Inzicht in functies bij
banken vergt sorteerwerk
Bij het horen van een woord als
functieclassificatie zal menigeen de
schouders ophalen en zich afvragen
wat functieclassificatie precies in
houdt en waarom dit artikel in het
personeelsorgaan van de aangesloten
banken is opgenomen.
Bovendien rijst ongetwijfeld de vraag
wat men als medewerker van een
aangesloten bank met functieclassi
ficatie heeft te maken.
De bedoeling van dit artikel is nu om
het 'wat' en 'waarom' over te bren
gen van een zaak waarvoor diverse
benamingen in omloop zijn. Men
spreekt naast functieclassificatie
over functiewaardering, functie
analyse en werkclassificatie.
In de Rabobankorganisatie hebben
wij het meestal over functieclassifi
catie en functiewaardering, omdat
deze termen naar onze mening juist
weergeven waar het om gaat.
Functieclassificatie houdt zich bezig
met het systematisch bepalen van de
zwaarte van diverse functies volgens
vooraf afgesproken normen of maat
staven.
Door het bepalen van de zwaarte van
elke functie ontstaat een rangorde
van functies. De aandachtige lezer zal
merken, dat het hier gaat om de
'zwaarte' van het werk (functie
niveau) in tegenstelling tot de be
oordeling, waarin wordt vastgesteld
of iemand zijn werk goed of niet goed
doet.
Functie(zwaarte) en functie-uitoefe
ning worden dus duidelijk van elkaar
onderscheiden.
Het waarom
De groei van de aangesloten banken
is in de afgelopen jaren aanzienlijk
geweest.
Het dienstenpakket heeft zich sterk
uitgebreid en er zijn vele nieuwe
activiteiten ontplooid. Bovendien
mogen de vele fusies tussen aange
sloten banken niet onvermeld blijven.
houden in de vele afzonderlijke
functies en in de onderlinge samen
hang tussen die functies.
Zo'n situatie roept vragen op met
betrekking tot het noodzakelijke in
zicht in de zwaarte van functies en
de salariëring daarvan.
Concreet gesteld: op welke wijze
kunnen we ons inzicht in die functies
en de zwaarte daarvan vergroten en
hoe komen we dan tenslotte tot een
juiste salariëring in die zin dat de
hoogte van het salaris wordt ge
koppeld aan het niveau van de
functie en dat voor gelijkwaardige
functies in principe een gelijkwaar
dig basissalaris geldt.
De praktijk
Gesteld dat we de functies van een
aangesloten bank willen classifi
ceren. Het is dan van belang om te
weten welke functies bij die aange
sloten bank voorkomen, terwijl het er
dan uiteindelijk om gaat het verschil
in zwaarte van de ene functie ten
opzichte van de andere, naar objec
tieve maatstaven, uitte drukken.
Het kan overigens niet genoeg be
nadrukt worden dat het bij functie
classificatie louter gaat om de be
paling van de zwaarte van de werk
zaamheden ten opzichte van elkaar.
De vraag hoe iemand zijn taak ver
vult, dient beantwoord te worden in
het kader van de personeelsbeoorde
ling, waarvoor een aparte systema
tiek bestaat.
De totstandkoming van het uiteinde
lijke resultaat van het functie-
classificatie-onderzoek, een indeling
van functies naar zwaarte, verloopt
als volgt:
Beschrijving
De basisgegevens voor de beschrij
ving worden door de betrokken
medewerkers geleverd. Zij zijn
immers bij uitstek op de hoogte
van de te verrichten werkzaam
heden.
Juist en vooral door zo'n vrij plotse
linge schaalvergroting ontstonden in
feite van 'de een op de andere dag'
veel grotere banken met alle organi
satorische problemen van dien.
Enerzijds zullen er opnieuw taken
verdeeld worden en anderzijds zullen
we nieuwe medewerkers moeten
aantrekken om die, deels nieuwe,
werkzaamheden adequaat te kunnen
8 uitvoeren.
Door die toename van de personeels
bezetting ontstaan er steeds meer
functies van verschillende zwaarte
(niveau). Het wordt dan ook steeds
moeilijker om inzicht te krijgen en te
De medewerker noteert alle taken
die hij verricht. Daarna bespreekt
hij de 'inventarisatie' met zijn chef
om te verifiëren of al deze taken de
lading van zijn functie dekken.
Het kan namelijk voorkomen dat de
medewerker bepaalde taken, die van
belang zijn voor de functieweging,
over het hoofd heeft gezien. Het is
de bedoeling dat de medewerker met
betrekking tot de beschrijving van
zijn functie zich akkoord verklaart.
Er zal in ieder geval naar gestreefd
moeten worden dat het beeld van de
functie door middel van de functie
beschrijving herkenbaar is voor de
betrokken medewerker en tevens
duidelijk is voor degene, die de
functies bij de bank analyseert.
Bij het maken van de functie
beschrijving gaat het om een aantal
belangrijke punten:
- de plaats van de medewerker in de
organisatie: aan wie is hij verant
woording schuldig en wie zijn de
eventuele ondergeschikten;
- de inhoud van de functie;
- de bevoegdheden en begrenzingen
in de functie;
- de contacten die vanuit de functie
onderhouden worden (afgezien
van de contacten op de eigen
afdeling);
- de apparatuur waarmee de mede
werker werkt.
Voldoet de functiebeschrijving aan
bovenstaande criteria, dan beschik
ken we over voldoende basismate
riaal voor de functie-analyse.
In feite wordt de functie opnieuw
aan een kritische beschouwing
onderworpen, echter dit keer met
behulp van een aantal gezichts
punten zoals:
Beslissingsvaardigheid.
Beïnvloedingsvaardigheid
Bewegingsvaardigheid
Bovengenoemde gezichtspunten zijn
de kenmerkende functie-eisen.
In de analyse kunnen nu per gezichts
punt eventueel de eisen worden
geformuleerd, waaraan de mede
werker moet voldoen.
De bedoeling van de analyse is om in
de gezichtspunten alle functie
bestanddelen onder te brengen die
van belang zijn om de zwaarte van
de functie te kunnen vaststellen.
De beschrijving van de functie wordt
als het ware kritisch onderzocht.
Zoals de beschrijving een 'beeld'
geeft van de functie, zo geeft de
analyse van de functie een inzicht
in de specifieke eisen. Vanzelf
sprekend worden alle functies met
behulp van dezelfde gezichtspunten
geanalyseerd, zodat een onderlinge
vergelijking naarfunctie en naar
gezichtspunt mogelijk is.
Waardering
Inmiddels beschikken we over een
functiebeschrijving en een analyse
per gezichtspunt.
Voor elk gezichtspunt wordt nu een
graderingsschema gebruikt dat
noodzakelijk is om de zwaarte van de
diverse onderdelen van de functie tot
uitdrukking te kunnen brengen. Het
graderingsschema van bijvoorbeeld
het gezichtspunt 'kennis' biedt de
mogelijkheid om de vereiste kennis,
zowel naar hoeveelheid en moeilijk
heidsgraad, in punten te waarderen.
Een hoog puntenaantal voor 'kennis'
houdt dus in, dat voor de betreffende
functie veel kennis met een aanzien
lijke moeilijkheidsgraad geëist wordt.
Zo ontstaat voor elk gezichtspunt een
