X
Werkgelegenheid Beloning
X
doelstelling
doelstelling
Voor de continuïteit van het bankbedrijf en het behoud
van de werkgelegenheid zal beheersing van de groei
van het personeelsbestand en het nemen van efficien-
cy-maatregelen, alsmede het motiveren van werkne
mers over de te leveren prestaties, noodzakelijk zijn
zodat de groei van het personeelsbestand afneemt
overeenkomstig de meerjarenraming, het liefst daar
onder blijft, tenzij duidelijk aanwijsbare meeropbreng
sten de groei aanvaardbaar maken.
De prestaties van de werknemer zullen op systemati
sche wijze en overeenkomstig geobjectiveerde maat
staven worden beloond, waarbij een vergelijking kan
worden doorstaan met collegabanken en andere bank
instellingen, zodat in principe iedere werknemer bin
nen de organisatie de juistheid van de vaststelling van
zijn beloning kan accepteren.
TOELICHTING Het handhaven van de werk
gelegenheid is een onderwerp dat de laatste tijd
steeds meer op de voorgrond is getreden.
Dit blijkt wel uit de vele publikaties in dagbladen
en tijdschriften, iedereen praat erover. Daar
naast wordt ook veel aandacht besteed aan de
noodzaak om nieuwe arbeidsplaatsen te schep
pen.
Hierbij gaat het niet alleen om een kwantitatie
ve verruiming, maar ook om de kwaliteit van het
werk. Wat hier nu geschreven is, kan alleen
maar worden nagestreefd als daarbij de sociaal-
economische functie van het bedrijf niet wordt
vergeten.
Een beheersing van de groei in en van het personeels
bestand is een wezenlijk onderdeel van het beleidsplan
van de organisatie en past in de ontwikkelingen die om
ons heen gebeuren.
TOELICHTING Uit bovenstaande doelstel
ling kan worden gelezen dat een rechtvaardig
salarisbeleid door de organisatie dient te wor
den gevoerd.
Rechtvaardigheid hierbij kan worden verkregen
door met behulp van functieclassificatie vast te
stellen wat het niveau van de functie is. Op ba
sis hiervan is het mogelijk een salarissysteem te
ontwerpen dat duidelijk is voor alle medewer
kers en waar iedereen zich in kan terugvinden.
Onder beloning in de doelstelling wordt niet al
leen het salaris verstaan maar ook de andere ar
beidsvoorwaarden.
Het gehele pakket dient zodanig te zijn dat het
niet achterblijft bij wat elders in het bedrijfsle
ven en met name in het bankbedrijf gebeurt.
FUNCTIECLASSIFICATIE In het sociaal overzicht
1976 is reeds vermeld dat een begin is gemaakt met
de voorbereidingen voor de invoering van functieclas
sificatie en een nieuwe salarisstructuur. De doelstellin
gen, die hierbij voor ogen staan, zijn:
- het krijgen van een mogelijkheid om de functies sys
tematisch en objectief met elkaar te vergelijken en be
spreekbaar te maken;
- het vormen van een basis voor een zo rechtvaardig
mogelijk beleid op het gebied van de beloning;
- het verkrijgen van richtlijnen op het terrein van func
tieafbakening, van maatstaven waarop moet worden
gelet bij de selectie van nieuw personeel, bij loopbaan
begeleiding en bij beoordeling van de manier waarop
de functie wordt vervuld;
- het beschikken over een duidelijk inzicht in de orga
nisatie.
In dit hele gebeuren speelt de 'Begeleidingscommissie
functieclassificatie aangesloten banken' een belangrij
ke rol. In eerste instantie was het de taak van deze
commissie het systeem van functieclassificatie, dat in
gebruik is bij de centrale bank, toepasbaar te maken
voor de aangesloten banken.
In het voorjaar van 1977 is bij een dertigtal zogenaam
de proefbanken bekeken of het ontwikkelde systeem
bruikbaar was. De ervaringen, die in deze periode zijn
