Beraad over doelstellingen
sociaal beleid.
Bij alles wat men onderneemt
bestaat er een idee van wat er
bereikt moet worden of
waarnaar men streeft. Pas
met zo'n 'doel' voor ogen
kunnen er zinvol activiteiten
ontplooid worden en zal er
sprake zijn van doelmatig
handelen. De hoofdlijnen
liggen immers vast.
Dat geldt voor mensen, maar
ook voor organisaties, zoals
de onze. Daarom bestaan er
ook doelstellingen van het
sociaal beleid die aangeven
waarop alle sociale
bezigheden gericht zijn, wat
ons voor ogen staat.
0pUEiPlN»
Daarbij is het goed mogelijk dat het
beeld van een te bereiken of na te
streven doel in de loop der tijden
best kan veranderen. Het ligt dan ook voor
de hand van tijd tot tijd eens kritisch naar
de doelstellingen te kijken en na te gaan of
er soms bakens verzet moeten worden.
Omdat de betrokkenen een andere kijk op
de zaken hebben gekregen, de omstandig
heden veranderd zijn of de ervaringen ge
leerd hebben dat een bepaald doel niet of
niet meer te halen is.
Zo'n operatie speelde zich einde vorig jaar
af binnen het werkgebied Sociale Zaken
van Rabobank Nederland. Daar wierp men
die kritische blik op de 7 doelstellingen van
het sociaal beleid, die stamden uit 1977,
en kwam tot de conclusie dat er wat aan
passingen nodig waren. Niet dat het so
ciaal beleid werd omgegooid, op z'n kop
gezet of afgeschaft maar er werden wat
accenten ge- en verlegd op basis van de
huidige opvattingen en de opgedane erva
ringen.
Moeilijk
Een probleem bij het opstellen of herschrij
ven van doelstellingen is hun tweeslachti
ge karakter en de schijnbaar tegenstrijdige
eisen, die eraan gesteld kunnen worden: ze
moeten enerzijds zo algemeen zijn dat ze
niet elk jaar op grond van economische en
maatschappelijke ontwikkelingen bijge
steld hoeven te worden maar anderzijds
toch wel zo specifiek dat ze richtinggevend
voor het sociaal beleid kunnen zijn. Is dat
gene wat men beoogt eenmaal onder
woorden gebracht, dan bieden dergelijke
doelstellingen voordelen voor Sociale Za
ken en alle medewerkers van de organisa
tie, dan wordt duidelijk wat het bedrijf op
sociaal terrein nastreeft en hoe het dat
denkt te doen.
Na interne beraadslagingen en voorstellen
werden uiteindelijk de nieuw geformuleer
de doelstellingen vastgelegd en besproken
met de adviserende organen van onze or
ganisatie.
De opvallendste veranderingen zijn de uit
gesproken verantwoordelijkheid voor de
werkgelegenheid van het personeel dat bij
onze organisatie in dienst is en de samen
voeging van de oude doelstellingen 4 en 5
tot één nieuwe doelstelling.
Daarmee kreeg Opleiding, tot voor kort in
een afzonderlijke doelstelling genoemd,
z'n voor de hand liggende plaats in de Be
geleiding van het personeel, de oude doel
stelling 4. In de overige doelstellingen ver
anderde er niet veel.
Met betrekking tot de ontwikkelingen in
huidige en toekomstige functies geldt nu
deze formulering:
De werknemers van de organisatie worden
op systematische wijze begeleid in hun
huidige of naartoekomstigefuncties. Hier
bij zal vooral worden gelet op geschikt
heid, belangstelling en plaatsingsmoge
lijkheden. Opleiding speelt hierbij een be
langrijke rol, voor zover zij binnen de doel
stellingen van de onderneming relevant is.
Toelichting
Van werknemers, met wie in een beoorde
lingsgesprek is vastgesteld dat zij hun
functie beter zouden kunnen vervullen,
wordt verwacht dat zij hun kennis, vaardig
heden en/of instelling verder ontwikkelen;
de bank verleent hierbij zonodig medewer
king door hen in de gelegenheid te stellen
deel te nemen aan opleiding en vorming.
Werknemers van wie wordt verwacht dat
zij een andere functie zullen gaan vervul
len, worden in de gelegenheid gesteld zich
door middel van scholing en vorming op
die functie voor te bereiden, totdat in vol
doende mate wordt beantwoord aan de ei
sen die de andere functie stelt. Werkne
mers in leidinggevende functies worden in
de gelegenheid gesteld zich te doen infor
meren omtrent maatschappelijke ontwik
kelingen, ten einde het eigen functioneren
te toetsen. Wanneer zich belangrijke vak
technische ontwikkelingen voordoen die
betrekking hebben op het uitoefenen van
de functie, dan worden de werknemers in
de gelegenheid gesteld zich hiervan op de
hoogte te stellen. Op grond van de gecon
stateerde behoeften wordt het aantal da
gen per jaar per werknemer voor de oplei
ding en vorming bepaald,
