Arbeidsduur
verkorting en
opleidingen
In de CAO 1986 is één afspraak vastgelegd, die tot de
nodige discussies leidt. Hoe moet de afspraak over de
toepassing van de 10 dagen arbeidsduurverkorting
uitgelegd, c.q. toegepast worden?
En vooral: is er bij het toepassen van roostervrije da
gen voor opleidingsdoeleinden sprake van 'pakken'
van de medewerkers? Is 1986 het jaar van de omme
keer in het arbeidsvoorwaardenbeleid? Wat zijn de
achtergronden en de overwegingen bij de onderhan
delaars, die tot een dergelijke afspraak hebben geleid?
In onderstaand artikel wordt nader ingegaan op deze
vragen.
De gemaakte afspraken
Na moeizame onderhande
lingen bereikte een deel van
de bij de onderhandelingen
betrokken partijen een prin
cipe-overeenkomst. Die par
tijen waren de Werkgevers
vereniging voor het Bankbe
drijf, de Unie BLHP en de
VBKV. Het gaat dus om af
spraken die partijen over
eengekomen zijn, en als zo
danig is een ieder er aan ge
bonden. Zoals reeds eerder
in circulaires aangegeven is,
betreft de overeenkomst af
spraken op het gebied van
de deeltijdarbeid, jeugd
werkgelegenheid, experi
ment voor langdurig werklo
zen, een eenmalige maatre
gel voor vervroegd uittre
den, arbeidsduurverkorting,
loonontwikkeling, salarispa
ragraaf, pensioenen en aan
vulling Ziektewet/WAO. Een
reeks van afspraken dus.
Over acht van de negen
voornaamste afspraken is
van enige discussie geen
sprake. De vragen concen
treren zich rond de toepas
sing van de arbeidsduurver
korting. De moeilijkheid die
zich daar voordoet is dat in
het protocol niet precies
omschreven is hoe de ar
beidsduurverkorting toege
past dient te worden.
In dit gedeelte van de over
eenkomst wordt namelijk
een drietal mogelijkheden
aangegeven, te weten:
het aanwijzen van
roostervrije tijd in blokken
van minimaal 2 uur, waarbij
ten minste vijftig procent
van het totaal aantal uren
arbeidsduurverkorting toe
gekend wordt in blokken
van ten minste vier uur;
het (geheel of gedeelte
lijk) aanwenden van de
roostervrije tijd voor oplei
dingsdoeleinden, voor edu
catief verlof dan wel voor
een non-activiteitsperiode
voorafgaande aan de te zij
ner tijd geldende VUT of
pensioneringsdatum;
het uitbetalen van de ar
beidsduurverkorting, name
lijk daar waar volgens de
werkgever arbeidsduurver
korting voor bepaalde func
ties niet gerealiseerd kan
worden, omdat de situatie
op de arbeidsmarkt en/of
de bedrijfsorganisatorische
mogelijkheden in relatie tot
de dienstverlening de reali
satie van arbeidsduurver
korting onmogelijk maken.
Welke van de bovenstaande
mogelijkheden in de praktijk
toegepast zullen worden is
sterk afhankelijk van de
werksituatie. Daarnaast
kunnen er bepaalde speci
fieke situaties zijn, die om
een strikt individu-gebon
den invulling vragen. De af
spraken laten dus ruimte
over voor een situatie
gebonden toepassing. Op
welke wijze de arbeidsduur
verkorting wordt aange
wend zal door het manage
ment bepaald dienen te
worden, met in achtneming
van het overleg met de me
dewerker (of de onderne
mingsraad, indien dat op
grond van de CAO van toe
passing is).
Om tot een bepaalde toe
passing te besluiten kunnen
de volgende overwegingen
gelden:
1. Ten aanzien van functies,
waarvoor de vereiste kennis
en/of vaardigheid snel ver
ouderd is, kan in overleg
met de medewerker een
keuze gemaakt worden een
deel van de roostervrije tijd
aan te wenden voor oplei
dingsdoeleinden.
2. Ten aanzien van functies
en werkzaamheden die
meer operationeel van aard
zijn, kan de keuze gemaakt
worden de roostervrije tijd
aan te wijzen in blokken van
twee, vier of meer uren in de
'stille' periodes.
3. Ten aanzien van mede
werkers die reeds enige ja
ren een staf- of manage
mentfunctie bekleden, kan
er voor gekozen worden
roostervrije tijd aan te wen
den voor educatief verlof.
Onder educatief verlof
wordt in deze situatie ver
staan het 'bijtanken' gedu
rende een wat langere tijd
voor een goede uitoefening
van de huidige of toekomsti
ge functie.
4. Ten aanzien van mede
werkers die de leeftijd van
vijftig jaar bereikt hebben,
zou (indien een andere keu
ze niet meer op zijn plaats
is) de keuze gemaakt kun
nen worden de roostervrije
tijd aan te wenden ten be
hoeve van een periode van
non-activiteit voorafgaand
aan VUT of pensionering.
5. Als laatste geldt de mo
gelijkheid de roostervrije tijd
uit te betalen. De keuze
hiertoe zou gemaakt kun
nen worden indien het gaat
om activiteiten met een
groot afbreukrisico, of om
medewerkers wier kennis
en vaardigheden te schaars
in het bedrijf aanwezig zijn
en niet snel kan worden
voorzien vanuit de externe
arbeidsmarkt.
Roostervrije dagen voor
opleidingsdoeleinden
In het protocol ten aanzien
van de arbeidsduurverkor
ting staat: 'Werkgever en
werknemer kunnen in on
derling overleg overeenko
men dat de roostervrije tijd
geheel of gedeeltelijk wordt
aangewend voor opleidings
doeleinden. De inhoud van
de opleidingen moet niet
gericht zijn op instructie
voor de normale functie
uitoefening'. Met andere
woorden: de partijen zijn
overeengekomen dat roos
tervrije tijd in overleg be
steed kan worden aan het
volgen van opleidingen. In
dit verband is het misschien
goed even stil te staan bij de
roostervrije tijd. Door vele
medewerkers zowel binnen
als buiten het bankbedrijf
wordt de arbeidsduurver
korting op zich als een ar
beidsvoorwaarde of als een
arbeidsvoorwaardenverbe-
tering gezien. Op zich begrij
pelijk, maar het is echter
niet als zodanig bedoeld en
geformuleerd. In het proto
col 'Arbeidsduurverkorting
en herbezetting' wordt de
arbeidsduurverkorting gere
lateerd aan 'een te voeren
beleid, dat gericht is op eco
nomische groei en kosten
beheersing, waardoor zowel
behoud van bestaande
werkgelegenheid wordt be
reikt als nieuwe werkgele
genheid wordt gecreëerd'.
Met andere woorden: de ge
hele arbeidsduurverkorting
wordt bezien vanuit zowel
de huidige interne en exter
ne werkgelegenheidsituatie.
10