Verantwoord belonen Onze output en impact Bij het vaststellen van beloningen vaart Rabobank een koers die past bij haar coöperatieve achter grond: een eigen, maatschappelijk verantwoorde en relatief gematigde koers binnen de kaders van wet- en regelgeving. Alle Rabobank-medewerkers krijgen een salaris en een pakket arbeidsvoor waarden dat past bij hun verantwoordelijkheden en prestaties. De bank biedt een inspirerende werk omgeving waarin ze de ruimte krijgen om zichzelf en hun talenten in te zetten en te ontwikkelen. Het is onze overtuiging dat belonen meer is dan betalen alleen. Vanwege onze coöperatieve wortels willen we medewerkers de kans geven een verschil te maken, zowel in de lokale gemeenschappen waarin ze werkzaam zijn als internationaal, door bij te dragen aan ons doel een oplossing te vinden voor het wereldvoedselvraagstuk. Inhoudsopgave Voorwoord Bestuursverslag Corporate governance Consolidated Financial Statements Company Financial Statements Pillar 3 Beloningsbeleid De Visie op Belonen en het overkoepelende Groepsbrede Beloningsbeleid (GBB) van Rabobank vormen de kaders waar binnen verschillende onderdelen van Rabobank hun eigen beloningsbeleid definiëren. Afspraken over beloning leggen we vast in de cao. De Rabobank-cao is van toepassing op de meeste medewerkers van de Rabobank. Verder is er een separaat beloningspakket voor de raad van bestuur en de executives. Ook DLL en Rabo Vastgoedgroep hebben, binnen deze kaders, een eigen beloningsbeleid. Voor de meeste medewerkers van Rabo Vastgoedgroep geldt een eigen cao. Het beloningsbeleid buiten Nederland voor Wholesale, Rural Retail (WRR), DLL en Rabo Vastgoedgroep is mede gebaseerd op de lokale wet- en regelgeving en marktomstandigheden. De visie op belonen Het beloningsbeleid van de Rabobank moet bevorderen dat we medewerkers eerlijken consistent belonen (zie Vision on remuneration voor de uitgangspunten van het beleid). In onze jaarlijkse beoordelings- en beloningscyclus, die de Rabobank- bedrijfsstrategie ondersteunt, beoordelen we het functioneren van medewerkers. We gebruiken externe benchmarking en streven ernaar om vergelijkbaar werkte belonen óp of net onder de marktmediaan. Het risicomanagementraamwerk en het uitgangspunt 'belonen van succes, niet van falen' betekent dat gegarandeerde variabele beloningen voor medewerkers niet zijn toegestaan. Variabele beloning is voor het overgrote deel van de medewerkers afgeschaft. Waar we nog wel variabele beloning toekennen, hebben we deze gemaximeerd. Jaarlijkse beoordeling en beloning De jaarlijkse beoordelings- en beloningscyclus werkt als stimu lans om het klantbelang centraal te stellen en te handelen in het belang van de continuïteit en soliditeit van de Rabobank op de lange termijn. Het vaststellen en beoordelen van de resul taat- en competentiedoelstellingen zijn onderdeel van deze cyclus. Aan de hand van de jaarlijkse beoordelingsgesprekken bepalen we de beloningsniveaus, met een duidelijke koppe ling tussen prestaties en beloning. Het uniforme proces van beoordeling en beloning dat voor de gehele Rabobank geldt, voerden we in 2016 voor het laatst uit. In 2017 doet een nieuw proces zijn intrede. Externe benchmarking We gebruiken externe benchmarking om het niveau van de beloningen te vergelijken met dat van de relevante markt. In beginsel willen we óp of net onder de mediaan belonen van wat er in de relevante markt wordt betaald voor vergelijkbaar werk. Risicomanagementraamwerk Het risicomanagementraamwerk vereist een uitgestelde uit betaling van variabele beloning voor medewerkers die een significante invloed op het risicoprofiel zouden kunnen hebben. Deze medewerkers, aangemerkt als Identified Staff, ontvangen een gedeelte van de variabele beloning pas na een wacht- periode van ten minste drie jaar. Dit geldt ook voor andere medewerkers (non-Identified Staff) die in aanmerking komen voor variabele beloning boven een bepaald niveau. De raad 109 Onze output en impact: Verantwoord belonen

Rabobank Bronnenarchief

Jaarverslagen Rabobank | 2016 | | pagina 110