waardering in een puntenaantal,
waaruit tenslotte een totaalwaarde
ring van de functie volgt.
Nadat alle functies van een bank op
bovenstaande wijze zijn gewaar
deerd, beschikken we over een rang
orde die aangeeft in hoeverre func
ties van gelijke of ongelijke zwaarte
zijn.
Tot zover het onderzoek dat op deze
wijze bij diverse aangesloten banken
heeft plaatsgevonden. We beschik
ken nu over een groot aantal ge
classificeerde functies. Natuurlijk zijn
er een aantal functies die vrijwel aan
elkaar gelijk zijn voor wat betreft de
samenstelling van taken en de
zwaarte. Het op deze wijze 'uitsor-
teren' van functies levert een be
trekkelijk klein aantal functies op
(b.v. 40) die toch afzonderlijk als
voorbeeld kunnen dienen voor een
willekeurige functie bij een aange
sloten bank. We noemen dit voor
beeldfuncties. Wanneer we de voor
beeldfuncties van kleine, middelgrote
of grote banken afzonderlijk in een
schema verwerken ontstaan er drie
zogenaamde raamwerken met voor
beeldfuncties.
Zodra het onderzoek bij de aange
sloten banken is afgesloten is het
mogelijk om per bank de verschil
lende functies met behulp van de
voorbeeldfuncties uit het raamwerk
te classificeren. De inbreng van de
medewerkers is in dit stadium van
geheel andere aard, omdat elke chef
of directeur meestal op een vrij een
voudige manier de informatie over de
functies beschikbaar kan stellen aan
de functie-analist, die op zijn beurt
een voorstel doet over de classifi
catie van functies.
Als later zou blijken dat een mede
werker niet akkoord kan gaan met de
klasse-indeling van zijn functie, dan
bestaat de mogelijkheid om deze te
herclassificeren volgens de boven
omschreven onderzoekmethode.
Het nut
In het begin van dit artikel werd al
opgemerkt dat er een koppeling dient
te zijn tussen de classificatie van een
functie en de salariëring daarvan.
De hoogte van het salaris wordt
echter rtnnr Hitteree fartnrpn ho-
invloed, zoals: de zwaarte van de
functie, de leeftijd en de werkpres
tatie.
Primair dient de salariëring te worden
bepaald door de zwaarte van de
functie. Hoe zwaarder de functie, hoe
hoger het salaris is.
Daarnaast kan het salaris stijgen
onder invloed van de leeftijd en de
prestaties van de medewerker in de
functie.
Zo geeft elke salarisschaal ruimte om
naast het functiesalaris ook de werk
prestaties in het salaris tot uitdruk
king te brengen.
Zoals hiervoor reeds is uiteengezet
kunnen we de totaalwaardering van
een functie in een puntenaantal uit
drukken. Er zal dus een methode
moeten ontstaan om deze punten-
aantallen, welke voortvloeien uit de
waardering van een functie, te kop
pelen aan salarisschalen.
Bijvoorbeeld:
Functie
groep
a
b
c
Punten
aantal
2- 4
5- 7
8-11
Salaris
schaal
1
2
3
Tot de leeftijd van 23 jaar is het juist
om de leeftijd een meer doorslag
gevende rol te laten spelen bij de
salariëring.
De wet op de minimum jeugdlonen
gaat immers ook uit van leeftijds
criteria.
Boven 23 jaar zal het in de toekomst
meer gaan om de ervaring in de
functie. De leeftijd zal dan in veel
mindere mate dan voorheen een
salarisbepalende factor vormen.
Door meer ervaring op te doen in een
functie zal men doorgaans in staat
zijn om nog beter tegemoet te komen
aan de functie-eisen, hetgeen dan
ooktot uitdrukking moet worden
gebracht in het salaris.
Hoewel functieclassificatie primair
wordt toegepast om tot een verant
woorde systematiek ten behoeve van
het salarisbeleid te komen, zijn er
diverse andere redenen die kunnen
nlpitpn unrvr Ho hgn+orlr,,-,
functieclassificatiesysteem.
Het is belangrijk dat bij de werving
van personeel, zoals bij een perso
neelsadvertentie, wezenlijke infor
matie wordt gegeven over de functie-
inhoud. De uiteindelijke keuze van de
geschikte kandidaat wordt gemakke
lijker als de aard van de functie en de
functie-eisen duidelijker zijn om
schreven.
Wanneer de medewerker beoordeeld
wordt in de maand augustus van elk
jaar dan gaat het in feite om de vraag
in hoeverre de prestaties in over
eenstemming met de functie-eisen
zijn. Het ligt dus voor de hand dat een
beoordeling op een meer verant
woorde wijze tot stand kan komen,
als chef en medewerker over duide
lijk geformuleerde functie-eisen
beschikken, welke als een soort
'kompas' kunnen dienen bij de tot
standkoming van de beoordeling.
Functieclassificatie is dus eigenlijk
onmisbaar om verantwoord te
kunnen beoordelen.
Een functieclassificatiesysteem geeft
voorts een duidelijk beeld over de
opbouw van functieniveaus. Daar
door kan elke bank, mede vanuit het
oogpunt van beoordeling, vaststellen
op welke wijze de 'groeilijnen'
de persoonlijke ontwikkeling door
ervaring en opleiding) van de mede
werkers kunnen worden afgestemd
op de diverse functieniveaus bij de
banken.
En tenslotte, elk pakket van functie-
eisen geeft min of meer aan, welke
eisen we moeten stellen op het
gebied van kennis en vaardigheden.
Met behulp van de functiebeschrij
ving kunnen opleidingseisen worden
vastgesteld, zodat een duidelijker
verband zichtbaar wordt tussen de
concrete taken en de opleidings
inspanningen die nodig zijn om de
taak goed te kunnen (blijven) uit
oefenen.
Het zal duidelijk zijn dat functie
classificatie een onmisbaar instru
ment is voor het personeelsbeleid en
het organisatiebeleid.
Niet alleen voor een objectieve vast
stelling van functieniveaus en
salarissen doch evenzo voor de
onderlinge bespreekbaarheid daar
van.
Te zamen met de andere hiervoor
genoemde toepassingsmogelijk
heden is functieclassificatie een be
langrijke voorwaarde voor de tot
standkoming van een eigentijds
sociaal beleid.
A. B. Jamry
Directoraat Personeel Aangesloten
Banken
