en dat erop toeziet dat gelijke func ties ook overal in het land een exact gelijke waardering krijgen. Zonder die keiharde zekerheid is functieclas sificatie zinloos. Het maakt intern bij de> Centrale Rabobank de ondersteu nende werkzaamheid van heel wat mensen noodzakelijk. Juist het op vrij grote schaal bestaan van kleine functieverschillen vereist extra waar borgen. Ook combinatiebanen in de assurantiesfeer of in de bedrijfssector van de reizenverkoop zullen maken dat iedere classificatieploeg toch nogal eens op indelingsproblemen stuit of zich de vraag moet stellen: 'Verschilt deze concrete functie nou netzoveel van de bijbehorende raam werkfunctie dat daardoor een af wijkende waardering wordt gemoti veerd?' Op basis van de uiteindelijke bevindingen stelt het team dan aan iedere bezochte bank voor, welke salarisschaal voor elke mede- werk(st)er de meest toepasselijke is. Waar moeten mensen terecht die zich tekort gedaan voelen? Insiders verwachten een te verwaar lozen aantal protesten, vooral door de betekenis die wordt toegekend aan een juiste functie-rangorde. Gaat iemand desondanks niet akkoord met het resultaat dat er uit de bus komt, dan moet de betrokkene aan kloppen bij de plaatselijke bank. leder voorstel tot functieclassificatie is en blijft namelijk een advies, ter beoor deling van de werkgever. Daarna is er eventueel altijd nog het bestuur van de plaatselijke bank als beroeps instantie. Daarbij kan desgewenst dit bestuur terugvallen op het bewakingskorps. Wat heeft het salaris ermee te maken? De discussie over heel het project is vanuit de Centrale Rabobank eigenlijk mede op gang gebracht met het oog op het bestaande salaris systeem dat nogal kreukels vertoont en onderhevig is aan verouderings verschijnselen. De toegangskanalen naar de salarisschalen zijn in de loop der tijden door een groeiende functie- berg vernauwd en hier en daar zelfs vrijwel dichtgeslibd. Nu moet er ge baggerd worden; om soortgelijke na righeid voor de toekomst te voorko- c men is de bedoeling voortaan het 6 salaris stelselmatig te koppelen aan de zwaarte van het werk. Een eerlijk en hoogwaardig systeem, dat de hele materie overzichtelijk maakt. De betaald, zullen weinig merken. In een exceptioneel geval kan natuurlijk aan het licht treden dat iemand voor het verrichte werk aan zijn salaristop zit, en dat er alleen via doorstroming naar een hogere of zwaardere functie groep weer doorgroeiruimte ge creëerd kan worden. Mits de ver wachte hoge graad van deelname inderdaad wordt gehaald, biedt functieclassificatie ook hetvoordeel dat straks iedereen exact het salaris kan aflezen dat staat voor een baan van een zeker kaliber. Daarnaast kan aan de hand van de verzameling raamwerkfuncties een pakket oplei dingseisen worden opgesteld voor ieder onderdeel. Het zal me wat moois worden, die functie beschrijvingen. Zeker als schoolkinderen precies opschrijven wat je doet. Er is gekozen voor een systeem waar bij per functiegebied gebruik wordt gemaakt van een standaardlijst. Effecten, kas, verzekeringen - ze heb ben elk hun eigen lijst waarop alle denkbare taken staan vermeld, leder personeelslid vult eigenhandig in welke werkzaamheden van toepas sing zijn en zorgt (eventueel) voor aanvulling indien van die bezigheden toch nog iets vergeten mocht zijn. Het is de opzet dat aansluitend iedere inventarisatie met de bedrijfsleiding wordt doorgenomen en bekrachtigd. De vergeetachtigheid krijgt nauwe lijks kans wanneer je precies aan moet kruisen waaruit je werk bestaat, ledereen herkent de eigen werkzaam heden ogenblikkelijk, terwijl de meesten het er knap moeilijk mee zouden hebben indien hen botweg de vraag 'Waaruit bestaat je werk?' zou worden voorgeschoteld. Perso neel met een functie die zich over verschillende functiegebieden uit strekt, krijgt uiteraard per gebied een taken lijst voorgelegd, zodat ook van zo'n mengfunctie een afgerond beeld ontstaat. De beschrijving van iedere functie levert kenmerken op die leiden tot de koppeling met een raamwerk functie. Hoe gaat dat? De uitkomsten van iedere functie beschrijving komen in handen van de functie-analist. Zijn taak is het de verkregen informatie zorgvuldig te wikken en te wegen. Daarbij bekijkt hij het beschikbare materiaal vanuit verschillende gezichtspunten. Hij vraagt zich af of een bepaalde functie een grote beslissingsvaardig heid van de betrokkene vereist en hoe groot de draagwijdte is van die beslissingen. Ook wordt er gekeken 1I. nn zal nagegaan worden in hoeverre de functie vereisten stelt met betrekking tot het bedienen van instrumenten, toestellen of apparaten. Voor ieder van deze drie onderdelen wordt dan volgens bepaalde verdeelsleutels in gedachten een zeker aantal punten toegekend. Zo komt damde kop peling met een bepaalde salaris schaal tot stand. Van functies met een puntenaantal dat bekend* is kan straks zonder meer gezegd wor den in welke salarisschaal ze vallen. Het zal duidelijk zijn dat er met beslissingsvaardigheid aanzienlijk 'meer valt te verdienen' dan met een flinke dosis type-vaardigheid. De 'schaarsheid van het artikel' hangt er ten nauwste mee samen. Zo ook: wie (veel) mensen (belangrijk) moet beïnvloeden eindigt zodoende al gauw met een hogere score. Twee mensen doen gelijkwaardig werk, maar een heeft minder gestudeerd. Wat dan? Uit praktijkervaringen met functie classificatie elders is gebleken dat hier een bron ligt voor veel onge gronde angst of bezorgdheid. Maar het enkele feit dat iemand ondanks een tekort aan scholing toch werk van een bepaald niveau verricht, wijst al in de richting van andere verworven heden ter rechtvaardiging van iemands positie. Dienstervaring kan hier bijvoorbeeld heel goed als com penserende factor gelden bij de uit eindelijke inschaling. Alles goed en wel, maar wanneer merken wij er iets van? Volgens de huidige stand van zaken wordt per 1 december de onderzoek- fase voor het project functieclassifi catie afgerond. De eigenlijke uitvoe ring start op 1 februari van het vol gend jaar. Tussentijds kunnen banken zich oriënteren. Onder het personeel behoeft beslist niemand argwanend te kijken en te zeggen: 'Dat gaat over mij heen.' Lang voordat de mensen van de inschalingsteams hun neus laten zien heeft iedereen persoonlijk 'aankruisen wat van toepassing is') een afbakening van de eigen taken gegeven. Wanneer zich geen onver wachte complicaties voordoen zul len eind volgend jaar de functies voor ongeveer zeventig procent van het totale personeelsbestand bij de plaatselijke Rabobanken keurig ge classificeerd zijn en afgestemd op een nieuw salarissysteem dat per 1 januari 1978 in werking treedt. Ook dan dus zal het hele project functie- oloccifir-ptic nac wwcrkpliilï 7Ün PPrstP

Rabobank Bronnenarchief

blad 'Raboband' | 1976 | | pagina 6