Ontwikkeling salariskosten
1981-1985
De werking van de
interne arbeidsmarkt
m
ONTWIKKELINGEN
De salariskosten spelen in onze
organisatie een zeer belangrijke
rol. Om een indruk te krijgen
van de ontwikkeling van de sa
lariskosten is een jaarsalaris, in
clusief vakantiegeld en dertien
de maand, gedurende een aan
tal jaren gevolgd. Uitgegaan is
van een fictieve medewerker.
In dit geval is deze medewerker
alleenverdiener, verplicht verze
kerd voor de Ziekenfondswet
en verdient een salaris dat min
of meer overeenkomt met het
gemiddeld jaarsalaris zoals dat
in de organisatie wordt ver
diend. In 1981 werd deze fictie
ve medewerker derhalve een
salaris toegekend overeen
komstig schaal 4 periodiek 5C.
De stijgingen in het salaris wer
den veroorzaakt door algemene
loonrondes en incidentele ver
hogingen zoals graderingsver-
hogingen of periodieke verho
gingen. Merkbaar is dat er in
1982 en 1983 een forse stij
ging van de sociale lasten
plaatsvond (van 19,66 naar
26,60%). Dit verklaart de wis
selende en soms geringe stij
gingen in het netto salaris van
deze medewerker.
De netto salarisstijging voor de
medewerker van f 3.995 over
vijf jaar betekende voor de
werkgever een loonkostenstij
ging van f 9.361.
Bij de zeer grote aantallen per
soneelsleden waar het in de
Rabobankorganisatie om gaat
geeft een dergelijke verhoging
Ontwikkeling Salaris- en Loonkosten 1981-1985
50 000
40 000
30 000
20 000
10 000
0
Netto
1981 1982
Bruto
1983 1984
Loonkosten H
1985
een aanzienlijke stijging van de
kosten, terwijl de medewerkers
zelf daar netto slechts in be
perkte mate op vooruit gaan.
En dan is nog geen rekening
gehouden met de invloed van
de salarisstijging op bijvoor
beeld inkomens-afhankelijke
subsidies van overheidswege.
Het is dus maar de vraag of
voor deze 'gemiddelde mede
werker' de netto salarisstijging
per saldo ook een verbetering
van het netto besteedbaar in
komen van f 3.995 betekende.
Behoud van het werk c.q. de
mogelijkheid tot doorstroming
binnen de organisatie is in ie
ders belang. De sinds 1983
bestaande interne vacature
bank is hierin een belangrijk
hulpmiddel. Het is zaak dit mid
del dan ook optimaal te benut
ten en blijvend te zoeken naar
verbeteringen.
Een markt is een plaats waar
vraag en aanbod elkaar kunnen
ontmoeten. Onder de interne
arbeidsmarkt van de Rabo
bankorganisatie kan dan ook
verstaan worden de plaats
waar vraag naar en het aanbod
van Rabobankpersoneel bij el
kaar komen.
In 1983 kreeg deze interne ar
beidsmarkt gestalte in de vorm
van een negental regionale va
caturebanken. Voor Rabobank
Nederland werd echter ten ge
volge van het project OTW
toen nog geen vacaturebank
ingesteld. In de loop van 1986
zal dit echter veranderen als de
voorbereidingen van de tiende
vacaturebank zijn afgerond.
Onlangs is de werking van de
regionale vacaturebanken geë
valueerd. Hoewel deze evalua
tie zich beperkte tot de periode
1-1-84 tot 1-5-85 is de hieruit
verkregen informatie voldoen
de indicatief voor de beoorde
ling van de interne ar
beidsmarkt in 1985.
In de evaluatie-periode werden
1 137 vacatures aangemeld
voor opname in het interne va
catureblad. Daarvan werden er
609 aangemeld bij de regionale
vacaturebanken. Dit betekent
dat er nog ruimte bestaat om
het werkterrein van de regiona
le vacaturebanken te vergroten.
Knelpunten
Bij de analyse van vraag en
aanbod blijken er drie knelpun
ten te bestaan. Kwantitatief: er
is meer vraag dan aanbod.
Kwalitatief: er is verschil tussen
aangeboden en gevraagd ni
veau. En verder het probleem
voortvloeiend uit de oneven
wichtige geografische sprei
ding van vraag en aanbod.
Interne arbeidsmarkt
kwantitatief.
Aanbod
\485
Vraag
Aantal medewerkers
Interne arbeidsmarkt
kwantitatief
Aanbod
I Commercieel
l Administratief/Beheerstechnisch
I Diversen
Interne arbeidsmarkt
kwalitatief
Aanbod
Uitvoerend
I Leidinggevend
I Specialistisch
I Diversen
10
