aandacht besteed aan gewenst gedrag en wordt een discussie over individueel en teamgedrag
gestimuleerd. Ook zal er een heroriëntatie plaatsvinden van het internationale beleid op het
gebied van beoordeling. Daarin wordt gekeken naar wat medewerkers bereiken, maar ook
nadrukkelijk naar de manier waarop zij dat doen. Vervolgens wordt daar proactief feedback
op gegeven.
Investeren in medewerkers
Het belang van de klant en diens veranderende wensen vormen de basis voor de veranderingen
die leiden tot de bank van de toekomst. Niet alleen zullen er dan minder functies en minder
medewerkers benodigd zijn. Er worden ook andere resultaten en competenties van medewerkers
verwacht. Daarom is er veel aandacht voor het ontwikkelen van leiderschap.
Klantbelang centraal verankerd in Performance Management
Van medewerkers wordt verwacht dat zij hun kennis en competenties actueel houden en zich
blijven ontwikkelen. De Performance Management (PM)-gesprekscyclus die hiervoor binnen
de bank gebruikt wordt, speelt hierin een belangrijke rol. Manager en medewerker spreken
hierin resultaat- en competentiedoelstellingen voor het komende kalenderjaar af. Deze dialoog
is erop gericht de goede dingen goed te doen. Het uitgangspunt van de dienstverlening is
daarbij steeds om het klantbelang centraal te stellen.
Vakbekwaamheid
In 2013 kreeg deskundigheid een nieuwe impuls door de nieuwe wettelijke eisen rond de
Wft (Wet Financieel Toezichtj-vakbekwaamheid die per 1 januari 2014 ingaat. Alle adviseurs op
Wft-gebieden zullen over externe erkende diploma's moeten beschikken als zij zelfstandig willen
adviseren. Om te voldoen aan de nieuwe wetgeving geldt een overgangstermijn van twee jaar
(tot 1 januari 2016). In 2013 zijn alle wettelijke vereisten vertaald naar vereisten per functie
binnen de bank en zijn medewerkers geholpen zich goed op de aanstaande diplomering voor
te bereiden. Voor de adviseurs van de bank betekent dit dat 13.000 medewerkers samen zo'n
ruim 20.000 diploma's moeten halen. De nieuwe eisen sluiten hiermee goed aan op de ambities
van de Rabobank om in 2016 de beste adviesbankte zijn.
Vakmanschap
Het programma voor permanente educatie (PE) voor directeuren en commissarissen van lokale
Rabobanken is in het afgelopen jaar verder uitgebreid. De nadruk in het opleidingsaanbod
komt steeds meer te liggen op korte, actuele bijeenkomsten met een directe toepasbaarheid
voor de rol van de bestuurder of het directielid. Bovendien zijn er bijeenkomsten geweest in het
kader van de achtergrondvisie en implementatie van Visie 2016. In 2014 wordt deze trend
voortgezet met een geactualiseerd aanbod van PE-programma's. Ook leden van de raad van
bestuur en de raad van commissarissen van Rabobank Nederland hebben deelgenomen aan
verschillende bijeenkomsten op het gebied van PE.
Leiderschap
Sterk (persoonlijk) leiderschap is nodig om de veranderingen goed te begeleiden en vorm
te geven. Op groepsniveau biedt de Rabobank programma's voor talenten, evenals een
managementcurriculum. In 2013 namen aan de talentprogramma's 86 medewerkers deel,
zowel van lokale Rabobanken, Rabobank Nederland en Rabobank International als van
dochters. Hierbij lag de focus op het ontwikkelen van een eigen leiderschapsstijl die past bij
de coöperatieve identiteit van de Rabobank. Het managementcurriculum is voor alle managers
toegankelijk en is sterk gericht op leiderschap tijdens veranderingsprocessen en het managen
van processen. Hier deden 301 managers aan mee. De Rabobank Management Gesprekken
met 198 deelnemers leveren de deelnemers de basisvaardigheden op die noodzakelijk zijn om de
Medewerkers
