ARBEIDSDUURVERKORTING
EEN VERVOLGVERHAAL
Personeelsomvang in de toekomst
Hulp
Deeltijd, roostervrije dagen, vervroegde
uitdiensttreding; het zijn allemaal vor
men van arbeidsduurverkorting (ADV)
waarmee we in onze organisatie te ma
ken hebben. Arbeidsduurverkorting
stond binnen en buiten onze organisatie
dan ook volop in de belangstelling. Ons
beleid hieromtrent kreeg in '83 weer wat
meer vorm.
Grootscheeps
10
WERKGELEGENHEID
-32.000 o—
31.000
30.000
29.000
28.000
27.000
26.000
25.000
24.000
dus 25% meer mensen in dienst
moeten nemen. Of, uitgaande van
dezelfde veronderstellingen, dan
zou bij 10% meer werk ons per
soneelsbestand met datzelfde
percentage moeten groeien. Daar
komt iedereen nog wel uit.
Echt lastig wordt het wanneer er
combinaties van factoren veran
deren, dus als bijvoorbeeld 20%
van onze medewerkers in deeltijd
wil gaan werken (geen 40 maar
bijvoorbeeld 36 uur) de economie
weer wat aantrekt maar onze rei-
zenverkoop 5 afneemt en bo
vendien door automatisering
(tekstverwerkers) secretariaten
25 sneller tikwerk kunnen afle
veren. Hoe ziet ons personeelsbe
stand er dan over 3 jaar uit? Hou
den we mensen over of moeten
we juist nu beginnen met werven,
aannemen en opleiden?
U ziet, dat het bepaald niet mak
kelijk is. Enige oefening in het be
palen hoeveel werk er in aanwijs
bare eindprodukten gaat zitten
kregen de medewerkers van
Rabobank Nederland in het ver
slagjaar via het OTW-project. El
ke afdeling moest namelijk z'n
eindproducten van 1983 op een
rij zetten en aangeven hoeveel tijd
en/of geld erin gestoken was. Zul
ke gegevens kunnen in de toe
komst helpen de effecten van ver
anderingen in de werkomvang op
de personeelsbezetting enigszins
in beeld te krijgen. Onderzoek op
dit vlak vond dan ook in 1983
plaats.
Los daarvan stak men bij Rabo
bank Nederland energie in een
rekenmodel dat een indruk kan
geven van de effecten van verkor
ting van de werkweek op de per
soneelsomvang. Die vraag is
nogal actueel gezien de landelijke
ideeën dat die werkweek maar
korter moet worden om meer
mensen aan werk te helpen. Een
probleem bij dit alles is - we
noemden het al - dat voorspellin
gen altijd gebaseerd zijn op be
paalde veronderstellingen.
Een praktischer benadering ver
meldden we al in ons vorig Alge
meen Sociaal Jaarverslag. De so
ciaal-organisatorische gevolgen
van de eerste tien KIK-systemen
vormden in 1982 en 1983 voer
voor onderzoekers. Door nieuwe
werkwijzen en apparatuur op be
perkte schaal te beproeven en de
effecten te onderzoeken wil onze
organisatie onplezierige verras
singen zien te voorkomen. Uit de
combinatie van theoretische be
schouwingen en praktijkonder
zoek moeten op den duur de
hulpmiddelen ontstaan die ons
zicht op de toekomstige hoeveel
heid werk en personeel vergro
ten. Op basis daarvan kunnen dan
weloverwogen beslissingen val
len over aanname, begeleiding,
doorstroming en opleiding van
personeel. We verwachten in
1 984 de eerste hulpmiddelen op
dit vlak gereed te hebben.
In het verslagjaar kwamen niet al
leen de meningen over en ervarin
gen met deeltijd op tafel (na een
onderzoek bij zo'n honderd aan
gesloten banken) maar werden
tevens allerlei andere mogelijke
vormen van ADV gewikt en ge
wogen. De voor '83 en '84 afge
sloten collectieve arbeidsover
eenkomst (CAO) vulde een deel
van die bespiegelingen concreet
in. Ondertussen hielden de be-
leidsontwikkelaars hun ogen en
oren open met betrekking tot ont
wikkelingen en meningen over dit
verschijnsel bij andere bedrijven,
regering, vakbonden, bedrijfstak
genoten en wetenschap.
Dit alles leidde eind '83 tot een
uitgebreid onderzoek naar ADV
bij de Rabobankorganisatie.
Het onderzoek werd uitgevoerd
door middel van een schriftelijke
enquête bij ongeveer 1 00 aange
sloten banken en onder vijfender
tig hoofden van directoraten en
vergelijkbare eenheden van
Rabobank Nederland. Aanvul
lend vonden 5 interviews plaats.
Centraal stonden de volgende
drie vragen:
- Welke zijn de vormen van ar
beidsduurverkorting die in aan
merking komen;
- Wat zijn voor de verschillende
soorten functies de voor- en na
delen van de diverse vormen;
- Welke mogelijkheden zijn er
om eventuele nadelen van de ver
schillende vormen van arbeids
duurverkorting op te vangen.
In de enquête had men een on
derscheid gemaakt tussen een
aantal mogelijk vormen van ar
beidsduurverkorting.
Die vormen waren verdeeld invier
groepen, te weten:
- vormen van ADV met een vast
aantal uren per week;
- vormen van ADV met een varia
bel aantal uren per week waarbij
afhankelijk van de (seizoens-)
drukte meer of minder wordt ge
werkt;
- vormen van ADV waarbij het
aantal werkdagen per jaar wordt
verminderd;
- vormen van ADV op lifetime-
basis (dus: over het hele leven
van werknemers bekeken).
Omdat de verschillende vormen
van ADV meer of minder geschikt
kunnen zijn voor verschillende
soorten functies binnen de orga
nisatie had men de functies bij de
onderzochte delen van onze or
ganisatie in categorieën inge
deeld.
Van de 104 verzonden vragenfor
mulieren kwam 77 ingevuld te
rug. De resultaten van dit onder
zoek worden in het voorjaar be
kend gemaakt.
