Arbeidsduur verkorting en opleidingen In de CAO 1986 is één afspraak vastgelegd, die tot de nodige discussies leidt. Hoe moet de afspraak over de toepassing van de 10 dagen arbeidsduurverkorting uitgelegd, c.q. toegepast worden? En vooral: is er bij het toepassen van roostervrije da gen voor opleidingsdoeleinden sprake van 'pakken' van de medewerkers? Is 1986 het jaar van de omme keer in het arbeidsvoorwaardenbeleid? Wat zijn de achtergronden en de overwegingen bij de onderhan delaars, die tot een dergelijke afspraak hebben geleid? In onderstaand artikel wordt nader ingegaan op deze vragen. De gemaakte afspraken Na moeizame onderhande lingen bereikte een deel van de bij de onderhandelingen betrokken partijen een prin cipe-overeenkomst. Die par tijen waren de Werkgevers vereniging voor het Bankbe drijf, de Unie BLHP en de VBKV. Het gaat dus om af spraken die partijen over eengekomen zijn, en als zo danig is een ieder er aan ge bonden. Zoals reeds eerder in circulaires aangegeven is, betreft de overeenkomst af spraken op het gebied van de deeltijdarbeid, jeugd werkgelegenheid, experi ment voor langdurig werklo zen, een eenmalige maatre gel voor vervroegd uittre den, arbeidsduurverkorting, loonontwikkeling, salarispa ragraaf, pensioenen en aan vulling Ziektewet/WAO. Een reeks van afspraken dus. Over acht van de negen voornaamste afspraken is van enige discussie geen sprake. De vragen concen treren zich rond de toepas sing van de arbeidsduurver korting. De moeilijkheid die zich daar voordoet is dat in het protocol niet precies omschreven is hoe de ar beidsduurverkorting toege past dient te worden. In dit gedeelte van de over eenkomst wordt namelijk een drietal mogelijkheden aangegeven, te weten: het aanwijzen van roostervrije tijd in blokken van minimaal 2 uur, waarbij ten minste vijftig procent van het totaal aantal uren arbeidsduurverkorting toe gekend wordt in blokken van ten minste vier uur; het (geheel of gedeelte lijk) aanwenden van de roostervrije tijd voor oplei dingsdoeleinden, voor edu catief verlof dan wel voor een non-activiteitsperiode voorafgaande aan de te zij ner tijd geldende VUT of pensioneringsdatum; het uitbetalen van de ar beidsduurverkorting, name lijk daar waar volgens de werkgever arbeidsduurver korting voor bepaalde func ties niet gerealiseerd kan worden, omdat de situatie op de arbeidsmarkt en/of de bedrijfsorganisatorische mogelijkheden in relatie tot de dienstverlening de reali satie van arbeidsduurver korting onmogelijk maken. Welke van de bovenstaande mogelijkheden in de praktijk toegepast zullen worden is sterk afhankelijk van de werksituatie. Daarnaast kunnen er bepaalde speci fieke situaties zijn, die om een strikt individu-gebon den invulling vragen. De af spraken laten dus ruimte over voor een situatie gebonden toepassing. Op welke wijze de arbeidsduur verkorting wordt aange wend zal door het manage ment bepaald dienen te worden, met in achtneming van het overleg met de me dewerker (of de onderne mingsraad, indien dat op grond van de CAO van toe passing is). Om tot een bepaalde toe passing te besluiten kunnen de volgende overwegingen gelden: 1. Ten aanzien van functies, waarvoor de vereiste kennis en/of vaardigheid snel ver ouderd is, kan in overleg met de medewerker een keuze gemaakt worden een deel van de roostervrije tijd aan te wenden voor oplei dingsdoeleinden. 2. Ten aanzien van functies en werkzaamheden die meer operationeel van aard zijn, kan de keuze gemaakt worden de roostervrije tijd aan te wijzen in blokken van twee, vier of meer uren in de 'stille' periodes. 3. Ten aanzien van mede werkers die reeds enige ja ren een staf- of manage mentfunctie bekleden, kan er voor gekozen worden roostervrije tijd aan te wen den voor educatief verlof. Onder educatief verlof wordt in deze situatie ver staan het 'bijtanken' gedu rende een wat langere tijd voor een goede uitoefening van de huidige of toekomsti ge functie. 4. Ten aanzien van mede werkers die de leeftijd van vijftig jaar bereikt hebben, zou (indien een andere keu ze niet meer op zijn plaats is) de keuze gemaakt kun nen worden de roostervrije tijd aan te wenden ten be hoeve van een periode van non-activiteit voorafgaand aan VUT of pensionering. 5. Als laatste geldt de mo gelijkheid de roostervrije tijd uit te betalen. De keuze hiertoe zou gemaakt kun nen worden indien het gaat om activiteiten met een groot afbreukrisico, of om medewerkers wier kennis en vaardigheden te schaars in het bedrijf aanwezig zijn en niet snel kan worden voorzien vanuit de externe arbeidsmarkt. Roostervrije dagen voor opleidingsdoeleinden In het protocol ten aanzien van de arbeidsduurverkor ting staat: 'Werkgever en werknemer kunnen in on derling overleg overeenko men dat de roostervrije tijd geheel of gedeeltelijk wordt aangewend voor opleidings doeleinden. De inhoud van de opleidingen moet niet gericht zijn op instructie voor de normale functie uitoefening'. Met andere woorden: de partijen zijn overeengekomen dat roos tervrije tijd in overleg be steed kan worden aan het volgen van opleidingen. In dit verband is het misschien goed even stil te staan bij de roostervrije tijd. Door vele medewerkers zowel binnen als buiten het bankbedrijf wordt de arbeidsduurver korting op zich als een ar beidsvoorwaarde of als een arbeidsvoorwaardenverbe- tering gezien. Op zich begrij pelijk, maar het is echter niet als zodanig bedoeld en geformuleerd. In het proto col 'Arbeidsduurverkorting en herbezetting' wordt de arbeidsduurverkorting gere lateerd aan 'een te voeren beleid, dat gericht is op eco nomische groei en kosten beheersing, waardoor zowel behoud van bestaande werkgelegenheid wordt be reikt als nieuwe werkgele genheid wordt gecreëerd'. Met andere woorden: de ge hele arbeidsduurverkorting wordt bezien vanuit zowel de huidige interne en exter ne werkgelegenheidsituatie. 10

Rabobank Bronnenarchief

blad 'Raboband' | 1986 | | pagina 10