daar inderdaad de kern van alles. Zo'n
afwijkend beoordelingsinitiatief komt de
collegialiteit ten goede. Je streeft naar
situaties waarin mensen wat meer dan
normaal voor elkaar over willen hebben.
Voor mijn gevoel gaat het daar en ner
gens anders om.'
Het drietal vertelt dan, elkaar nu en dan
corrigerend of aanvullend, hoe de beoor
delingsprocedure is verlopen. Het idee,
nog niet concreet uitgewerkt, kwam
voor het eerst ter sprake tijdens een
contactbijeenkomst voor het voltallige
personeel. Elke dinsdag na sluitingstijd
staat er in Pey en Maria-Hoop een der
gelijke ongedwongen bijeenkomst op
het programma, ledereen kon vrijelijk
een oordeel geven over het al of niet op
stellen van een beoordelingsformulier
voor directie en afdelingshoofden. Toen
de dames en heren onder elkaar zo'n
beetje hadden uitgemaakt wat men wil
de en er twee collega's waren gevonden
die bereid bleken de administratieve ver
werking van de afzonderlijke beoorde
lingsformulieren op zich te nemen, kreeg
iedereen gelegenheid naar eigen goed
dunken een oordeel uit te spreken op
grond van dertig criteria. Op elk onder
deel varieerden de keuzemogelijkheden
van onvoldoende via voldoende of goed
naar zeer goed.
Negatief oordeel ook van
een motivering voorzien
De voor de hand liggende vraag luidt of
de resultaten sterk uiteenliepen. 'Dat viel
reuze mee,' herinnert Daan Driessen zich
van de bijeenkomst waar onder leiding
van de twee aangewezen woordvoer
ders de totaaluitslag werd besproken
en gemotiveerd. Daan Driessen: 'Af
gesproken was dat dit tweetal met de
directie en de beide afdelingshoofden
zich zou buigen over een verzamelfor-
mulier dat onze gezamenlijke beoorde
ling zou weergeven. Maar je hebt er na
tuurlijk geen bliksem aan wanneer bij
een negatief oordeel over bepaalde on
derdelen iedere motivering ontbreekt.
Daar is geen mens die beoordeeld wordt
mee gebaat. Bovendien hou je altijd een
zekere kans op misverstanden. Je hebt
als personeelslid misschien niet steeds
zicht op alle argumenten die bij de keuze
van een bepaald beleid een rol hebben
gespeeld. Maar ook dan juist is zo'n pro
cedure zinvol, want het geheel kan ver
helderend werken als er een toelichting
komt van directiekant. Je weet dan het
waarom ten minste.'
Of er bepaalde minpunten naar voren
werden gebracht? Het directionele ver
mogen om begrip op te brengen voor
problemen signaleerde een enkeling in
een adem met het uitblijven van maatre
gelen ter verbetering. Met betrekking tot
de mogelijkheden tot contact tussen be-
stuurderen van de bank en het perso
neel, zou Daan Driessen persoonlijk wat
frequenter contact best plezierig vinden.
De beide vrouwelijke deelnemers aan
het gesprek staan stil bij het gesigna
leerde tekort aan inzicht omtrent cursus
mogelijkheden. Annie van Heel: 'Je zou
er best meer over willen weten. Vooral
voor vrouwelijk personeel kon er gerust
uitvoerige aandacht aan geschonken
worden. Ben je eenmaal getrouwd, zo is
mijn ervaring, dan blijf je voortaan ook
maar zitten hoe je zit. Je hebt het idee
dat dan de bank redeneert: dat duurt
met haar toch nog maar hooguit een
paar jaar en dan zijn we die kwijt. Daar
gaan we geen kosten meer voor maken.
Vooral geen dure cursussen.' Voor Annie
van Heel hoeft dat nog lang geen uitge
maakte zaak te zijn. Er zou met iedere
gehuwde werkneemster in een open ge
sprek over haar verdere toekomstplan
nen gesproken moeten worden.
Overigens geeft het Middenlimburgse
drietal als om strijd te verstaan dat het in
hun persoonlijke situaties geweldig
meevalt met de mogelijkheden tot in
spraak. 'We hebben een bank waar ie
dereen zich behoorlijk vrij voelt. Het gaat
er allemaal nogal soepel aan toe. Proble
men kunnen volop naar voren gebracht
worden.'
Resultaten op bepaalde
punten al merkbaar
Zelfs zijn er al concrete resultaten aan
wijsbaar- als uitvloeisel van de beoor
delingsprocedure. Er kwam een verlof
reglement dat bepaalde onbillijkheden
voorkomt in gevallen waar veelvuldig
snippermiddagen genomen worden als
de bank ook 's avonds moet draaien.
Ook zijn in onderling overleg de vakan
ties geregeld. Daarover zegt directielid
Ben Bartholomeus desgevraagd: 'Het is
me veel liever dat de personeelsleden
onderling iets afspreken dan dat men
moet zeggen: kijk, daar komt hij weer
met iets aanzetten. Als enige stelregel
van mijn kant heeft gegolden dat ik het
onverantwoord vind wanneer er meer
dan drie mensen tegelijk met vakantie
gaan. Die vakantieperiode blijft natuur
lijk altijd problematisch. Kom je pas laat
aan de beurt, dan ben je gewoon de
klos. Dan moet je een paar maanden ex
tra aanpoten eer je er eindelijk zelf eens
tussenuit kunt.'
Wat vindt Ben Bartholomeus als direc
tielid persoonlijk het voornaamste nut
van de beoordelingsproef? Hij: 'ledereen
wordt verplicht zich eens nadrukkelijk te
verdiepen in het werk waarmee chef of
directeur belast is. Daar komen zaken uit
naar voren waar wij normaal vermoede
lijk niet over zouden horen. Je volgt een
bepaald beleid, terwijl het misschien
heel best mogelijk is dat je personeel
daar een geheel verkeerde uitleg aan
geeft en zich afvraagt: hoe kan hij in 's
hemelsnaam nou zoiets doen. Voor mij
persoonlijk althans had ik stellig het idee
dat bepaalde dingen foutief overkwa
men op het personeel. Voor zover dat
door de uitslag van een beoordeling be
vestigd wordt, kun je alles nog eens ver
duidelijken en toelichten. Ook kwamen
er dingen als knelpunten naar voren
waarvan ik dacht dat ze absoluut van
zelfsprekend waren. Ik had er nooit bij
stilgestaan en er konden heel goed zo
danige veranderingen aangebracht wor
den dat voortaan wel alles gladjes ver
liep.'
Zijn plan voor de opzet van een persoon
lijk beoordelingsformulier heeft de Lim-
