'Niemand uit de boot' De Beleidsmakers Hisse Lyklema hij. "De rol van de manager veran dert. Als coach is hij verantwoordelijk voor het resultaat van het team. Maar het team 'maakt' het resultaat. Binnen een volwassen team koersen de team leden in belangrijke mate op elkaar. Coaches begeleiden dat intensief. Ik vind dat ze zeker drie of vier keer per jaar met iedereen een coachend func tioneringsgesprek moeten hebben over prestaties en over nieuwe afspraken. Dat bedoel ik met een praatmanager. Niet een opdracht geven en na ander half jaar opmeten wat ervan terecht is gekomen. Als een manager een echte coach is, komt de medewerker ook niet voor verrassingen te staan. Dan zal er ook nooit abrupt afscheid geno men hoeven te worden. Als er een af scheid aan de orde komt, en je hebt voldoende en open met elkaar gespro ken, dan groei je allebei naar dat af scheid toe. Ik ben ervan overtuigd dat medewerkers zelf de keuzes zullen maken die hen het beste passen." Energie goed richten Daarom ook is Ha- geraats blij met het nieuwe Sociaal Plan. Niet een plan dat is opgesteld om te repareren, maar om ontwikke lingen bij voorbaat in goede banen te leiden. Zijn waarneming als hoofd van de Rabobank Arbodienst is dat een traditioneel, en dus beschermend, sociaal plan in de praktijk blokkerend werkt. De financiële regelingen uit zo'n plan zijn op korte termijn heel prettig, maar zij kunnen de ontwikke ling van een nieuw perspectief juist te genwerken. "Als het volgens jezelf of volgens anderen tijd is om te verande ren, dan moet je al je energie aanwen den om een nieuw perspectief te ont wikkelen. Je moet niet te veel terug kijken en zeker niet je hakken in het zand zetten. Energie die gestoken wordt in protest of in apathie, zulke energie werkt contraproductief. Het draagt niet bij tot het vinden van een oplossing." "Je bent beter af als je erin slaagt je energie in te zetten om nieuwe toe komstkansen te ontwikkelen. Bij we derzijdse verantwoordelijkheid hoort niet een traditioneel beschermend, maar een 'ander' Sociaal Plan. Een dat mensen vaardig houdt om bij jou te blijven werken in plaats van erop aan te sturen afscheid te nemen als het niet meer zo lekker gaat. De sleu tel is dan wel, dat je op een integere manier met elkaar communiceert op basis van reële loopbaangesprekken." Op basis van respect Afscheid nemen van de Rabobank. Vroeg of laat moet het er toch van komen. Was de trend de voorbije jaren vooral om steeds vroeger afscheid te nemen, we mogen aannemen dat deze per 1997 een grondige omslag ondergaat. Pensione ring op de leeftijd van 65 jaar zal uit eindelijk weer min of meer regel wor den. We moeten zeggen 'min of meer', omdat er tegelijkertijd vormen van flexibele pensionering zullen komen, eerder of later dan 65 jaar. Maar niet meer op initiatief van de werkgever. En dus ook niet meer op zijn kosten. Mensen zullen dus tot op hogere leef tijd blijven werken dan de afgelopen jaren gebruikelijk was. Is dat wel ge zond? Moeten zij dan misschien lich ter werk gaan doen tegen lager loon? Moet daar niet een apart beleid voor geformuleerd worden? Een senioren- medewerkersbeleid? Koersen Hisse Lyklema, lid van de CAAR namens de Ondernemings raad van Rabobank Nederland: "Het voordeel van de minder turbulente wereld van vroeger was, dat een eenmaal ingesla gen pad heel duurzaam kon zijn, zeker als het aansloot bij ie mands sterke kanten. 'Verblijfsduur' was zelf ook een sterk punt; je groeide in je vak, ervaring maakte een belangrijk deel uit van je waarde." "Tegenwoordig is dat anders. De tijd ontbreekt om op een normale manier in te spelen op de snelle veranderingen. Dat los je niet op door voortdurend nieuwe medewerkers aan te trekken en oudere af te stoten. Dat is inefficiënt, want zo gaat er kostbare ervaring en inzet verloren." Hageraats is daar heel duidelijk in. "Als de mens gedurende heel zijn leven goed gecoacht wordt, heb je geen ouderenbeleid nodig. Je moet ouderen aanspreken op de vaardighe den waar ze sterk in zijn. Je moet hen geen dingen laten doen die ze niet meer kunnen opbrengen. Als je daar op een integere manier met ouderen over praat, in het kader van hun loop baanontwikkeling. Ik denk dat de mensen dan misschien wel langer dan tot 65 jaar mee willen doen. Dat is een omslag in denken, in de hele maatschappij. Het heeft niet te maken met leeftijd, je moet altijd vertrouwen geven en ontwikkelingskansen bie den." "Er is in wezen geen probleem van ouder wordende werkne mers; er is het probleem van verouderende kennis. Dat geldt voor alle leeftijdsgroepen. De oudere werknemer is daar na tuurlijk geen uitzondering op. Om zo lang mogelijk inzetbaar te blijven, zal er vanaf het begin en voortdurend moeten wor den geschoold en bijgeschoold. Dat proces moet een structu rele plaats krijgen in elke organisatie en bij ieder in dividu. Organisaties en me dewerkers zijn zich daarvan nog maar net bewust aan het worden. Het invoeren van structurele maatrege len zal nog wat tijd vergen. Ondertussen mag niemand daardoor uit de boot val len."

Rabobank Bronnenarchief

blad 'RaboMagazine' | 1997 | | pagina 5