Verantwoord belonen
Onze output en impact
Bij het vaststellen van beloningen vaart Rabobank een koers die past bij haar coöperatieve achter
grond: een eigen, maatschappelijk verantwoorde en relatief gematigde koers binnen de kaders van
wet- en regelgeving. Alle Rabobank-medewerkers krijgen een salaris en een pakket arbeidsvoor
waarden dat past bij hun verantwoordelijkheden en prestaties. De bank biedt een inspirerende werk
omgeving waarin ze de ruimte krijgen om zichzelf en hun talenten in te zetten en te ontwikkelen.
Het is onze overtuiging dat belonen meer is dan betalen alleen. Vanwege onze coöperatieve wortels
willen we medewerkers de kans geven een verschil te maken, zowel in de lokale gemeenschappen
waarin ze werkzaam zijn als internationaal, door bij te dragen aan ons doel een oplossing te vinden
voor het wereldvoedselvraagstuk.
Inhoudsopgave Voorwoord Bestuursverslag Corporate governance Consolidated Financial Statements Company Financial Statements Pillar 3
Beloningsbeleid
De Visie op Belonen en het overkoepelende Groepsbrede
Beloningsbeleid (GBB) van Rabobank vormen de kaders waar
binnen verschillende onderdelen van Rabobank hun eigen
beloningsbeleid definiëren. Afspraken over beloning leggen
we vast in de cao. De Rabobank-cao is van toepassing op
de meeste medewerkers van de Rabobank. Verder is er een
separaat beloningspakket voor de raad van bestuur en de
executives. Ook DLL en Rabo Vastgoedgroep hebben, binnen
deze kaders, een eigen beloningsbeleid. Voor de meeste
medewerkers van Rabo Vastgoedgroep geldt een eigen cao.
Het beloningsbeleid buiten Nederland voor Wholesale, Rural
Retail (WRR), DLL en Rabo Vastgoedgroep is mede gebaseerd
op de lokale wet- en regelgeving en marktomstandigheden.
De visie op belonen
Het beloningsbeleid van de Rabobank moet bevorderen dat
we medewerkers eerlijken consistent belonen (zie Vision on
remuneration voor de uitgangspunten van het beleid). In onze
jaarlijkse beoordelings- en beloningscyclus, die de Rabobank-
bedrijfsstrategie ondersteunt, beoordelen we het functioneren
van medewerkers. We gebruiken externe benchmarking en
streven ernaar om vergelijkbaar werkte belonen óp of net
onder de marktmediaan. Het risicomanagementraamwerk en
het uitgangspunt 'belonen van succes, niet van falen' betekent
dat gegarandeerde variabele beloningen voor medewerkers
niet zijn toegestaan. Variabele beloning is voor het overgrote
deel van de medewerkers afgeschaft. Waar we nog wel variabele
beloning toekennen, hebben we deze gemaximeerd.
Jaarlijkse beoordeling en beloning
De jaarlijkse beoordelings- en beloningscyclus werkt als stimu
lans om het klantbelang centraal te stellen en te handelen in
het belang van de continuïteit en soliditeit van de Rabobank op
de lange termijn. Het vaststellen en beoordelen van de resul
taat- en competentiedoelstellingen zijn onderdeel van deze
cyclus. Aan de hand van de jaarlijkse beoordelingsgesprekken
bepalen we de beloningsniveaus, met een duidelijke koppe
ling tussen prestaties en beloning. Het uniforme proces van
beoordeling en beloning dat voor de gehele Rabobank geldt,
voerden we in 2016 voor het laatst uit. In 2017 doet een nieuw
proces zijn intrede.
Externe benchmarking
We gebruiken externe benchmarking om het niveau van de
beloningen te vergelijken met dat van de relevante markt.
In beginsel willen we óp of net onder de mediaan belonen van
wat er in de relevante markt wordt betaald voor vergelijkbaar
werk.
Risicomanagementraamwerk
Het risicomanagementraamwerk vereist een uitgestelde uit
betaling van variabele beloning voor medewerkers die een
significante invloed op het risicoprofiel zouden kunnen hebben.
Deze medewerkers, aangemerkt als Identified Staff, ontvangen
een gedeelte van de variabele beloning pas na een wacht-
periode van ten minste drie jaar. Dit geldt ook voor andere
medewerkers (non-Identified Staff) die in aanmerking komen
voor variabele beloning boven een bepaald niveau. De raad
109 Onze output en impact: Verantwoord belonen