Inhoudsopgave Voorwoord Bestuursverslag Corporate governance Consolidated Financial Statements Company Financial Statements Pillar 3 We zitten echter nog steeds in een reorganisatie. Opeen volgende reorganisaties leidden in 2016 tot een hogere boven talligheid, terwijl wij onze nieuwe strategie verder probeerden te implementeren. De Rabobank voelt een verantwoordelijkheid om boventallige medewerkers bij te staan en biedt professionele begeleiding bij het zoeken naar een andere functie. We hebben een 'actieve mobiliteitsfase'geïntroduceerd om medewerkers met een functie die ingrijpend gaat wijzigen, in de gelegenheid te stellen zich voor te bereiden op mogelijke boventalligheid. We bieden ze ondersteuning bij het vinden van een nieuwe functie, binnen de organisatie of elders. Hoewel sommige medewerkers er in slaagden een nieuwe baan te vinden voordat zij boventallig werden, hebben we onze betrokkenheid bij dit proces vergroot om dit te versnellen en de resultaten te verbeteren. Rabo Global Traineeship In 2016 zijn de eerste lichtingen van het Rabo Global Traineeship succesvol van start gegaan. 18 trainees begonnen in maart en nog eens 35 in september. Hieronder waren 15 internationale trainees van onze regionale kantoren in de Verenigde Staten, India, Indonesië en het Verenigd Koninkrijk. Deze internationale trainees doorlopen een gezamenlijk oriëntatieprogramma in Nederland en krijgen de kans om een opdracht in het buiten land te doen. Tijdens de op maat gemaakte traineeships met een looptijd van een jaar krijgen deze jonge, getalenteerde Rabobank-medewerkers de gelegenheid om diepgaande kennis van de bank op te doen en te ervaren en hun persoonlijke ont wikkeling te versnellen binnen verschillende onderdelen in binnen- en buitenland. Het programma bevordert doorstroom en behoud van oud trainees. Er is een speciale stuurgroep managementontwikkeling voor oud-trainees, die onder leiding staat van een lid van de raad van bestuur en waaraan diverse directieleden van verschil lende centrale afdelingen en lokale Rabobanken deelnemen. Vitaliteit Een van de strategische pijlers van de bank is 'Medewerkers in hun kracht'. In dat kader hecht de Rabobank waarde aan de gezondheid van haar medewerkers. In plaats van naar gezond heid te kijken als naar de afwezigheid van ziekte, beschouwen we gezondheid tegenwoordig als het vermogen om te gaan met de fysieke, emotionele en sociale uitdagingen in het leven, waarbij we zoveel mogelijk zelf de regie voeren. Werk is daarop geen uitzondering. Gezondheid is ook het vermogen te kunnen omgaan met veranderende omstandigheden en tegelijkertijd vitaal te zijn en blijven. De Rabobank faciliteert en stimuleert dit. Deze positieve definitie van gezondheid vertaalt zich in de middelen die de Rabobank aanbiedt om medewerkers in hun kracht te zetten. Dit aanbod, op het gebied van onder meer vitaliteit, werkstress, veerkracht en verzuim, varieert van digitale tests en voorlichting, tot trainingen, workshops en persoonlijke begeleiding. Als onderdeel van deze visie op gezondheid gaven we in 2016 in samenwerking met KWF Kankerbestrijding een workshop 'Werk en kanker'voor managers en HR-adviseurs. Daarnaast volgden 113 ergocoaches een training over het belang van bewegen tijdens het werk en kwam de focus op eigen regie aan de orde in campagnes over vitaliteit en werkstress. In de eerste helft van 2016 gaf 66% van de medewerkers van de Rabobank aan zich vitaal te voelen (ten opzichte van 64% in 2015). Zeven op de tien medewerkers noemden zich bevlogen (67% in 2015). Het verzuimpercentage daalde naar 3,6% in 2016, wat lager is dan het percentage in 2015 (3,72%) en de in het arbobeleid gestelde norm (3,7%). 47% van het langdurig ziekteverzuim betrof psychische klachten (46% in 2015). In 2016 meldde 46% van de medewerkers zich niet ziek (46% in 2015). Van degenen die zich ziek meldden, was 79% binnen een week weer hersteld (80% in 2015). Een aantal medewerkers liep in 2016 het risico om uit te vallen door de ervaren werkstress, vaak als gevolg van een te hoge werkdruk. In Nederland gaf 29% van de medewerkers aan een verhoogde werkdruk te ervaren (2015: 31%) en bij 15% was er sprake van werkstress (2015:18%). De werkdrukcijfers overschrijden de in het arbobeleid gestelde norm van 25%. Cultuurbeweging De Culture Collective-beweging die in 2014 van start ging, liep ook in 2016 door. We daagden directieleden, managers, teamleiders en medewerkers op verschillende manieren uit om hun eigen houding, gedrag en het effect ervan op anderen onder de loep te nemen. De bijeenkomsten in het kader van Culture Collective sloten aan bij de praktijk waarin de bank, naast de focus op de klant, intern een grote transitie doormaakt. Directieteams van lokale Rabobanken, managementteams van centrale eenheden en HR-managers namen deel aan bijeen komsten waarin aan bod kwam hoe wij een ijzersterke bank kunnen zijn door medewerkers in hun kracht te zetten binnen een steeds veranderende omgeving. Opmerkingen bij het bovenstaande: De verzuimcijfers betreffen alle medewerkers van de Rabobank in Nederland. De cijfers over werkstress, werkdruk, bevlogenheiden vitaliteit hebben uitsluitend betrekking op medewerkers van lokale Rabobanken in de eerste helft van 2016. 104 Rabobank Jaarverslag 2016

Rabobank Bronnenarchief

Jaarverslagen Rabobank | 2016 | | pagina 105