21
mingsraadswerk dient doelmatig en derhalve ook zo
veel mogelijk planmatig te worden verricht.
Een te hoge bezettingsgraad ten aanzien van het werk
voor de ondernemingsraad dient ter bescherming van
de desbetreffende functionaris zoveel mogelijk te wor
den vermeden, bijvoorbeeld door een gelijkmatige ver
deling van het werkpakket onder de ondernemings
raadsleden.
Het ondernemingsraadslid blijft gesalarieerd op basis
van zijn oorspronkelijke functie. Alle structurele wijzi
gingen (waaronder met name begrepen een gewijzig
de indeling op grond van functieclassificatie) worden
ook op het ondernemingsraadslid van toepassing ver
klaard.
Het beoordelingssysteem wordt ten aanzien van de
ondernemingsraadsleden normaal toegepast.
Zij worden daarbij alleen beoordeeld op het vervullen
van hun bedrijfsfunctie.
Ook wanneer het lidmaatschap van de ondernemings
raad tot gevolg zou hebben dat de normale bedrijfs
functie niet meer volledig wordt vervuld mag dit geen
nadelige consequenties hebben voor de beoordeling.
In de periode dat een personeelslid het ondernemings
raadslidmaatschap bekleedt zal hij niet buiten de se
lectie vallen voor wat betreft overplaatsings- of pro
motiemogelijkheden die voor hem reëel zijn te achten.
Indien zich tijdens de zittingsperiode overplaatsings- of
promotiemogelijkheden voordoen zal bij de selectie
van de kandidaten het lidmaatschap van de onderne
mingsraad geen negatieve factor mogen zijn.
Bedacht dient te worden dat het lidmaatschap van de
ondernemingsraad van positieve invloed kan zijn op de
ontplooiing van het desbetreffende personeelslid.
Het leren onderkennen van maatschappelijke proble
men en het leren doorzien van bedrijfsontwikkelin-
gen/-vraagstukken kan van groot belang zijn voor
functievervulling/loopbaanontwikkeling. Bij overplaat
sing of promotie moeten de consequenties van een lid
maatschap van de ondernemingsraad voor het vervul
len van de nieuwe functie opnieuw worden bezien.
Indien een lid van de ondernemingsraad meent op
enigerlei wijze als gevolg van zijn lidmaatschap in zijn
positie in het bedrijf te worden benadeeld en hij na
overleg met zijn directe chef, c.q. de directie geen naar
zijn mening bevredigend resultaat bereikt, kan hij zich
wenden tot de voorzitter van het bestuur.
ADVIESCOMMISSIE SOCIAAL BELEID RABO
BANKEN De samenstelling van de commissie is als
volgt: C. G. A. Mertens, voorzitter.
Van de zijde van de leden van besturen en raden van
toezicht van aangesloten banken: de heren A. Algera
(m.i.v. 1 april 1978 R. Smit), W. J. Bosboom,
Th. J. Busser, L. A. M. Elenbaas, J. M. J. van Geloven,
mr. M. J. H. van Kerkhoff.
Van de zijde van de directeuren van de aangesloten
banken: de heren D. Dotinga (m.i.v. 1 april 1978
H. E. van der Kerk), H. J. J. Reintjes, L. Segaar.
Van de zijde van de personeelsleden van de aangeslo
ten banken: de heren J. V. T. Koet, J. G. T. Krajenbrink,
vacature, m.i.v. 1 april 1978 G. J. J. M. Joosten.
Van de zijde van de centrale rabobank: de heren
drs. R. B. J. van Eldik, plaatsvervangend voorzitter,
mr. F. H. Brust, drs. G. A. A. van der Linden,
drs. A. J. Bierings, drs. J. G. A. Dorresteyn, W. J. H.
Draisma R.A., C. J. Janssen, mr. C. J. M. Janssen, se
cretaris.
In de vergaderingen zijn mede aanwezig: de heer
J. P. N. M. Willems, secretaris van de Vereniging van
Directeuren van Rabobanken en de heer D. J. Stronks,
secretaris van de Vereniging Personeel van Raboban
ken.
De commissie heeft tot taak de Raad van Beheer te
adviseren over het gehele sociale beleid bij de aange
sloten banken, met als belangrijke deeltaak de advise
ring ten aanzien van de primaire en secundaire ar
beidsvoorwaarden voor directeuren en medewerkers
van aangesloten banken.
Mede op basis van de adviezen van de ASBR geeft de
Raad van Beheer op zijn beurt adviezen over het socia
le beleid aan de aangesloten banken.
Onderwerpen waarover de commissie dit jaar onder
meer heeft gesproken, zijn:
functieclassificatie/herclassificatieprocedure; salaris-
systematiek/inschalingsregels/hanteringsregels; werk
wijze, methode van onderzoek en de organisatie van
het periodiek medisch onderzoek: aanpassing richtlij
nen inzake personeelsfinancieringen; wijziging model
arbeidsovereenkomsten inzake nevenfuncties: Stich
ting Gemeenschappelijk Instituut voor Toegepaste
Psychologie inzake procedure testrapporten: manage
mentontwikkeling: doel, werkwijze en samenstelling
van de Stichting Hulp Personeel Rabobanken; goed
keuringsprocedure personeelsfinancieringen; pen-
sioenbeleid/fusie Stichting Pensioenfonds Raboban
ken en Stichting Pensioenfonds Centrale Rabo
bank/wijzigingen met betrekking tot concept-pen
sioenreglement; doelstellingen sociaal beleid; positie
regeling leden van de ondernemingsraad; aanpassing
richtlijnen van secundaire arbeidsvoorwaarden; toet
sing van het wettelijk minimum(jeugd)loon aan de
leeftijd.
De Stichting Hulp Personeel Rabobanken wordt hier
verder niet besproken, omdat deze Stichting een eigen
verslag uitbrengt. Het overleg over de goedkeurings
procedure personeelsfinancieringen is nog niet afge
rond.
Daar de overige onderwerpen reeds in dit overzicht
aan de orde zijn geweest, is hier alleen volstaan met
een opsomming.
CONCLUSIE Natuurlijk staan we binnen
onze organisatie niet aan het begin. Reeds vele
activiteiten, hier al of niet genoemd, zijn in de
voorbije jaren gestart. Men zou kunnen zeggen
dat er met de introductie van de doelstellingen
weinig nieuws onder de zon is. In zekere zin is
dit juist.
Anderzijds moet echter worden bedacht dat
door de nadrukkelijke wijze van doelstelling-for
mulering ieder op meer duidelijke wijze voor
ogen staat wat wel en wat nog niet is gedaan.
Het voordeel is dat de organisatie met meer
planning aan de realisering van het sociaal be
leid kan werken.
Verder wordt ieder jaar in het kader van het be-
leidsvoorbereidend werk nagegaan welke maat
schappelijke en sociale ontwikkelingen zich zo
wel binnen als buiten het bedrijf voltrekken.
Naarmate die ontwikkelingen duidelijker in kaart
worden gebracht, kan beter worden beoordeeld
in hoeverre ons sociaal beleid aanpassingen
verdient en welke activiteiten in het kader daar
van prioriteit verkrijgen. Zo is een werkwijze ge
schapen die leidt tot een optimalisering van het
sociaal beleid. Zo is ook, naar wij hopen, duide
lijk geworden dat de doelstellingen van Sociaal
Beleid de leidraad vormen voor de sociale plan
nen.
