Inhoudsopgave Bestuursverslag Corporate governance
In de lopende cao 2013-2015 was al overeengekomen dat er
in die jaren geen collectieve loonsverhoging plaatsvindt. In de
verlengde cao 2016 is bepaald dat de lonen ook in 2016 niet
collectiefstijgen. We hebben weloverwogen en in overleg met
de vakbonden deze keus gemaakt. Zorgvuldig afscheid nemen
van medewerkers die zich vaak vele jaren voor de bank hebben
ingezet, vinden we van groot belang. De collectieve 'nullijn' past
bovendien in de wens van de Rabobank om de arbeidsvoor
waarden te versoberen.
Het sociaal plan heeft als doel om boventalligheid en
gedwongen vertrek zo veel mogelijk te voorkomen. Daartoe
biedt het sociaal plan een fase van 'actieve mobiliteit'waarin
medewerkers van wie de functie (op termijn) verdwijnt, extra
mogelijkheden krijgen om in- of extern een andere baan te
vinden. Voor de medewerkers die boventallig worden, voorziet
het sociaal plan in begeleiding door een mobiliteitsbureau.
Het plan specificeert ook de vergoeding bij vertrek.
Ontwikkeling van talent en management
De Rabobank investeert in de loopbaanontwikkeling van alle
medewerkers. Management en Talent Development (MTD)
focust op de identificatie en ontwikkeling van talenten en
managers om de strategische ambities van de Rabobank te
kunnen waarmaken. Het ontwikkelen van talent en manage
ment is de primaire verantwoordelijkheid van het lijn
management. Hierbij faciliteert HR door advisering en door
het beschikbaar maken van de juiste processen, ontwikkei-
programma's en systemen waarin medewerkersgegevens
worden vastgelegd.
De beste mensen op de juiste plek
De doelstelling van talentmanagement is dat we proberen
de beste mensen op de juiste plekken te krijgen. Dat gebeurt
via een groepsbreed, uniform proces van talentidentificatie,
talentontwikkeling, talentmanagement, opvolgingsplanning
en benoemingen. Deze input komt aan bod bij onze talent- en
rotatietafels. Op de agenda van deze tafels wordt periodiek
ruimte vrijgemaakt voor het bespreken van de 'talent pipeline'
en het opvolgingsmanagement op korte en lange termijn.
Ook is er aandacht voor de diversiteit in de samenstelling van
directie-en managementteams.
Management
Het opleidingsaanbod voor deze groep medewerkers wordt
regelmatig herzien. Dit jaar is er gewerkt aan herontwerp van
het managementprogramma, waarin een groep managers in
een periode van negen maanden werkt aan de verbetering
van de managementvaardigheden in hun huidige functie.
Jaarrekening Rabobank Groep Jaarrekening Rabobank Pillar 3
Het geboden opleidingsaanbod sluit aan bij de strategie en
de vier thema's van de managementagenda van de Rabobank.
Voor nieuwe instroom in de pool van directeuren bij de lokale
Rabobanken wordt al jaren succesvol gebruikgemaakt van het
interim-managementprogramma. Het uitvoeren van interim
opdrachten en ontwikkeling gaan in het IM-traject hand
in hand.
De leden van de raad van bestuur en van de raad van commis
sarissen hebben diverse bijeenkomsten gehad rond inhoude
lijke thema's (waaronder klant, innovatie, risk en IT) in het kader
van Permanente Educatie. Daarnaast heeft de raad van bestuur
in een aantal offsites specifiek aandacht besteed aan cultuur.
Trainees
Behalve aan het aanbieden van de huidige traineeprogramma's
is ook gewerkt aan het opzetten van één internationaal pro
gramma voor potentieel toptalent. Het vernieuwde programma
sluit beter aan bij de doelgroep en bij toekomstige eisen
van de bank. Hierbij is nog meer aandacht voor aspecten als
rotatie, doorstroom binnen de diverse onderdelen van de bank,
gerichte loopbaanbegeleiding en matching na afloop van het
eerste jaar traineeship.
De markt voor young graduate talenten is zeer competitief,
dus verdere professionalisering van de campus-recruitment-
activiteiten is gewenst. Met diverse initiatieven proberen we het
toptalent al in de bachelorfase enthousiast te maken voor de
Rabobank. Denk aan de RaboBattle, gastcolleges van Rabobank-
medewerkers en 'dealteams' met collega's die hun voormalige
universiteitsstad bezoeken om toekomstige collega's te werven.
Het beleid van de Rabobank is erop gericht om ook talenten te
werven van minder voor de hand liggende studierichtingen.
Bovendien streeft de bank ernaar evenveel mannen als vrouwen
aan te trekken om een diverse medewerkerspopulatie op
te bouwen.
Strategische Resource Planning
De Rabobankorganisatie verandert sterk en daarom is sturing
op de kwantitatieve en kwalitatieve personele bezetting steeds
belangrijker. Gebaseerd op de strategie van de organisatie is het
noodzakelijk om op basis van een langere-termijnperspectief
zicht te krijgen op de medewerkers van de toekomst en een
analyse te maken van het mogelijke hiaat dat er is met de
huidige personele bezetting.
In 2015 is er veel aandacht geweest voor de veranderende
Rabobankorganisatie. Medewerkers van lokale Rabobanken
zijn gunstiger gaan oordelen over het tijdsverloop van de ver
anderingen en de manier waarop ze erbij worden betrokken.
82 Rabobank Jaarverslag 2015
