Banken hebben goede ervaringen
met werving- en selectiebureaus
w
Andere manieren van externe personeelswerving
2 Management
"Het extern werven van personeel valt niet mee. Vooral hoog opgeleide commerciële mensen
zijn moeilijk te vinden. Resultaten van personeelsadvertenties in kranten vallen vaak in zowel
kwantitatief als kwalitatief opzicht tegen", zegt Karei van Vugt, hoofd P 8/ O Consult Lokale
Banken. "Maar er zijn meer methoden om goed personeel in huis te halen. Werving- en selec
tiebureaus bijvoorbeeld." Enkele bankdirecteuren beamen dat: "Ineens stonden er wél drie
geschikte kandidaten op de stoep. Een weelde."
Frans Scheers, algemeen direc
teur van Rabobank Noord-
Oost Achterhoek, zocht vorig
jaar geruime tijd naar een
senior Beleggings Specialist.
Een advertentie in het interne
Vacatureblad leverde niets op.
Scheers: "Het effect van deze
advertentie was ronduit be
droevend. Er reageerden weinig
kandidaten op. En ook de
kwaliteit van de sollicitanten
was laag."
Logische volgende stap was
een advertentie in de dagbla
den. Na bestudering van de
Handleiding Personeels
werving en in overleg met de
regionale arbeidsbemiddelaar
werd besloten gebruik te
maken van de lokale kranten
De Gelderlander en Tubantia.
"Potentiële kandidaten uit de
regio's Twente, Arnhem en
Nijmegen hebben kennis
kunnen nemen van onze vaca
ture", zegt Scheers.
"Maar ook deze advertentie
leverde niet het gehoopte
resultaat op."
Toen werd Scheers door een
relatie bij Schretlen Co
gewezen op de mogelijkheden
van werving- en selectiebu
reaus. "Eerst stond ik daar
sceptisch tegenover", bekent
Scheers. "Er is namelijk veel
geld mee gemoeid. Maar omdat
mijn relatie goede ervaringen
met het bureau Proficiency
b.v. heeft opgedaan, leek het
me een betrouwbare organisa
tie." Het vertrouwen van
Karei van Vugt: "Een personeelsadvertentie in de krant levert niet altijd het gewenste resultaat op.
Scheers werd niet geschaad.
Want op de advertentie van
het bureau reageerden veel
kandidaten. "Het bureau
voerde eerst een aantal
gesprekken en maakte vervol
gens een selectie. Ineens
stonden er wél drie geschikte
kandidaten op de stoep. Een
weelde."
Ambities
Jan Buurman, algemeen direc
teur van Rabobank West-
friesland-Oost, herkent dat
gevoel. Geadviseerd door een
adjunct-regiodirecteur, die
voor het aantrekken van per
soneel voor IRIS al bekend
was met Proficiency b.v., nam
ook hij contact op met het
werving- en selectiebureau.
Buurman: "Ik zocht een com
mercieel manager FA/EH.
Op de advertentie in het
interne Vacatureblad reageer
den vijf mensen. Maar zij
hadden niet het gewenste
niveau. Omdat het om een
dusdanig zware functie ging
heb ik gelijk Proficiency b.v.
ingeschakeld. Van adverteren
in een dagblad zag ik het nut
niet in. Want ik ben van
mening dat het imago van de
Rabobank als 'private bank'
nog niet zodanig is, dat er een
wervende werking vanuit gaat.
"Uiteindelijk kreeg ik drie
kandidaten op bezoek.
Eén van hen was te zwaar
voor de functie. Maar de
overige twee voldeden aan alle
eisen. Opmerkelijk genoeg zat
daar één iemand uit de Rabo-
bank-organisatie tussen.
Hij had naar aanleiding van
de interne vacature wel een
informatiepakket aange
vraagd, maar niet daadwer
kelijk gesolliciteerd. Pas nadat
hij met Proficiency b.v. had
gesproken realiseerde hij zich
dat onze ambities zeer hoog
zijn. En toen wilde hij wel
voor ons komen werken."
Buurman betaalde uiteindelijk
