Nog net geen CAO-afspraak
over structuur in salarissen
Directeuren krijgen nieuw
salarissysteem
In 1984 zetten banken en bonden hun in
middels al jaren durende besprekingen
over de totstandkoming van een salaris
structuur voor het Bankbedrijf weer
voort. We kwamen er met z'n allen ook in
dit verslagjaar nog niet uit, maar boekten
toch zoveel vooruitgang, dat er in maart
1985 een akkoord tot stand kon komen.
In 1972 voerde de Rabobankorganisatie
een salarissysteem voor de directeuren
van plaatselijke banken in. Dat systeem
voldeed lange tijd goed, maar bleek de af
gelopen jaren steeds sterker veroude
ringsverschijnselen te vertonen. Geen
wonder, want de maatschappelijke en
economische veranderingen uit de jaren
tachtig onderscheiden die duidelijk van
de situatie in de zeventigerjaren. Na een
tijdperk van sterke groei ging de Rabo
bankorganisatie met de rest van onder
nemend Nederland duidelijk een nieuwe
periode in.
ARBEIDSVOORWAARDEN EN RECHTSPOSITIE
Nog net geen eindresultaat in het
verslagjaar dus, ondanks grote
inspanningen. Het bleek namelijk
onmogelijk en onwenselijk om
één uniform salarissysteem voor
alle bankorganisaties te ontwik
kelen. Daarvoor weken en wijken
de bij de verschillende banken
gehanteerde systemen te veel
van elkaar af. Toch tekenden de
contouren van de uiteindelijk in
maart 1985 overeengekomen
CAO-afspraak omtrent de sala
riëring in het bankbedrijf zich in
het verslagjaar al duidelijk af. Als
de verdere CAO-onderhandelin-
gen eveneens afgerond zijn zal er
in de CAO één model-salarissy
steem worden opgenomen met
daarnaast een aantal regels waar
aan eigen salarissystemen van
bankorganisaties moeten vol
doen. Daardoor hebben deze or
ganisaties de keuze tussen het
hanteren van het modelsalarissy
steem uit de CAO of het aanpas
sen of ontwikkelen van een eigen
systeem zodat dit past binnen de
iN
in diezelfde CAO vastgelegde re
gels.
Voor dit laatste hebben ze tot 1
juli 1 987 de tijd; het CAO-model-
systeem invoeren moet 1 januari
1988 afgerond zijn. De Rabo-
bankorganisatie zal gebruik ma
ken van de mogelijkheid het
eigen salarissysteem aan te pas
sen.
Aansluitend op eerdere, kleine
aanpassingen binnen het be
staande salarissysteem was de
tijd rijp voor een nieuw salaris-
systseem voor directeuren van
plaatselijke banken. Na lange stu
die en in nauw overleg met verte
genwoordigers van de besturen
van plaatselijke banken en van de
directeuren zelf kwam men in
1984 tot een ontwerp-salarissy-
steem. Dat zal in 1986 ingaan.
We lichten het ontwerp hieronder
beknopt toe.
Een salarissysteem heeft in het
algemeen tot doel de belo-
ning(sverhoudingen) in een
structuur te gieten. De beloning
wordt daartoe in meerdere of
mindere mate afhankelijk gesteld
van iets dat meetbaar is en waar
mee de zwaarte van een functie
bepaald kan worden. Dat 'iets'
bestaat in het huidige systeem
voor directeuren uit drie zaken,
die als criteria voor indeling in sa
larisschalen zijn gaan dienen: de
grootte van het balanstotaal, het
aantal cliëntenrekeningen en het
aantal bijkantoren. De eerste
twee daarvan speelden (en spe
len) de hoofdrol doordat ze het
zogenaamde 'basisbedrag' bepa
len op grond waarvan indeling in
één van de 22 beschikbare sala
risschalen voor directeuren
plaatsvindt. Het feitelijke salaris
van een directeur is echter van
nog enkele zaken afhankelijk: van
de bijkantorentoeslag (die we
hiervoor al noemden), van de
leeftijd van de betrokken direc
teur en van diens ervaring als di
recteur. Het salarissysteem gaat
daarbij - zoals gebruikelijk - uit
van een goede taakvervulling.
In de afgelopen jaren bleken deze
criteria niet (meer) voldoende de
zwaarte van de functie te bepa
len. Er kwamen correcties in het
systeem (op het basisbedrag) in
de vorm van een inflatiecorrectie
en een 'vreemde valuta'-correc-
tie. Toch was ook dit nog niet vol
doende. Nog steeds speelden an
dere aspecten die een wezenlijke
invloed op de zwaarte en de in
houd van de functie hadden niet
mee bij de 'weging' (denk b.v. aan
de financierings-en assurantie
bemiddeling) en stonden de wijze
waarop en de omstandigheden
waaronder de directeur werkte
helemaal buiten de salarisvast
stelling. Extra inspanningen en
prestaties hadden geen effect op
het directiesalaris. Al deze be
zwaren golden ook na de bijstel
lingen nog steeds.
Bovendien waren 22 salarisscha
len voor het onderscheiden van
duidelijke niveauverschillen te
veel: de afstand tussen de basis
bedragen was daarvoor te klein.
Schaalverspringingen kwamen
dus veel voor. Aanvankelijk vooral
naar hogere, maar de laatste ja
ren ook naar lagere schalen.
Hoog tijd voor een nieuw salaris
systeem dus, waarbij dan echter
wel de voordelen van het huidige
(het is begrijpelijk, eenvoudig en
de voor de salarisadvisering aan
de besturen van de plaatselijke
banken benodigde gegevens zijn
vrij makkelijk te verkrijgen) be
houden moesten blijven.
