In 2013 ontving de externe vertrouwenspersoon 15 meldingen. Hiervan heeft hij er vijf ter
bespreking voorgelegd aan de Vertrouwenscommissie Klokkenluiderregeling; van drie van
deze meldingen wordt de behandeling in 2014 voortgezet. Acht melders van wie de meldingen
niet bij de klokkenluiderregeling thuis bleken te horen zijn, indien nodig, doorverwezen naar
een andere regeling. Bij de twee overige meldingen bleef het bij een oriënterend gesprek
tussen de melder en de externe vertrouwenspersoon. Daarnaast ontving de externe vertrouwens
persoon in 2013 vier meldingen uit hetTPN, die alle aan de vertrouwenscommissie zijn voor
gelegd. Van drie van deze meldingen wordt de behandeling in 2014 voortgezet.
Virtualisering HR Dienstverlening
Met virtualisatie wil HR Rabobank in vijfjaar (2011-2015) haar dienstverlening optimaliseren met
plaats- en tijdonafhankelijke toegang tot veel gebruikte HR-diensten. Belangrijke HR-mede-
werkers- en managersprocessen zijn nu via Straight Through Processing (STP) beschikbaar.
De gebruiker kan sneller en flexibel mutaties regelen. De Arbodienst heeft in 2013 een nieuw
systeem in gebruik genomen voor haar interne organisatie. Ook is de Rabobank gemigreerd naar
een geïntegreerd managementinformatiesysteem, waarin zowel financiële, personele als andere
data geïntegreerde stuurinformatie bieden. De salarisadministratie is geschikt gemaakt voor SEPA,
het internationale betalingssysteem. En ten slotte is het mogelijk geworden medewerkers beter
op persoonsniveau te administreren. Vooruitlopend op implementaties vanaf 2014 is gewerkt aan
een nieuw Performance Management-systeem dat direct bijdraagt aan inzetbaarheid vanwege
de integratie met potentieel- en ontwikkeldoeleinden. Begin 2014 wordt verder geïnvesteerd in
STP. In 2013 is de eerste fase van het project 'OneHR' uitgerold: in 23 landen is de Rabobank nu
voorzien van hetzelfde HR-systeem. In de komende jaren zal dit worden uitgebreid met het oog
op de verdere wereldwijde standaardisatie en optimalisatie van HR-processen.
Remuneratiebeleid
Belonen hangt nauw samen met aantrekkelijk werkgeverschap. In de HR-visie staat dat 'belonen
meer is dan betalen'. Dat houdt in dat ook andere zaken belangrijk zijn, zoals een inspirerende
werkomgeving, de mogelijkheid om zelfverantwoordelijkheid te nemen, de eigen talenten te
ontwikkelen en te werken voor een organisatie waar je trots op kunt zijn. Voor het belonings
beleid binnen de Rabobank geldt dat de Rabobank haar eigen - relatief gematigde - koers
vaart bij de vaststelling van de hoogte van de beloningen.
Visie op belonen
De uitgangspunten bij het beloningsbeleid zijn vastgelegd in de Visie op Belonen. Het beleid
dient te bevorderen dat medewerkers op een billijke en consistente manier worden beloond,
waar mogelijk op basis van een effectief functiewaarderingssysteem. Variabele beloning is
voor veel medewerkers afgeschaft in 2013 en wordt voor het overige beperkt. Gegarandeerde
variabele beloningen zijn niet toegestaan. Enkel bij het aannemen van nieuwe medewerkers
is het uitsluitend voor het eerste jaar van het dienstverband toegestaan een zogenaamde
welkomstvergoeding toe te kennen, bedoeld ter compensatie van het vervallen van (uitgestelde)
variabele beloning bij de voormalige werkgever. Hierop wordt de volledige cyclus van risico-
alignment toegepast.
De jaarlijkse beoordelings- en beloningscyclus, inclusief het vaststellen en meten van de
prestatie- en competentiedoelstellingen, is erop gericht de juiste doelstellingen te kiezen die
zowel het klantbelang centraal stellen als in het belang zijn van de continuïteit en soliditeit op
de lange termijn van de Rabobank.
De Rabobank heeft een eigen, relatief gematigde visie op het vaststellen van de hoogte van
salarissen. Dit neemt niet weg dat de Rabobank in staat moet zijn op het juiste moment de
juiste mensen met de juiste bekwaamheden te kunnen aantrekken, behouden en motiveren.
Medewerkers
