van ervaring in eigen huis?
kijkt naar de kostprijs voor jong talent.
Toch vind ik zo'n beslissing kortzichtig. Er
blijft namelijk op die manier flink wat be
drijfskapitaal onbenut. Aanwezige kennis
bij mensen uit je bedrijf moet je op allerlei
manieren proberen te gebruiken. Mis
schien kan een oude rot cursussen geven
aan de lichting jongeren, misschien kan hij
in zijn normale werk doorschuiven naar
een bank waar voor hem nieuwe uitdagin
gen liggen en waar hij zijn tanden kan zet
ten in anderssoortige problemen.'
Hoewel het niet met zoveel woorden wordt
gezegd, is meteen al bij het begin van het
telefoontje duidelijk waar de schoen
wringt. We hebben te maken met iemand
die voor zichzelf constateert aat hij zijn
werk wel dromen kan en die zich dan af
vraagt: hoe kan ik de komende jaren nog
nuttig zijn, nu in mijn vak het verzadigings
punt in zicht komt? Is het voor de rest al
leen een kwestie van consolideren, zeg
maar inslapen? Dat kan toch niet waar
zijn
De man die het erallemaal zo spontaan uit
flapt heeft het stellige vermoeden dat flink
wat collega's met vergelijkbare problemen
zitten. Ze hebben alleen op de vraag 'Wat
doen de banken eraan?' voor zichzelf reeds
het antwoord 'geen bliksem' gegeven en
vervolgens heeft het Grote Berusten een
aanvang genomen. In kringen van perso-
neelsadviseurs - en niet alleen bij het op
zetten van een interne vacaturebank -
vormt de problematiek van de ouder wor
dende werknemer uiteraard geregeld punt
van bespreking. Of men inmiddels een be
vredigende oplossing wist te vinden is ech
ter twijfelachtig.
Het waagstuk van de nieuwe
uitdaging
Bedenkingen zijn er in overvloed: mensen
op leeftijd kunnen nog wel een hoop willen
en als het ware bruisen van energie, maar
ze lopen wel behoorlijke risico's wanneer
het menens is met hun plannen van baan te
veranderen. Een bank die de aanstelling
van een kracht op leeftijd overweegt zit
toch in een tamelijk moeilijk parket. Zolang
jongeren massaal staan te trappelen om
een plaatsje op de arbeidsmarkt en zelfs
met een prima opleiding niet bereiken wat
ze verwachten, zullen ze bedrijfsecono
misch gesproken favoriet blijven bij perso-
neelswervers. Ouderen brengen weliswaar
een grotere ervaring mee, maar ze kosten
veel meer aan salaris en verder is er statis
tisch een verhoogd ziekterisico. Natuurlijk
heeft zoiets ook zijn weerslag op functio
neren van een vacaturebank. Als je syste
matisch wilt gaan bemiddelen tussen per-
soneelsvraag en -aanbod dan is zo'n insti
tuut het meest gebaat met mensen die ook
daadwerkelijk bemiddelbaar zijn. Het heeft
er minstens de schijn van dat de ouder
wordende werknemer er verstandig aan
doet zich te realiseren dat de opklimmende
lijn in zijn carrière al ver voor de pensioen
datum een knik gaat vertonen. Wie perso
neelsadvertenties van een aantal jaren
erop naslaat, ontdekt inderdaad dat gelei
delijk aan de gevraagde leeftijdsgrenzen
zijn verlaagd. De nog resterende vraag
naar personeel richt zich sterk op ambi
tieuze jongelui, bij voorkeur bereid met ze
venmijlslaarzen de carrièreladder te be
klimmen. Met helaas ook als gevolg dat
veertigers doorgaans niet overdreven veel
promotiekansen meer overhouden. Ze zit
ten aan de top van hun carrière en dan drei
gen al gauw de 'we-horen-er-niet-meer-
bij-gevoelens'. Soms resulteren ze in gees
telijke spanningen of lichamelijke klachten.
Mensen beginnen te sukkelen met de ge
zondheid, in werkelijkheid uit onvrede met
bestaande werksituaties. Er valt aan het
werk geen lol meer te beleven of men heeft
het gevoel niet meer echt mee te doen, op
dood spoor te zitten; gevoelens van over
bodigheid en er maar wat 'bij te hangen'
zijn zeker niet denkbeeldig. Is het zo gek als
inzet en werklust het geleidelijk steeds
zwaarder te verduren krijgen? Vaak is de
reactie van de ouder wordende werknemer
er ook een van cynische berusting: hij zit
z'n tijd uit in het besef dat het waarschijn
lijk te riskant is nog iets nieuws te wagen.
Alles gaat zo z'n gangetje
Heel de omgeving intussen schijnt het als
tamelijk normaal te ervaren dat de oudere
werknemer nog maar weinig te verwach
ten heeft. De loopbaanbegeleiding voor
mensen van middelbare leeftijd staat nog
helemaal in de kinderschoenen. Misschien
hangt het ook wel wat samen met de op
vattingen en karakterstructuren van de be
trokken categorie. De meesten kost het
grote moeite voortdurend te moeten opko
men voor zichzelf. Ze zijn gewend zwijg
zaam hun werk te doen en de omgeving
gaat ervan uit dat men ook zonder promo-
