Wk
Management 3
een flink bedrag aan Profi-
ciency b.v. "Behalve de adver-
tentiekosten vraagt het bureau
ook een percentage van het
jaarsalaris van de nieuwe
medewerker. Dat is veel geld",
legt Buurman uit, "maar je
krijgt uiteindelijk wel iemand
in huis die dat bedrag dubbel
terugverdient."
Zwaargewicht
Bij een volgende gelegenheid
zullen Scheers en Buurman
waarschijnlijk weer gebruik
maken van de diensten van
een werving- en selectie
bureau. Zij vormen dan echter
geen uitzonderingen meer.
"Want in de nabije toekomst
zullen meer banken vaker
gebruik maken van deze vorm
van werving", voorspelt Karei
van Vugt, hoofd P&O Consult
Lokale Banken. "De komende
jaren zullen veel banken nieuw
personeel nodig hebben.
Met het oog op Visie '98
groeit vooral de vraag naar
hoog-opgeleid commercieel
personeel. Binnen de Rabo-
bank-organisatie zijn deze
mensen echter niet altijd
voorradig."
Het werven van personeel
buiten de organisatie is de vol
gende stap. "Externe werving
is pas aan de orde als intern
geen gekwalificeerde mensen
beschikbaar zijn", stelt
Van Vugt. Vaak plaatst een
bank dan een advertentie.
"Maar het gewenste effect
wordt niet altijd bereikt.
Vooral banken die op zoek
zijn naar ervaren mensen met
sterke commerciële kwalitei
ten, zoals commerciële
managers FA/EH, financiële
adviseurs en commerciële
managers RB/BAG, hebben
moeite met het vinden van de
juiste mensen", weet Van Vugt.
"Dat komt doordat commer
ciële zwaargewichten een ver
keerd beeld hebben van de
Rabobank. Zij associëren de
Rabobank niet met de snelle
commerciële wereld waarin ze
willen werken.
"Door deze verkeerde voor
stelling van zaken reageren ze
echter niet op een advertentie
van de Rabobank. Vraagt een
werving- en selectiebureau,
echter naar 'ambitieuze com
merciële managers voor een
grote regionale bank met het
voornemen een vooruitstre
vende positie op het terrein
van beleggen en Financiële
Advisering in te nemen', dan
schrijven ze ineens wel.
"Er is door Arbeidsbemidde
ling een afspraak gemaakt met
Proficiency b.v. en de betrok
ken banken over goede kandi
daten die het niet geworden
zijn", merkt Van Vugt op.
"Arbeidsbemiddeling kan dan
in contact treden met banken
die vacatures hebben open
staan en hun wijzen op de
beschikbaarheid van de sollici
tanten. Andere banken kunnen
zo fors besparen op de kosten
die met personeelswerving
gepaard gaan."
Jong talent
Het inschakelen van een wer
ving- en selectiebureau is niet
altijd noodzakelijk, meent
Van Vugt. "Een advertentie
volstaat in veel gevallen.
Het is echter zaak om goed te
overwegen welk medium je
daarvoor neemt. Een regio
naal dagblad kan soms beter
zijn dan een landelijke krant.
En voor sommige functies,
zoals assurantieadviseur, is
een blad als Intermediair
ongeschikt.
Daarnaast zie je dat de Rabo
bank steeds meer 'trainees'
aanneemt. Dit zijn jonge
HBO'ers en academici, die bij
ons worden opgeleid. Het is
de bedoeling dat in de toe
komst 'trainees' een belangrij
ker deel van onze personeels
tekorten gaan opvullen.
De Rabobank trekt momen
teel minder trainees dan de
ABN/Amro. Dit heeft te
maken met de wijze waarop
studenten naar de Rabobank
kijken. Ze vinden ons imago
een beetje stoffig.
"Om de wijze waarop jonge
talenten naar de Rabobank
kijken goed te bestuderen
plaatste de Rabobank op
27 januari twee verschillende
advertenties voor één vacature
in De Telegraaf. In deze adver
tentie worden jonge talenten
gevraagd voor de functie van
hypotheekadviseur. In één
advertentie werd de Rabo
bank genoemd. De andere was
anoniem en voorzien van een
06- informatienummer.
De verwachting is dat op de
anonieme advertentie meer
kwaliteit zal reageren."
Om in de toekomst meer trai
nees te werven legt Rabobank
Nederland steeds meer recht
streekse contacten met
Hogescholen. Er zijn al con
tacten met de Hogere Econo
mische School in Rotterdam
en de Hogeschool West-
Brabant. Van deze scholen
komt een deel van de studen
ten rechtstreeks van de school
bank in dienst bij een lokale
bank.
Kwaliteit
"Deze methode werkt natuur
lijk niet als je op zoek bent
naar zware, ervaren managers",
erkent Van Vugt. "In dat
soort gevallen is het raadzaam
te overwegen een werving- en
selectiebureau in te schakelen.
Maar er zijn meer mogelijkhe
den. Zo zijn er ook contacten
met het executive search
bureau Smeets en Lunau te
Amsterdam. Dit is een bureau
dat beschikt over een groot
bestand van zogenaamde
'tweede loopbaan stappers'.
Dat zijn academici en HBO-
ers tot ca 35 jaar met relevante
werkervaring. Een executieve
search bureau plaatst, in
tegenstelling tot werving- en
selectiebureau's, geen adver
tentie. Het voordeel daarvan
is dat je in contact wordt
gebracht met mensen die niet
echt actief naar een nieuwe
uitdaging op zoek zijn.
Mensen dus, die niet elke
zaterdag met hun neus in de
krant zitten. En die dus jouw
advertentie -of die van het
wervingsbureau- waarschijn
lijk nooit zullen zien. Smeets
en Lunau haalt daarmee dui
delijk een andere kwaliteit uit
de markt."
Johan Doolaard, algemeen
directeur van Rabobank
Dordrecht, zal dat binnenkort
kunnen beoordelen. Hij besloot
onlangs in zee te gaan met het
executive search bureau.
Zo hoopt Dolaard snel te
worden geholpen aan een
goede commercieel manager
RB/BAG. Doolaard: "De pro
actieve ondernemer die we
zoeken laat zich niet vinden
binnen de Rabobank-organi-
satie. En omdat ik vooral op
zoek ben naar een potentiële
doorgroeier, leek dit bureau
me een goede keus. Ze hebben
ook zaken gedaan met Rabo
bank Nederland.
"Ik verwacht dat Smeets en
Lunau zich extra inspant om
ons tevreden te stellen.
Want als ze dat lukt, kunnen
ze veel meer opdrachten van
Rabobanken verwachten.
Ze denken redelijkerwijs twee
of drie geschikte kandidaten
aan ons te kunnen voorstellen.
Daarvoor betaal ik een vast
bedrag plus een percentage
van het jaarsalaris van de
nieuwe kracht. Dat is wel veel
geld. Maar een landelijke
advertentie, inclusief alle
kosten die met een sollicitatie
procedure zijn gemoeid, kost
me net zo veel. En dan ben ik
niet verzekerd van kwaliteit."
Inlichtingen:
Uw regionale arbeidsbemiddelaar.
