De achtergrond en betekenis
van de vacaturebanken nader
belicht.
In de vorige uitgave van Raboband werd
in een artikel de komst van de vacature
bank van Rabobank Nederland aange
kondigd, en werden de opzet en werking
uiteengezet.
Dit vormde de aanleiding om in gesprek
ken met drie personen die op verschillen
de wijze betrokken zijn bij de vacature
bank, enige aspecten nog verder uit te
diepen.
Achtereenvolgens komen aan het woord
de heren van Eldik, van der Kwast en van
Lubek.
De heer van Eldik bracht als hoofd werk
gebied Sociale Zaken Logistiek het
voorstel om over te gaan tot invoering
van een vacaturebank van Rabobank Ne
derland in de Hoofddirectie.
De heer van der Kwast zag als voorzitter
van de Ondernemingsraad van Rabobank
Nederland hoe dit orgaan haar instem
ming gaf aan invoering van de vacatu
rebank.
De heer van Lubek heeft als directeur van
de Rabobank te Dalfsen in Overijssel
reeds enige ervaring met het functione
ren van de regionale vacaturebanken en
geeft op basis hiervan zijn persoonlijke
indrukken weer.
Kwaliteitsverbetering
We vroegen allereerst aan de heer van Eldik, welke plaats
en betekenis hij toekent aan de vacaturebank in het sociaal
beleid, kijkend ook naar de ontwikkelingen die in het kader
hiervan gaande zijn.
Van Eldik:
Kijkend naar de toekomst zal het sociaal beleid in de komen
de jaren in het teken moeten staan van beleidsuitgangspun
ten als verbetering van de kwaliteit van de dienstverlening
en kostenbeheersing. Dat alles geënt op een heroriëntatie
van de essentiële uitgangspunten van onze organisatie.
We denken momenteel na over de vraag: wat betekent het
zijn van een coöperatieve bankinstelling heden ten dage in
relatie tot onze oorspronkelijke doelstellingen. Vertaald naar
de medewerkers toe heeft dit tot gevolg dat we zullen moe
ten proberen om een hoge graad van kwaliteit te bereiken
in produktontwikkeling, dienstvaardigheid en klantbenade
ring, in de bancaire dienstverlening naar onze leden en klan
ten toe. En dat tegen zo laag mogelijke kosten.
Als we dat niet doen verliezen we de slag om de markt en
zullen concurrenten het van ons overnemen. Dit betekent
dat we, zeker als coöperatieve organisatie die niet winst als
hoogste doel heeft gesteld maar juist de economische be
langenbehartiging van de leden en het realiseren van een
economische voorsprong ten behoeve van de leden, ook het
sociaal beleid hierop zullen moeten richten.
En in dat licht moeten de medewerkers de gelegenheid krij
gen om zich te verplaatsen naar functies die het beste in
overeenstemming zijn met hun ambities, kennis, vaardighe
den en kwaliteiten, waarbij de organisatie dan de voorwaar
den schept om deze verplaatsing mogelijk te maken.
Het gaat daarbij om het krijgen van de juiste man of vrouw
op de juiste plaats. Dat kan niet alleen verplaatsing naar een
naasthogere functie een verticale verplaatsing beteke
nen, maar ook een horizontale verplaatsing naar een functie
die beter aansluit bij de ambities, kennis en vaardigheden.
Ik vind dat de vacaturebank daarvoor een uitstekend instru
ment is.
Een tweede element naast het verbeteren van de kwaliteit
omdat meer mensen op plaatsen komen die aansluiten bij
hun kennis en vaardigheden, is het belang voor de organisa
tie om een 'kruisbestuiving' toe te passen.
Dit betekent dat mensen kennis en ervaring opdoen op
plaatsen waaraan misschien niet meteen was gedacht,
waardoor zij nieuwe elementen inbrengen en omgekeerd
kennis en ervaring opdoen op die nieuwe plaats.
Dat bevordert de onderlinge herkenbaarheid, een bredere
oriëntatie en daardoor betere inzetbaarheid voor meer dan
louter specialistische functies. Het bevordert ook de waar
dering voor andere functies, begrip voor eikaars werk en
daarmee de onderlinge saamhorigheid en de bedrijfseigen
cultuur.
Deze kruisbestuiving is van grote betekenis om een organi
satie als samenwerkingsorgaan gestalte te geven.
