taak en rol als manager binnen de bank adequaat uit te voeren. Ook maakten 37 nieuwe
managers via de workshop 'HR-in-de-lijn' kennis met het HR-beleid en Management Develop-
mentbeleid van de Rabobank en met HR Zelfbediening, het geautomatiseerde platform voor
HR-taken, evenals met hun rol daarin.
In 2013 is veel geïnvesteerd in het ontwikkelen van professionals binnen de Rabobank.
Professionals zijn medewerkers met veel kennis en specifieke vaardigheden op een bepaald
vakgebied. Zo kwamen 635 professionals bij elkaar op de eerste Professional Community Dag
bij de Rabobank.Tijdens die dag kregen de professionals meer inzicht in de breedte van de
organisatie wat betreft de loopbaanmogelijkheden en welke ontwikkelmogelijkheden er zijn.
Ook startten twee programma's waarmee professionals hun eigen leiderschap kunnen
ontwikkelen en twee programma's waarmee professionals meer inzicht kregen in het bankieren
in het algemeen en in het bankieren van de Rabobank in het bijzonder.
Genderdiversiteit
Ook in 2013 is de Rabobank met verhoogde aandacht aan de slag gegaan met het stimuleren
van genderdiversiteit. Het aandeel vrouwen in de top (vanaf schaal 8) is bij de bank substantieel
lager dan het aandeel mannen (27,6% vrouwen in functies schaal 8 en hoger). Om hieraan iets
te doen zijn streefcijfers vastgesteld en is een programmaplan opgesteld waarin concrete
activiteiten zijn opgenomen. Die activiteiten zijn gericht op bewustwording van het belang van
diversiteit, het bevorderen van instroom en doorstroom en behoud van talentvolle vrouwen.
Zo hebben de vrouwen op executive niveau in 2013 dertig lunches georganiseerd waaraan per
lunch gemiddeld twintig vrouwen hebben deelgenomen. Ook zijn er diverse workshops
Stratego voor Vrouwen georganiseerd, waarin vrouwen 'de geschreven en ongeschreven
regels van het spel' leren kennen en toepassen. Het thema is verder op verschillende manieren
onder de aandacht gebracht in directie- en managementteams. Daarnaast zijn inspanningen
geleverd die de in- en doorstroom van vrouwelijk talent hebben bevorderd. Zo is het percentage
vrouwelijke deelnemers aan het Corporate ManagementTraineeprogramma gestegen tot bijna
50% (dat was in 2012 nog 38%). Met het programma Interim Management konden talentvolle
managementpotentials op een brede en gestructureerde manier een ontwikkeling doormaken
en doorstromen naar een topfunctie. Dit programma realiseerde een instroom van 50%
vrouwen; het streefcijfer was 40%.
Helaas zijn niet alle streefcijfers gehaald. Wel is er een lichte stijging van het aandeel vrouwen
vanaf schaal 10 tot en met executive niveau. Om deze positieve trend vastte houden zal de
Rabobank in 2014 het programma genderdiversiteit voortzetten en het CharterTalent naar de
Top ondertekenen.
Wajongeren
In 2012 startte een project met als doel vanuit Rabobank Nederland meer mensen met een
arbeidsbeperking een kans te geven door ze een baan binnen de Rabobank te bieden.
Dit project is in 2013 voortgezet. Het richt zich in de eerste plaats op het inzichtelijk krijgen van
het aanbod. De Rabobank trekt hierin samen op met een aantal grote werkgevers in de regio
Utrecht. Er wordt nauw samengewerkt met 'De Normaalste Zaak' en de gemeente Utrecht.
Een tweede speerpunt is om samen met toeleveringsbedrijven een strategie op te zetten
waarbij zij in staat zijn meer gegadigden vanuit de doelgroep bij de Rabobank te plaatsen.
Instrumenten en beleid
Vi tali tei t en verzuim
Vitaliteit van medewerkers was in 2013 een belangrijk aandachtsgebied binnen de Rabobank.
In 2013 gaf 67% van de medewerkers aan zich vitaal te voelen. Van de medewerkers gaf 73%
aan bevlogen te zijn. De gemiddelde score op de schaal 'inzetbaarheid' is 68; de gemiddelde
score op de schaal 'energie tijdens het werk' is 69. Relatief veel medewerkers liepen in 2013
Jaarverslag 2013 Rabobank Groep
