8
De werving en selectie van toekomstige werknemers
voor de organisatie zal worden gekenmerkt door een
grote mate van harmonisatie en door openheid over de
functie-inhoud en de werksfeer, zodat verschillen wor
den vermeden tussen wat geboden en wat werkelijk
heid is.
Algemeen: De werving van medewerkers vertoonde
in 1978 qua aantallen eenzelfde beeld als in 1977. Er
werden in het verslagjaar 3536 medewerkers
aangetrokken.
Daartegenover staat het vertrek van 2579 medewer
kers, zodat de reële toename 957 medewerkers be
draagt 5
Uit wervingsoogpunt bezien legt een aantal van 3536
indiensttredingen een niet geringe druk op de wer
vingsactiviteiten in de organisatie.
Door de aangesloten banken wordt vaak een beroep
gedaan op de adviseurs bij wervings- en selectieproce
dures, vooral als het procedures betreft voor hogere
functies.
Vacatureblad Het is goed gebruik geworden om va
catures intern bekend te maken. Daartoe verschijnt
elke week het vacatureblad, waarin advertenties zijn
opgenomen van de centrale bank en de aangesloten
banken. Het vacatureblad heeft daardoor een belang
rijke functie om de doorstroming in de organisatie te
bevorderen.
De indruk bestaat dat het blad in een duidelijke be
hoefte voorziet, ook al verschilt de aard van de respons
op de geplaatste advertenties per geval. Elders in dit
verslag staan statistische gegevens vermeld omtrent
de feitelijke doorstroming.
Personeelsadvertenties: Sedert 1977 wordt de be
middeling en coördinatie op het gebied van perso
neelsadvertenties verzorgd door de centrale bank.
Hiervan hebben 471 banken in 1978 gebruikgemaakt,
dat wil zeggen 95 van het aantal banken dat in de
advertentiekolommen van verschillende media perso
neel vroeg.
In totaal werden aldus 1481 personeelsadvertenties
geplaatst.
Middels deze advertenties werden vooral functionaris
sen gevraagd van het niveau van functiegroep 5, 6, 7
of 8. Plaatsing zou dan in afnemende volgorde ver
meld, vooral plaatsvinden in de afdelingen Kas en Kan
toren, Administratie, Verzekeringen en Bankzaken.
Voorts hadden 35 advertenties betrekking op een di
recteursfunctie.
Een 100-tal banken had in het verslagjaar vacatures
voor meerdere functies.
Uit het feit dat slechts een 30-tal banken enkele adver
tenties heeft moeten herplaatsen, blijkt wel dat het
merendeel van de aangesloten banken bij de vervulling
van vacatures geen onoverkomelijke problemen op de
arbeidsmarkt ondervindt.
De bemiddeling en coördinatie beogen:
- de wervingskosten te beperken. Er wordt bij de me
dia meer korting verworven dan de aangesloten
banken afzonderlijk kunnen verkrijgen;
- een optimaal wervingsresultaat te bereiken door
weloverwogen keuze van de media;
- het voorkomen van teveel advertenties in één blad
op dezelfde datum;
- het bevorderen van een duidelijker beeldvorming
van de organisatie als werkgever door een gestan
daardiseerde en dus gemakkelijk herkenbare lay-
out.
Na de proefperiode van september tot en met decem
ber 1977 zijn in 1978 de eerste ervaringen opgedaan
met deze vorm van bemiddeling.
Psychologisch onderzoek: In 1978 is veelvuldig
gebruik gemaakt van de psychologische test als onder
deel van de selectiemethode. In totaal hebben onge
veer 400 medewerkers een psychologisch onderzoek
ondergaan. Doelstelling hierbij is een hulpmiddel te
hebben om zo zorgvuldig mogelijk de functie en de
toekomstige werknemer op elkaar af te stemmen.
Veel aandacht is besteed aan het kwalitatieve aspect
van het onderzoek.
Om de betrouwbaarheid van dit hulpmiddel bij de se
lectie te verbeteren is meer dan voorheen gebruik ge
maakt van duidelijke functiebeschrijvingen.
Eveneens kreeg de procedure van het psychologisch
onderzoek de nodige aandacht.
De zorgvuldigheid van het gebruik van het testverslag,
alsmede de wijze waarop het onderzoek zich dient te
voltrekken, werden in overleg met de onderzoekende
instanties verder verbeterd. Daartoe wordt de gedrags
code van de Nederlandse Vereniging van Psychologen
nagevolgd.
