'Niemand uit
de boot'
De Beleidsmakers
Hisse Lyklema
hij. "De rol van de manager veran
dert. Als coach is hij verantwoordelijk
voor het resultaat van het team. Maar
het team 'maakt' het resultaat. Binnen
een volwassen team koersen de team
leden in belangrijke mate op elkaar.
Coaches begeleiden dat intensief. Ik
vind dat ze zeker drie of vier keer per
jaar met iedereen een coachend func
tioneringsgesprek moeten hebben over
prestaties en over nieuwe afspraken.
Dat bedoel ik met een praatmanager.
Niet een opdracht geven en na ander
half jaar opmeten wat ervan terecht is
gekomen. Als een manager een echte
coach is, komt de medewerker ook
niet voor verrassingen te staan. Dan
zal er ook nooit abrupt afscheid geno
men hoeven te worden. Als er een af
scheid aan de orde komt, en je hebt
voldoende en open met elkaar gespro
ken, dan groei je allebei naar dat af
scheid toe. Ik ben ervan overtuigd dat
medewerkers zelf de keuzes zullen
maken die hen het beste passen."
Energie goed richten Daarom ook is Ha-
geraats blij met het nieuwe Sociaal
Plan. Niet een plan dat is opgesteld
om te repareren, maar om ontwikke
lingen bij voorbaat in goede banen te
leiden. Zijn waarneming als hoofd
van de Rabobank Arbodienst is dat
een traditioneel, en dus beschermend,
sociaal plan in de praktijk blokkerend
werkt. De financiële regelingen uit
zo'n plan zijn op korte termijn heel
prettig, maar zij kunnen de ontwikke
ling van een nieuw perspectief juist te
genwerken. "Als het volgens jezelf of
volgens anderen tijd is om te verande
ren, dan moet je al je energie aanwen
den om een nieuw perspectief te ont
wikkelen. Je moet niet te veel terug
kijken en zeker niet je hakken in het
zand zetten. Energie die gestoken
wordt in protest of in apathie, zulke
energie werkt contraproductief. Het
draagt niet bij tot het vinden van een
oplossing."
"Je bent beter af als je erin slaagt je
energie in te zetten om nieuwe toe
komstkansen te ontwikkelen. Bij we
derzijdse verantwoordelijkheid hoort
niet een traditioneel beschermend,
maar een 'ander' Sociaal Plan. Een
dat mensen vaardig houdt om bij jou
te blijven werken in plaats van erop
aan te sturen afscheid te nemen als
het niet meer zo lekker gaat. De sleu
tel is dan wel, dat je op een integere
manier met elkaar communiceert op
basis van reële loopbaangesprekken."
Op basis van respect Afscheid nemen
van de Rabobank. Vroeg of laat moet
het er toch van komen. Was de trend
de voorbije jaren vooral om steeds
vroeger afscheid te nemen, we mogen
aannemen dat deze per 1997 een
grondige omslag ondergaat. Pensione
ring op de leeftijd van 65 jaar zal uit
eindelijk weer min of meer regel wor
den. We moeten zeggen 'min of meer',
omdat er tegelijkertijd vormen van
flexibele pensionering zullen komen,
eerder of later dan 65 jaar. Maar niet
meer op initiatief van de werkgever.
En dus ook niet meer op zijn kosten.
Mensen zullen dus tot op hogere leef
tijd blijven werken dan de afgelopen
jaren gebruikelijk was. Is dat wel ge
zond? Moeten zij dan misschien lich
ter werk gaan doen tegen lager loon?
Moet daar niet een apart beleid voor
geformuleerd worden? Een senioren-
medewerkersbeleid?
Koersen
Hisse Lyklema, lid van de CAAR namens de Ondernemings
raad van Rabobank Nederland: "Het voordeel van de minder
turbulente wereld van vroeger was, dat een eenmaal ingesla
gen pad heel duurzaam kon zijn, zeker als het aansloot bij ie
mands sterke kanten. 'Verblijfsduur' was zelf ook een sterk
punt; je groeide in je vak, ervaring maakte een belangrijk
deel uit van je waarde."
"Tegenwoordig is dat anders. De tijd ontbreekt om op een
normale manier in te spelen op de snelle veranderingen. Dat
los je niet op door voortdurend nieuwe medewerkers aan te
trekken en oudere af te stoten. Dat is inefficiënt, want zo gaat
er kostbare ervaring en inzet verloren."
Hageraats is daar heel duidelijk in.
"Als de mens gedurende heel zijn
leven goed gecoacht wordt, heb je
geen ouderenbeleid nodig. Je moet
ouderen aanspreken op de vaardighe
den waar ze sterk in zijn. Je moet hen
geen dingen laten doen die ze niet
meer kunnen opbrengen. Als je daar
op een integere manier met ouderen
over praat, in het kader van hun loop
baanontwikkeling. Ik denk dat de
mensen dan misschien wel langer dan
tot 65 jaar mee willen doen. Dat is
een omslag in denken, in de hele
maatschappij. Het heeft niet te maken
met leeftijd, je moet altijd vertrouwen
geven en ontwikkelingskansen bie
den."
"Er is in wezen geen probleem van ouder wordende werkne
mers; er is het probleem van verouderende kennis. Dat geldt
voor alle leeftijdsgroepen. De oudere werknemer is daar na
tuurlijk geen uitzondering op. Om zo lang mogelijk inzetbaar
te blijven, zal er vanaf het begin en voortdurend moeten wor
den geschoold en bijgeschoold. Dat proces moet een structu
rele plaats krijgen in elke
organisatie en bij ieder in
dividu. Organisaties en me
dewerkers zijn zich daarvan
nog maar net bewust aan
het worden. Het invoeren
van structurele maatrege
len zal nog wat tijd vergen.
Ondertussen mag niemand
daardoor uit de boot val
len."