Inhoudsopgave Bestuursverslag Corporate governance
Benchmark
De beloningen van de cao-populatie worden periodiek verge
leken met die van de algemene markt in Nederland. Dit doen
we om ontwikkelingen te kunnen volgen en een belonings
beleid te onderhouden dat ons in staat stelt om de juiste
medewerkers aan te trekken en te behouden voor de organi
satie. Hierbij streven we naar een positie op of net onder de
mediaan van de algemene markt. De laatste benchmark heeft
in 2015 plaatsgevonden. De uitkomsten van de marktvergelij
kingen laten een gevarieerd beeld zien voor de verschillende
functieschalen. De beloning van sommige schalen ligt rond
het mediane niveau in de algemene markt, terwijl de beloning
in andere schalen hoger ligt dan de mediane beloning.
De beloning van deze schalen beweegt zich onder meer door
de gehanteerde nullijn vanaf 2012 conform beleid richting
de mediaan.
Performance management
Om de strategische doelstellingen van de Rabobank te reali
seren, is het in onze visie essentieel om medewerkers adequaat
aan te sturen, te coachen en regelmatig van feedback te
voorzien. Via PM gaan we in gesprek met de medewerker over
zijn bijdrage aan de doelstellingen van klant en organisatie.
Aan de basis van de PM-gesprekscyclus ligt de dialoog tussen
leidinggevende en medewerker, die gericht is op de goede
dingen goed doen'. Gedurende het jaar vinden regelmatig
feedbackgesprekken plaats. Deze uitwisselingen dragen bij
aan continue verbetering van medewerkers, en daarmee ook
van de bank. PM-gesprekken motiveren, zorgen ervoor dat de
prestaties op koers blijven en bieden gelegenheid om het func
tioneren waar nodig bij te sturen. Daarnaast ondersteunen deze
gesprekken de cultuurbeweging binnen de Rabobank waarin
we streven naar een open dialoog met elkaar.
Performance management is zo ingevuld dat het klantbelang
centraal staat. Leidinggevenden en medewerkers spreken
samen drie tot zes resultaatdoelstellingen af, evenals drie tot
zes competentiedoelstellingen. Deze doelstellingen bevatten
geen prikkels die aanzetten tot onzorgvuldig gedrag of gedrag
dat niet in het belang is van de klant. De set doelstellingen
vormt een evenwichtig geheel van financiële en niet-fïnanciële
criteria. De competenties 'klantbelang centraal stellen'en
'samenwerken'zijn verplicht.
Jaarrekening Rabobank Groep Jaarrekening Rabobank Pillar 3
Ontwikkeling beloningspakket
In 2011 heeft de laatste algemene loonsverhoging voor de
salarisschalen binnen de cao plaatsgevonden. Dit betekent dat
de cao-schalen een nullijn kennen sinds 2012. Wel geldt dat in
2013 het variabel inkomen is komen te vervallen, evenals het
persoonlijk budget en bovenwettelijk verlof. Dit is gedeeltelijk
gecompenseerd dooreen eenmalige loonsverhoging van 1,5%
begin 2014 en het employee benefits budget dat ook sinds
2014 wordt uitbetaald. Al met al is daarbij een beperkte verso
bering doorgevoerd. In 2014 is de cao, die liep tot eind 2015,
met een jaar verlengd (tot eind 2016). De verlenging van de cao
betekent ook een voortzetting van de nullijn. Verder werken
pensioeneffecten door in onderstaande grafiek.
In de onderstaande grafiek is de ontwikkeling van het totale
beloningspakket (beleidsniveaus) van een drietal cao-schalen
over de afgelopen vijfjaar als indexcijfers ten opzichte van 2011
weergegeven. Het gemiddelde indexcijfer van 2015 berekend
over alle cao-schalen bedraagt 104. Dit betekent dat het totale
beloningspakket in vijfjaar tijd met 4% is gestegen; minder dan
de consumentenprijsindex, die in diezelfde periode met bijna
7% steeg.
Totale beloningspakket cao-populatie
2011 100
140
120
100
80
60
40
20
0
2011 2012 2013 2014 2015
Schaal 5
H Schaal 9
Schaal SKA
Consumentenprijsindex
109 Belonen
