13
Ziekteverzuim
gezamenlijk aanpakken
Functie classificatie
draagt bij
tot grotere openheid
Vragen
over cijfertjes
Nuttige brochure
over zaken
die vanzelf spreken
wat ander werk opzoekenOok bij de
onderlinge verdeling van taken en func
ties op iedere bank, in dit geval in het
bijzonder de grotere banken, zou hier
mee misschien rekening kunnen worden
gehouden.
Tryntsje de Boer,
Rabobank Sneek
Bij het voor de eerste
maal verschijnen van
het jaaroverzicht van
de sociale ontwikke
lingen bij de Rabo-
banken werd mij ge
vraagd een kort com
mentaar te geven over het onderdeel
ziekteverzuim.
Uit de gegeven cijfers kunnen naar mijn
mening weinig conclusies worden ge
trokken omdat bepaalde percentages
ongetwijfeld te zeer worden beïnvloed
door langdurige ziektegevallen. Vooral in
de hogere leeftijdsgroepen zal dit het
geval zijn.
Voorzichtig zouden we kunnen conclu
deren dat gehuwden meer ziek zijn dan
ongehuwden, terwijl het ziekteverzuim
percentage bij vrouwen hoger ligt dan
bij mannen. Huiselijke omstandigheden
zullen hierbij mede van invloed zijn.
Bovendien heb ik mij afgevraagd of de
gegeven percentages gunstig of ongun
stig afsteken ten opzichte van de ziekte
verzuimpercentages in onze gehele be
drijfstak. Het zou aardig zijn geweest
deze cijfers te vermelden, wanneer ze
tenminste bestaan.
Aard en oorzaken van het ziekteverzuim
bleven onvermeld. Ze zijn waarschijnlijk
ook niet bekend, doch de zorg voor een
in alle opzichten goed werkklimaat zal
het ziekteverzuim ongetwijfeld gunstig
beïnvloeden. Behalve voor beheerders,
directies en Centrale Bank ook een taak
van ons allen ten opzichte van
elkaar.
J. H. Derene,
Rabobank Oud Gastel
'Het systematisch in
onderlinge rangorde
plaatsen van functies
volgens vooraf vast
gestelde criteria ten
behoeve van indeling
in functiegroepen', is
geen novum in Nederland. Al kort na de
tweede wereldoorlog is een systeem
van functieclassificatie bij veel bedrijven
ingevoerd, eenvoudig omdat er behoefte
aan was.
Ook biUj^Centntlt^tenl^ijn sinds enke
le jarèn grote groepen personeelsleden
via een functieclassificatie ingedeeld en
in de naaste toekomst zullen ook veel
personeelsleden van aangesloten ban
ken met dit nieuwe systeem te maken
krijgen.
Men kan zich afvragen waarom deze
verandering in het waarderingssysteem
noodzakelijk geworden is.
In de praktijk is gebleken dat de huidige
omschrijving van functies en taken met
het daaraan gekoppelde salarisschalen-
systeem in vele gevallen niet meer doel
matig is. Mede door de sterke groei en
de uitbreiding van ons dienstenpakket,
is het aantal functies de laatste jaren
sterk toegenomen.
Dit had tot gevolg dat vanuit de praktijk
de behoefte is gegroeid om te komen tot
een systeem waarin elke functie kan
worden gewogen en via een puntensys
teem kan worden gewaardeerd.
U zult begrijpen dat het eerste toepas
singsgebied van functieclassificatie dan
ook de salariëring is. Daarnaast kan het
ook een goede bijdrage leveren tot meer
duidelijkheid in b.v. loopbaanplanning,
promotie- en opleidingsbeleid.
Al met al een ontwikkeling in het sociaal
beleid die tot grotere openheid en dui
delijkheid, ook op het vlak van salaris
sen, zal leiden. Dus zeker onze aandacht
waard.
C.A. v. d. Berg,
Rabobank Rotterdam-Capelle
Statistisch materiaal
dat deel uitmaakt
van een nota of ver
slag, heeft de eigen
schap dat het onmid
dellijk aanspreekt en
aandacht trekt. Voor
al als de gegevens betrekking hebben op
terreinen die hem sterk aanspreken,
gaat de lezer snuffelen, rekenen en ver
gelijken. Mij verging het precies zo bij
het doornemen van het eerste sociale
jaarverslag voor de plaatselijke banken.
Opvallend is dat slechts 350 personen
(hoeveel dames, hoeveel heren?) in
1976 zijn doorgestroomd naar andere
banken en de Centrale Bank, terwijl toch
wekelijks een intern vacatureblad ver
schijnt. Is de bereidheid door te stromen
dan toch minder groot dan de vraag
naar doorstromingsmogelijkheden doet
vermoeden? Een overzicht van het per-
soheelsbestand en personeelsverloop
naar rato van het balanstotaal geeft mis
schien een indicatie over de bedrijfsge
bondenheid op grote en kleinere ban
ken.
Interessant zijn de vergelijkende cijfers
over het ziekteverzuim. Voor de heren bij
de aangesloten banken is het percenta
ge 2,95; bij de Centrale Bank 5,3. In de
toelichting wordt al aangegeven, dat het
ziekteverzuim in kleine bedrijven gerin
ger is dan bij grote. Misschien iets om
rekening mee te houden bij fusies en
uitbreidingsplannen. Een tip voor de
Centrale Bank: geef de districtskantoren
meer mensen en meer bevoegdheden
voor een 'gezondere' organisatie.
Een uitvoerige analyse zou zeer interes
sant zijn, maar past niet in dit verslag.
Een enquête onder allen, die bij onze
organisatie werkzaam zijn, zou uitste
kende aanvullende informatie op dit so
ciaal verslag kunnen geven.
Ben Bartholomeus,
Rabobank Pey en Mariahoop
Sociaal beleid - een
ander woord voor ei-
genlijk vanzelfspre
kende zaken en voor
een geheel van zeer
goede arbeidsvoor
waarden. Welke ver
anderingen er zich voltrokken rond dit
begrip stond uitvoerig vermeld in de pu-
biikatie 'Aanbevelingen Sociaal Beleid
bij de RabobankenEr werden daar een
groot aantal zaken naar voren gebracht
waarvan men zich zou kunnen afvragen
of het nu werkelijk nodig is dit nog eens
zo nadrukkelijk op te sommen in een
brochure. De praktijk leert echter dat bij
de plaatselijke Rabobanken inderdaad
soms heel uiteenlopende situaties be
staan. Verschillen in grootte kunnen een
en ander zeer wel verklaren. Om een en
kel voorbeeld te noemen: als een kleine
bank ook maar enigszins goed functio
neert is het probleem 'communicatie'
een kreet waarvan zelfs de betekenis
niet kan worden doorgrond. Bij een gro
te bank is de communicatie een pro
bleem van een dusdanige grootte dat
men moeite heeft om een redelijke op
lossing te vinden. Bij de kleine bank kent
het personeel elkaar met alle familie- en
gezinsomstandigheden. Bij een grote
bank kan het voorkomen, dat perso
neelsleden elkaar zelfs nooit ontmoeten.
Uitersten bestaan er evenzeer op het
vlak van leidinggeven binnen de banken.
Jong of oud, flexibel of star, intelligent
of minder begaafd, optimistisch of pes
simistisch - ze zijn met alle tussenlig
gende schakeringen vertegenwoordigd.
Wanneer men dan gaat letten op onder
werpen als promotiebeleid enz. is de
conclusie dat op elk gebied alle uiter
sten in onze organisatie mogelijk en
aanwezig zijn.
De genoemde brochure is geschreven
met de bedoeling dat aan de hand van
deze gegevens bij de banken intern
wordt nagegaan of niet op één of meer
terreinen sprake is van zaken waarover
een bezinning nodig is. Niet genoeg kan
worden aanbevolen deze stof nog eens
grondig door te nemen en het spreekt
vanzelf dat ook de samenstellers van het
sociaal overzicht de brochure eveneens
weer onder de aandacht brengen.
S. Dotinga,
Rabobank Zeist
