INTERNE ARBEIDSMARKT GESTART
RABOBANK NEDERLAND
IN DE BAN VAN OTW
Binnen de Rabobankorganisatie staat
het behoud van de werkgelegenheid voor
het in dienst zijnde personeel centraal.
Om dit doel te kunnen realiseren is in
1982 een Interne Arbeidsmarkt (IAM)
ontwikkeld om personeelsvraag en -aan
bod binnen de organisatie zo soepel mo
gelijk op elkaar af te stemmen. De Cen
trale Kingvergadering ging op 4 mei 1983
akkoord met de voorstellen rond de IAM.
De bij Rabobank Nederland in 1982 inge
stelde regel alleen in de hoogst noodza
kelijk gevallen extern d.w.z. buiten de
Rabobankorganisatie personeel te wer
ven bleven we ook in 1983 trouw. Die
stellingname vloeit voort uit de zorg voor
de werkgelegenheid van het personeel
dat al in dienst van onze organisatie is te
gen de achtergrond van een groot
scheeps intern organisatie-, efficiency-
en 'produkten'-onderzoek: het Project
Opvoering Toegevoegde Waarde Rabo
bank Nederland.
BEGELEIDING EN OPLEIDING
17
De IAM bestaat nu uit 9 regionale
vacaturebanken, die vraag en
aanbod van medewerkers bij aan
gesloten banken samenbrengen.
Met het instellen van de tiende
vacaturebank, die bij Rabobank
Nederland, wachten we tot het
Project Opvoering Toegevoegde
Waarde is afgerond. De eerste re
sultaten van de regionale vacatu
rebanken zijn reeds zichtbaar.
Voor een echt oordeel over de
IAM is het nog te vroeg. Dat kan
pas gefundeerd geveld worden
wanneer de eerste van de afge
sproken jaarlijkse evaluaties
heeft plaatsgevonden. Het eerste
evaluatierapport krijgt de CAAR
nog in 1 984 aangeboden. Buiten
onze organisatie vernamen we al
wat positieve geluiden. 'Medium',
een vakbondsblad, had het zelfs
over een goed idee met positieve
aanknopingspunten.
Als hulpmiddelen om met het
nieuwe verschijnsel IAM ver
trouwd te raken verschenen er in
het verslagjaar een leidraad voor
de aangesloten banken en een
brochure voor hun medewerkers.
Tevens lieten we onze gedachten
gaan over het begrip 'passende
arbeid'.
Ideeën daaromtrent zijn hard no
dig bij het op elkaar afstemmen
van mensen en (andere) functies.
Naast voor de hand liggende za
ken, zoals de aard van hetwerken
de loonhoogte, komen dan ook
dingen als de afstand tot het werk
en individuele (familie-)omstan-
digheden van medewerkers om
de hoek kijken. Het zal duidelijk
zijn dat uit de inventarisatie geen
klakkeloos toe te passen criteria
naar voren kwamen waarmee
beoordeeld kan worden of een
functie al dan niet passend is. Be
middeling blijft maatwerk.
Na jaren van voortdurende groei
en expansie verricht namelijk
sinds januari 1983 een project
groep samen met de betrokken
leidinggevenden (en met steun
van het adviesbureau McKinsey&
Company) zo'n onderzoek binnen
de hele centrale bank. (We ver
meldden het 'vooronderzoek'
hiervan in 't vorig ASJ al onder
'Kort Nieuws'.) Via een bezinning
op het nut van de huidige taken
en een studie naar de mogelijkhe
den die beter en/of goedkoper te
verrichten wil men het functione
ren van Rabobank Nederland ver
beteren. In vier achtereenvolgen
de en deels overlappende 'gol
ven' - waarbij telkens een aantal
onderdelen ('eenheden') van de
centrale bank onder de loep ge
nomen wordt - hoopt men dat
doel te bereiken. Tegelijkertijd
overwegen onderzoekers en on
derzochten samen welke nieuwe
(deel)taken en diensten verricht
kunnen worden en welke er kun
nen vervallen.
Elk van de 4 onderzoeksperioden
sluiten de betrokken eenheden-
managers af met een voorstel
welke personeelsleden de dan
bestaande taken en functies gaan
vervullen.
Daarnaast is er soms om-, bij- en
herscholing nodig; daartoe zorg
de de projectleiding er voor dat
deABO- (Algemeen Bancaire Op
leiding) I en II cursussen er kwa
men. Deze in 2 niveaus gegeven
opleidingen moeten tevens de in
het vooronderzoek ontdekte
zwakke plekken op kennisgebied
bij medewerkers versterken.
Dank zij de bereidwilligheid van
een groot aantal aangesloten
banken konden er praktijk-stages
in de theoretische opleiding wor
den opgenomen. Eind 1983 wa
ren ongeveer 75 medewerkers
met een ABO bezig of stonden op
het punt eraan te beginnen.
Een honderdtal andere medewer
kers kwam in verband met het
vervallen van taken in het 'Rota
tie-team'. Vanuit dit team vullen
we voorlopig vacatures en - voor
de duur van OTW - opengevallen
plaatsen op.
Eind december waren er 3 van de
4 'golven' van het OTW-eenhe-
den-onderzoek afgerond. Deze
grootscheepse bezinning op kos
ten en baten (maar ook; mogelijk
heden en kansen) van de diverse
onderdelen en taken van Rabo
bank Nederland bleek op z'n
plaats te zijn. OTW leverde tot
dan toe een besparing van zo'n
1 5 op!
Om de mensen van wie de taken
anders of niet meer vervuld gaan
worden (eventueel na om-, bij- en
herscholing) een andere arbeids
plaats te kunnen aanbieden wa
ren de poorten van Rabobank
Nederland in 1983 praktisch ge
sloten. Dat bracht - mede gezien
het jaarlijkse aantal uitdiensttre-
ders - nog al eens problemen
voor afdelingen met zich mee.
(Bestaande vacatures werden na
melijk niet meer opgevuld; voor
zover mogelijk probeerden we
echter wel met uitzendkrachten,
arbeidskrachten met een tijdelijk
dienstverband en mensen uit het
Rotatieteam de problemen te ver
lichten.) Voegen we daarbij de
spanningen en veranderingen die
een dergelijk project met zich
meebrengt dan is het duidelijk
dat er in 1 983 soms erg veel van
onze medewerkers is gevraagd.
We beschouwen deze bijver
schijnselen echter als onont
koombaar wil Rabobank Neder
land in en met de Rabobankorga
nisatie een gezonde toekomst te
gemoet gaan.
