Inhoudsopgave Voorwoord Bestuursverslag Corporate governance Consolidated Financial Statements Company Financial Statements Pillar 3 Er sprake is van deelname aan of verantwoordelijkheid voor gedrag dat heeft geleid tot aanzienlijke verliezen en/of reputatieschade. De medewerker heeft niet voldaan aan passende normen rond bekwaamheid en correct gedrag. Naast bovenstaande maatregelen gelden onderstaande algemene verboden: Het is niet toegestaan gegarandeerde variabele beloning toe te kennen aan medewerkers1. Persoonlijke hedgingstrategieën zijn onder geen enkele voorwaarde toegestaan. Een ontslagvergoeding reflecteert de kwaliteit van de prestaties van de medewerker. Voor falen en/of onbetamelijk gedrag zal een medewerker niet worden beloond. In geval van beëindiging van de arbeidsrelatie op eigen initiatief van de medewerker wordt geen ontslagvergoeding toegekend, tenzij de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Identified Staff De raad van bestuur heeft een aantal posities aangemerkt als Identified Staff. Dit zijn functies die een significante invloed kunnen hebben op het risicoprofiel van de Rabobank. Binnen Rabobank zijn ruim vierhonderd posities aangemerkt als Identified Staff, verspreid over alle onderdelen van de Rabobank. Slechts een gedeelte van deze groep komt in aan merking voor variabele beloning. Voor deze specifieke groep gelden strikte regels, om risico's tot een minimum te beperken. De belangrijkste van deze risicobeheersingsmaatregelen zijn een afgewogen mix van prestatiedoelstellingen, uitgestelde variabele beloning en Deferred Remuneration Notes (DRN's). Afgewogen mix prestatiedoelstellingen Evenals voor andere medewerkers geldt voor Identified Staff dat er een evenwichtige balans in prestatiedoelstellingen moet zijn. Eventuele variabele beloning wordt toegekend op basis van minimaal 50% niet-financiële doelstellingen. Uitgestelde variabele beloning en Deferred Remuneration Notes Voor Identified Staff die in aanmerking komt voor variabele beloning, wordt minimaal 50% van de variabele beloning voor waardelijk toegekend en uitgesteld betaald na een periode van ten minste driejaar. Deze groep ontvangt de helft van de variabele beloning in de vorm van Deferred Remuneration Notes (DRN's) die één op één zijn gekoppeld aan de koers van Rabobank Certificaten. Voor onvoorwaardelijk toegekende DRN's geldt een retentieperiode van één jaar. Dit houdt in dat we DRN's uitbetalen een jaar nadat ze onvoorwaardelijk zijn geworden. De raad van bestuur kan deze variabele beloning intrekken of terugvorderen op basis van wet- en regelgeving. Performance Management Om de strategische doelstellingen van de Rabobank te realiseren, is het in onze visie essentieel om medewerkers adequaat aan te sturen, te coachen en regelmatig feedback te geven. Performance Management (PM) bestaat uit een reeks gesprekken tussen de leidinggevende en de medewerker over zijn bijdrage aan de bedrijfsdoelstellingen. Medewerkers hebben een actieve rol in hun eigen ontwikkeling. Performance Management gaat dus niet alleen om het beoordelen van geleverde prestaties, maar ook om het bespreken van de mogelijkheden voor verdere ontwikkeling. Klantbelang We hebben Performance Management zo ingevuld dat het klantbelang centraal staat. Leidinggevenden en medewerkers spreken samen resultaat-en competentiedoelstellingen af. Deze doelstellingen bevatten geen prikkels die aanzetten tot onzorgvuldig gedrag of gedrag dat niet in het belang is van de klant. De doelstellingen vormen een evenwichtig geheel van financiële en niet-fi nanciële criteria. De competenties 'klant belang centraal stellen'en 'samenwerken'zijn verplicht. Herinrichting proces We introduceerden Performance Management gelijktijdig met variabel inkomen, maar het huidige proces en systeem sluiten niet langer aan op het doel van de Rabobank om een goed presterende organisatie voor haar klanten te zijn. De jaarlijkse doelstellingen stonden in de weg van het snel inspelen op veranderingen en het bijhouden van het tempo van de ver anderingen. Het vastleggen van alle afspraken vraagt om een eenvoudig systeem. Daarom hebben we Performance Management in 2016 opnieuw ingericht. Het nieuwe proces is gericht op groei van de medewerker en is gebaseerd op een doorlopende dialoog tussen leiding gevende en medewerker over de bijdrage van de medewerker aan de doelstellingen van de organisatie, zijn gedrag en zijn ontwikkeling. Inhoudelijke gesprekken tussen leidinggevende, medewerker en collega's maken de medewerker bewust van 1 Enkel bij het aannemen van nieuwe medewerkers is het uitsluitend voor het eerste jaar van het dienstverband toegestaan een compensatie toe te kennen voor het vervallen van (uitgestelde) variabele beloning bij de voormalige werkgever. Hierop passen we de volledige cyclus van risico beheersing toe. 111 Onze output en impact: Verantwoord belonen

Rabobank Bronnenarchief

Jaarverslagen Rabobank | 2016 | | pagina 112