Leeftijdsbewust personeelsbeleid:
preventief en voor iedere leeftijd
"N
Agenda voor het loopbaangesprek
"W
Thema: Leeftijdsbewust personeelsbeleid
Leeftijdsopbouw Rabobankorganisatie (oktober 1998)
Nederland vergrijst. Ook de Rabobankorganisatie. Voeg
daarbij het vervallen van afvloeiingsregelingen voor 55-
plussers en 57-jarigen plus de toenemende krapte op de
arbeidsmarkt, en het is duidelijk dat de Rabobank haar
medewerkers tot hogere leeftijd inzetbaar wil houden.
Een gesprek met Jan van den Bogaard (CAAR) en Wim
Hurkmans (Arbeidszaken Rabobank Nederland), de ma
kers van het leeftijdsbewust personeelsbeleid.
atuurlijk,
als het
Personeels
ontwikkelingsbeleid opti
maal zou functioneren, had
je dit nieuwe beleid niet
nodig. Maar er is een be
paalde categorie oudere me
dewerkers die extra onder
steuning nodig heeft. Het
leeftijdsbewust personeels
beleid voorziet daarin. Maar
net als het emancipatiebe
leid moet het een natuurlijk
onderdeel vormen van het
Pob." Van den Bogaard
windt er geen doekjes om:
banken moeten het leeftijds
bewust personeelsbeleid
actief oppakken. "Doe je
dat niet, dan zeg je nee
tegen de kansen van waar
devolle, oudere medewer
kers en snijd je jezelf als or
ganisatie in de vingers."
Niet leeftijdgebonden
De beleidsnota leeftijdsbe
wust personeelsbeleid, een
co-productie van Rabobank
Nederland en werkgevers en
werknemers van de CAAR,
is preventief en niet aan
leeftijd gebonden. Centraal
staat het loopbaangesprek.
Hurkmans: "De manager
De Rabobank wil haar medewerkers tot op hogere leeftijd inzetbaar
houden.
0,3
8,1%
20 jaar
20-25 jaar
25-30 jaar
30-35 jaar
35-40 jaar
40-45 jaar
45-50 jaar
50-55 jaar
55-60 jaar
60-65 jaar
65 jaar en ouder
0% 5% 10%
Totaal aantal medewerkers: 40.424
20,6%
14.7%
S 12,1%
0,2%
7,5%
3,1%
0,2%
0,0%
15%
20%
25%
heeft met een oudere werk
nemer een ander gesprek
dan met een jongere. Bij een
oudere gaat het niet zo zeer
over carrièreplanning, meer
over de positieve en negatie
ve punten in de werksitu
atie. Dus of draagkracht en
draaglast nog met elkaar in
overeenstemming zijn."
Personeelswerk is mensen
werk, dus zo'n gesprek staat
of valt met de kwaliteit en de
wil van de manager. Van den
Bogaard: "Het is
zeker ook de ver
antwoordelijkheid
van de medewerker
zelf. Hij moet er
zijn baas op aan
spreken. Daarnaast
zal de onderne
mingsraad of per
soneelsvertegen
woordiging met de
directie afspraken
30% moeten maken."
Een manier om
medewerkers langer inzet
baar te houden, is scholing.
Liefst in de breedte, niet in
Detacheren, uitlenen dus.
Of laat hem jongeren
coachen en begeleiden." De
medewerker wil wel, weet
Van den Bogaard. "Hij wil
een stuk garantie voor de
toekomst."
Stapje terug doen
Is de functie te zwaar ge
worden voor de medewer
ker, dan kan het zijn dat hij
een stapje terug moet doen.
"We moeten naar een cul
tuur waarin we dit zien als
iets dat een normaal gevolg
kan zijn van het ouder
worden", vindt Hurkmans.
"Het is zeker geen per
soonlijk falen of prestigever
lies. Ik besef dat het heel
moeilijk is dit ingebed te
krijgen. Managers kunnen
daarin het goede voorbeeld
Aanbevelingen leeftijdsbewust personeelsbeleid
Minimaal eens per twee, drie jaar een loopbaangesprek over func
tieverblijftijd, ontwikkeling van de functie en ontwikkeling van de
medewerker
Het management is verplicht ook in ouderen te blijven investeren;
zo nodig worden de opleidingsbudgetten verhoogd
Managers moeten voor het oplossen van problemen door taak- of
functieaanpassingen middelen hebben, waarmee ze voor iedere me
dewerker maatwerk kunnen leveren
Voor interne vacatures mogen geen leeftijdsgrenzen worden gesteld
Managers worden beoordeeld op de manier waarop ze het leeftijds
bewust personeelsbeleid uitvoeren
Beleidsnota, beschrijving van hulpmiddelen en instrumenten pius de
agenda voor het loopbaangesprek zijn gebundeld in een handboek.
Directies van banken en hoofden van directoraten en organisatorische
eenheden van Rabobank Nederland, Rabobank International en
Rabofacet hebben hiervan inmiddels drie exemplaren ontvangen. Het
handboek staat ook in de Rabolnfobank, dossiers ARBVOO en CAAROO.
Extra exemplaren zijn gratis te bestellen onder nummer 11585.
de diepte, zegt Hurkmans:
"Ouderen moet je vooral in
de praktijk laten leren, niet
uit een stapel boeken.
Belangrijkste onderdeel van het leeftijdsbewust perso
neelsbeleid is het loopbaangesprek. Hoe ziet zo'n gesprek
er uit? Jacqueline Spaans van Research Development
Personeel Rabobank Nederland ontwikkelde een agenda.
e hadden al
formulieren
voor beoor-
delings- en functioneringsge
sprekken, maar voor een
loopbaangesprek bestond
geen hulpmiddel", zegt ze.
"Wel hadden sommige loka
le banken en ook Interpolis
al een loopbaangespreksfor-
mulier ontwikkeld. Die erva
ringen hebben geresulteerd
in de agenda, de leidraad
voor het gesprek."
Het huidig functioneren
staat op de agenda van het
gesprek, maar vooral het
toekomstig functioneren.
Manager en medewerker be
spreken de kwaliteiten en
belangstelling van de mede
werker, de ontwikkelingen
in de organisatie, de toe
komstmogelijkheden, poten-
tieelbeoordeling en te ont
wikkelen kennis, gedrag en
vaardigheden.
De inhoud van het gesprek
vindt zijn weergave in een
formulier. Spaans: "De
medewerker zelf vult het
formulier in. Natuurlijk
moet de leidinggevende het
er mee eens zijn en onder
tekenen." Het formulier
komt in het personeelsdos
sier. Bij vijftig proefban-
ken kan dit elektronisch in
SAP PD. Met diezelfde
banken volgt in de loop
van volgend jaar een
evaluatie.
geven." "Als je constant op
je tenen loopt, werkt een
stapje terug heel verlich
tend", vult Van den Bogaard
aan. "In de beleidsnota
staan voorbeeldfuncties die
minder belastend zijn en
waarin de medewerker zijn
ervaring kan gebruiken.
Dan blijft hij toegevoegde
waarde houden."
Van den Bogaard hoopt
vurig dat het beleid opge
pakt wordt. "Als wij daad
werkelijk de klant centraal
willen stellen, zullen we ook
medewerkerswaarde moeten
leveren. Onder meer door
een goed Pob en als onder
deel daarvan het leeftijdsbe
wust personeelsbeleid."
Rabokrant Extra
11
