Inhoudsopgave Voorwoord Bestuursverslag Corporate governance
Consolidated Financial Statements Company Financial Statements Pillar 3
Er sprake is van deelname aan of verantwoordelijkheid voor
gedrag dat heeft geleid tot aanzienlijke verliezen en/of
reputatieschade.
De medewerker heeft niet voldaan aan passende normen
rond bekwaamheid en correct gedrag.
Naast bovenstaande maatregelen gelden onderstaande
algemene verboden:
Het is niet toegestaan gegarandeerde variabele beloning toe
te kennen aan medewerkers1.
Persoonlijke hedgingstrategieën zijn onder geen enkele
voorwaarde toegestaan.
Een ontslagvergoeding reflecteert de kwaliteit van de
prestaties van de medewerker. Voor falen en/of onbetamelijk
gedrag zal een medewerker niet worden beloond.
In geval van beëindiging van de arbeidsrelatie op eigen
initiatief van de medewerker wordt geen ontslagvergoeding
toegekend, tenzij de beëindiging het gevolg is van ernstig
verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Identified Staff
De raad van bestuur heeft een aantal posities aangemerkt als
Identified Staff. Dit zijn functies die een significante invloed
kunnen hebben op het risicoprofiel van de Rabobank.
Binnen Rabobank zijn ruim vierhonderd posities aangemerkt
als Identified Staff, verspreid over alle onderdelen van de
Rabobank. Slechts een gedeelte van deze groep komt in aan
merking voor variabele beloning. Voor deze specifieke groep
gelden strikte regels, om risico's tot een minimum te beperken.
De belangrijkste van deze risicobeheersingsmaatregelen zijn
een afgewogen mix van prestatiedoelstellingen, uitgestelde
variabele beloning en Deferred Remuneration Notes (DRN's).
Afgewogen mix prestatiedoelstellingen
Evenals voor andere medewerkers geldt voor Identified Staff dat
er een evenwichtige balans in prestatiedoelstellingen moet zijn.
Eventuele variabele beloning wordt toegekend op basis van
minimaal 50% niet-financiële doelstellingen.
Uitgestelde variabele beloning en Deferred
Remuneration Notes
Voor Identified Staff die in aanmerking komt voor variabele
beloning, wordt minimaal 50% van de variabele beloning voor
waardelijk toegekend en uitgesteld betaald na een periode
van ten minste driejaar. Deze groep ontvangt de helft van de
variabele beloning in de vorm van Deferred Remuneration
Notes (DRN's) die één op één zijn gekoppeld aan de koers van
Rabobank Certificaten. Voor onvoorwaardelijk toegekende
DRN's geldt een retentieperiode van één jaar. Dit houdt in dat
we DRN's uitbetalen een jaar nadat ze onvoorwaardelijk zijn
geworden. De raad van bestuur kan deze variabele beloning
intrekken of terugvorderen op basis van wet- en regelgeving.
Performance Management
Om de strategische doelstellingen van de Rabobank te
realiseren, is het in onze visie essentieel om medewerkers
adequaat aan te sturen, te coachen en regelmatig feedback te
geven. Performance Management (PM) bestaat uit een reeks
gesprekken tussen de leidinggevende en de medewerker
over zijn bijdrage aan de bedrijfsdoelstellingen. Medewerkers
hebben een actieve rol in hun eigen ontwikkeling. Performance
Management gaat dus niet alleen om het beoordelen van
geleverde prestaties, maar ook om het bespreken van de
mogelijkheden voor verdere ontwikkeling.
Klantbelang
We hebben Performance Management zo ingevuld dat het
klantbelang centraal staat. Leidinggevenden en medewerkers
spreken samen resultaat-en competentiedoelstellingen af.
Deze doelstellingen bevatten geen prikkels die aanzetten tot
onzorgvuldig gedrag of gedrag dat niet in het belang is van de
klant. De doelstellingen vormen een evenwichtig geheel van
financiële en niet-fi nanciële criteria. De competenties 'klant
belang centraal stellen'en 'samenwerken'zijn verplicht.
Herinrichting proces
We introduceerden Performance Management gelijktijdig met
variabel inkomen, maar het huidige proces en systeem sluiten
niet langer aan op het doel van de Rabobank om een goed
presterende organisatie voor haar klanten te zijn. De jaarlijkse
doelstellingen stonden in de weg van het snel inspelen op
veranderingen en het bijhouden van het tempo van de ver
anderingen. Het vastleggen van alle afspraken vraagt om
een eenvoudig systeem. Daarom hebben we Performance
Management in 2016 opnieuw ingericht.
Het nieuwe proces is gericht op groei van de medewerker
en is gebaseerd op een doorlopende dialoog tussen leiding
gevende en medewerker over de bijdrage van de medewerker
aan de doelstellingen van de organisatie, zijn gedrag en zijn
ontwikkeling. Inhoudelijke gesprekken tussen leidinggevende,
medewerker en collega's maken de medewerker bewust van
1 Enkel bij het aannemen van nieuwe medewerkers is het uitsluitend voor het eerste jaar van het dienstverband toegestaan een compensatie toe
te kennen voor het vervallen van (uitgestelde) variabele beloning bij de voormalige werkgever. Hierop passen we de volledige cyclus van risico
beheersing toe.
111 Onze output en impact: Verantwoord belonen