijgt van op
elkaar aansluitende gegevens, en meer sturend kunt optre
den in die zin, dat bij vacatures vrij snel duidelijk wordt wie
daarvoor in aanmerking kan komen. Op basis van al deze in
formatie zullen we zo geobjectiveerd mogelijk een keus
moeten maken en het enige wat dan telt is, welke mede
werker het beste past bij een gegeven functie.
Daarbij blijft echter overeind dat bij de vervulling van vaca
tures de plaatselijke banken vrij zijn. Echter, ondersteund
