Inhoudsopgave Voorwoord Bestuursverslag Corporate governance
Consolidated Financial Statements Company Financial Statements Pillar 3
We zitten echter nog steeds in een reorganisatie. Opeen
volgende reorganisaties leidden in 2016 tot een hogere boven
talligheid, terwijl wij onze nieuwe strategie verder probeerden
te implementeren. De Rabobank voelt een verantwoordelijkheid
om boventallige medewerkers bij te staan en biedt professionele
begeleiding bij het zoeken naar een andere functie.
We hebben een 'actieve mobiliteitsfase'geïntroduceerd om
medewerkers met een functie die ingrijpend gaat wijzigen, in
de gelegenheid te stellen zich voor te bereiden op mogelijke
boventalligheid. We bieden ze ondersteuning bij het vinden
van een nieuwe functie, binnen de organisatie of elders.
Hoewel sommige medewerkers er in slaagden een nieuwe
baan te vinden voordat zij boventallig werden, hebben we
onze betrokkenheid bij dit proces vergroot om dit te versnellen
en de resultaten te verbeteren.
Rabo Global Traineeship
In 2016 zijn de eerste lichtingen van het Rabo Global Traineeship
succesvol van start gegaan. 18 trainees begonnen in maart en
nog eens 35 in september. Hieronder waren 15 internationale
trainees van onze regionale kantoren in de Verenigde Staten,
India, Indonesië en het Verenigd Koninkrijk. Deze internationale
trainees doorlopen een gezamenlijk oriëntatieprogramma in
Nederland en krijgen de kans om een opdracht in het buiten
land te doen. Tijdens de op maat gemaakte traineeships met
een looptijd van een jaar krijgen deze jonge, getalenteerde
Rabobank-medewerkers de gelegenheid om diepgaande kennis
van de bank op te doen en te ervaren en hun persoonlijke ont
wikkeling te versnellen binnen verschillende onderdelen in
binnen- en buitenland.
Het programma bevordert doorstroom en behoud van oud
trainees. Er is een speciale stuurgroep managementontwikkeling
voor oud-trainees, die onder leiding staat van een lid van de
raad van bestuur en waaraan diverse directieleden van verschil
lende centrale afdelingen en lokale Rabobanken deelnemen.
Vitaliteit
Een van de strategische pijlers van de bank is 'Medewerkers in
hun kracht'. In dat kader hecht de Rabobank waarde aan de
gezondheid van haar medewerkers. In plaats van naar gezond
heid te kijken als naar de afwezigheid van ziekte, beschouwen
we gezondheid tegenwoordig als het vermogen om te gaan
met de fysieke, emotionele en sociale uitdagingen in het leven,
waarbij we zoveel mogelijk zelf de regie voeren. Werk is daarop
geen uitzondering. Gezondheid is ook het vermogen te kunnen
omgaan met veranderende omstandigheden en tegelijkertijd
vitaal te zijn en blijven. De Rabobank faciliteert en stimuleert dit.
Deze positieve definitie van gezondheid vertaalt zich in de
middelen die de Rabobank aanbiedt om medewerkers in hun
kracht te zetten. Dit aanbod, op het gebied van onder meer
vitaliteit, werkstress, veerkracht en verzuim, varieert van digitale
tests en voorlichting, tot trainingen, workshops en persoonlijke
begeleiding. Als onderdeel van deze visie op gezondheid gaven
we in 2016 in samenwerking met KWF Kankerbestrijding een
workshop 'Werk en kanker'voor managers en HR-adviseurs.
Daarnaast volgden 113 ergocoaches een training over het
belang van bewegen tijdens het werk en kwam de focus
op eigen regie aan de orde in campagnes over vitaliteit
en werkstress.
In de eerste helft van 2016 gaf 66% van de medewerkers
van de Rabobank aan zich vitaal te voelen (ten opzichte van
64% in 2015). Zeven op de tien medewerkers noemden zich
bevlogen (67% in 2015). Het verzuimpercentage daalde naar
3,6% in 2016, wat lager is dan het percentage in 2015 (3,72%)
en de in het arbobeleid gestelde norm (3,7%). 47% van het
langdurig ziekteverzuim betrof psychische klachten (46% in
2015). In 2016 meldde 46% van de medewerkers zich niet
ziek (46% in 2015). Van degenen die zich ziek meldden, was
79% binnen een week weer hersteld (80% in 2015). Een aantal
medewerkers liep in 2016 het risico om uit te vallen door de
ervaren werkstress, vaak als gevolg van een te hoge werkdruk.
In Nederland gaf 29% van de medewerkers aan een verhoogde
werkdruk te ervaren (2015: 31%) en bij 15% was er sprake van
werkstress (2015:18%). De werkdrukcijfers overschrijden de in
het arbobeleid gestelde norm van 25%.
Cultuurbeweging
De Culture Collective-beweging die in 2014 van start ging,
liep ook in 2016 door. We daagden directieleden, managers,
teamleiders en medewerkers op verschillende manieren uit
om hun eigen houding, gedrag en het effect ervan op anderen
onder de loep te nemen. De bijeenkomsten in het kader van
Culture Collective sloten aan bij de praktijk waarin de bank,
naast de focus op de klant, intern een grote transitie doormaakt.
Directieteams van lokale Rabobanken, managementteams van
centrale eenheden en HR-managers namen deel aan bijeen
komsten waarin aan bod kwam hoe wij een ijzersterke bank
kunnen zijn door medewerkers in hun kracht te zetten binnen
een steeds veranderende omgeving.
Opmerkingen bij het bovenstaande:
De verzuimcijfers betreffen alle medewerkers van de Rabobank
in Nederland.
De cijfers over werkstress, werkdruk, bevlogenheiden vitaliteit
hebben uitsluitend betrekking op medewerkers van lokale
Rabobanken in de eerste helft van 2016.
104 Rabobank Jaarverslag 2016