'Iedereen is de architect van zijn
eigen carrière
Algemeen
Employability
Conclusies employability-
onderzoek CNV
Johan Louwerse, hoofd P&O bij Rabobank Steenwijk-Brederwiede:
V
"Employability: een prachtig woord, maar het
moet gewoon onderdeel zijn van je personeels
beleid. Al lang voordat de term uitgevonden
werd waren wij er mee bezig." Johan Louwerse,
hoofd Personeel en Opleiding van Rabobank
Steenwijk-Brederwiede vindt dat de conclusies
van het onderzoek van het CNV in ieder geval
niet opgaan voor zijn bank.
Van de medewerkers die
vorig jaar meededen aan het
POPIA-onderzoek vindt
44% dat ze genoeg begelei
ding krijgt bij de loopbaan
ontwikkeling. Gerritsen van
der Hoop onderschrijft dat
managers daaraan meer
aandacht moeten besteden.
"Ze moeten er eigenlijk op
afgerekend worden."
Dat de loopbaanbegeleiding
niet goed is, komt vooral
omdat managers het voeren
van een loopbaangesprek
moeilijk vinden, aldus
Gerritsen van der Hoop.
"Ze hebben geen houvast. In
tegenstelling tot een aantal
andere organisaties heeft de
Rabobank geen document
waarin loopbaanpaden vast
gelegd zijn. Er is niks dat
zegt: als je nu in functie X
zit, dan groei je via functie
Y naar baan Z en dan moet
je die en die opleidingen vol
gen. We hebben wel oplei
dingsplanners waarin oplei
dingspaden zijn beschreven,
maar eigenlijk zou je daar
mogelijke loopbaanpaden
aan moeten toevoegen."
Hij adviseert medewerker
en manager samen te be
spreken wat de eerstvol
gende stap is in de carrière
en daar de opleidingen op
af te stemmen. Opleiding
kan ook betekenen een stage
of detachering, aldus
Gerritsen van der Hoop
Het CNV concludeert in
haar onderzoek dat banken
deze instrumenten nog wei
nig gebruiken, omdat het 'te
druk is' of 'niet uitkomt'.
Ook volgen medewerkers
vooral opleidingen om bij te
blijven in het vakgebied,
niet om door te groeien naar
een andere of hogere func
tie, zo zegt de vakbond.
Volgens Gerritsen van der
Hoop is daar niks mis mee.
"Voor veel mensen betekent
employability gewoon mee
groeien met je functie.
Zeker in functies die toe
komst hebben, met name
commerciële functies, is dat
een belangrijk aspect van
employability."
Anders ligt het bij, vaak ad
ministratieve, functies die in
de toekomst verdwijnen. Bij
veel van die mensen wordt
te weinig gedaan aan loop
baanontwikkeling, vindt
Gerritsen van der Hoop. Hij
schat dat honderden -laag
opgeleide- medewerkers
daardoor in de problemen
komen. "Er ligt een geza
menlijke verantwoordelijk
heid bij zowel medewerker
als manager om dit aan te
pakken."
veel in theorie mogelijk, weinig
in praktijk toegepast
voorat 'ouderwetse' empioyabi-
lity-instrumenten: weinig stages
of functieroulatie
aandacht voor employability is
hard nodig: veel veranderingen
op komst
praktische organisatie grootste
probleem werkgever: 'te druk',
'het komt niet uit'
employability-wensen vaak ad
hoe opgespoord
werknemer lang niet altijd
gemotiveerd voor employability
employability bereikt met name
mensen die ook zonder beleid
al actief met employability
bezig zijn
Johan Louwerse en Ineke Eleveld-Smit: 'Eerst je reisdoel bepalen.'
Louwerse is al 37 jaar
werkzaam binnen de
Rabobank waarvan
vijftien jaar als directeur van
een van de fusiebanken en de
laatste drie jaar als hoofd
P&O. "Meerdere keren per
jaar komt het onderwerp in
de gesprekken met de mede
werkers op tafel. Hoe gaat
het, hoelang zie je jezelf nog
op deze plaats zitten, wat
zijn je ideeën voor de toe
komst?"
Ook buiten die gesprekken
om kan een medewerker
aangeven dat hij of zij niet
gelukkig is in zijn functie.
"Dan gaan we samen in ge-
Rabokrant Extra
sprek om oplossingen te
zoeken. Zo nodig laten we
hem of haar testen op sterke
en zwakke punten. Het heeft
geen zin om mensen lukraak
cursussen te laten volgen die
niets met een huidige, dan
wel een toekomstige functie
te maken hebben. Kijk, ik
zeg altijd: je moet eerst je
reisdoel bepalen voor je je
koffertje inpakt."
Louwerse hoop dat employ
ability ook voor andere ban
ken geen eenmalig project is.
"Het moet een basisonder
deel zijn van de organisatie.
Het principe moet gedo
seerd worden toegepast
waar het nodig is. Je kunt
ook niet iedereen zomaar
door de hele bank laten rou
leren." Louwerse vindt em
ployability een taak en een
plicht van iedere werkgever.
"Maar dat ontslaat de werk
nemer niet van zijn eigen
verantwoordelijkheid", zegt
hij. "Iedereen is de architect
van zijn eigen carrière".
"Bij ons blijft niemand 25 jaar op dezelfde plaats
zitten", zegt Ineke Eleveld-Smit. Ze kwam een kwart
eeuw geleden bij Rabobank Steenwijk-Bredewiede
binnen als medewerkster administratie. In 1977 werd
ze cliëntadviseur, zes jaar later hypotheekadviseur,
waarna ze in 1998 in haar huidige functie als finan
cieel adviseur terecht kwam.
Eleveld-Smit bevestigt de actieve rol van de leiding
als het gaat over empioyability. "Maar ik heb zelf
ook altijd duidelijk aangegeven wat ik wilde", zegt
ze. "Natuurlijk wordt er gekeken of je geschikt bent
voor een andere functie. In elk functionerings- en
coachinggesprek komt het onderwerp ter sprake.
In dat opzicht is onze bank altijd erg vooruitstrevend
en stimulerend geweest naar het personeel. Zo heb
ik een aantal jaren parttime kunnen werken in
verband met het moederschap om later weer full
time terug te komen."
De mogelijkheden binnen de bank zijn de laatste tien
jaar verder gegroeid, vindt Eleveld-Smit. "Ook door
het nieuwe Personeelsontwikkelingsbeleid waarin
gekeken wordt of iedereen op de juiste plaats zit.
Een paar jaar geleden gaf ik in het gesprek met mijn
directe chef aan richting financieel advies te willen.
Na overleg regelde hij de interne opleiding en nu
werk ik al weer sinds anderhalfjaar in deze functie."
11
