Inzetbaarheid
Een organisatie die zo in beweging is als de Rabobank maakt voortdurende aandacht voor de
inzetbaarheid van medewerkers noodzakelijk. De bank faciliteert, schept voorwaarden en
investeert en de medewerker heeft de verantwoordelijkheid ook zelf initiatieven te nemen die
bijdragen aan een blijvende inzetbaarheid. Periodiekstellen medewerker en leidinggevende
in overleg een persoonlijk ontwikkelingsplan ('POP') op. Hierin worden afspraken gemaakt
over ontwikkeldoelen en -acties, bijvoorbeeld het volgen van een opleiding, het lopen van
een stage, het deelnemen aan een specifiek project of aan een EVC-procedure (Erkenning
Verworven Competenties). Afspraken over EVC's zijn in de nieuwe cao verlengd (zie boven).
Ook bij Rabo Vastgoedgroep zijn in de cao afspraken gemaakt over EVC.
In 2010 is het Virtueel Loopbaan Portaal geïntroduceerd. Dit portaal biedt medewerkers
op een toegankelijke en overzichtelijke manier de mogelijkheid om na te denken over hun
loopbaan. Loopbaanvragen als 'Wat wil ik?'en 'Wat kan ik?'staan dan ook centraal. De site
bevat tientallen tests en biedt ook de mogelijkheid om een loopbaanvraag voor te leggen
aan een 'e-coach'. Wie behoefte heeft aan een diepgaand loopbaanonderzoek kan in overleg
met zijn leidinggevende deelnemen aan een loopbaancheck bij een loopbaanadviesbureau.
In 2010 hebben meer dan 250 medewerkers van Rabobank Nederland gebruikgemaakt van
deze mogelijkheid. Voor medewerkers vanaf 45 jaar die al een aantal jaren op dezelfde plek
zitten is er sinds enige jaren het Rabobank Seniorship. In 2010 hebben 76 medewerkers
hieraan deelgenomen. Zij krijgen de mogelijkheid met een frisse blik naar hun carrière te
kijken om het vervolg van hun loopbaan vorm te geven.
In tijden van economische terugval moet ook de Rabobank kritisch zijn op de personeelsinzet
in relatie tot het activiteitenniveau. Organisatiewijzigingen zijn onvermijdelijk. In sommige
situaties leidt dit tot boventalligheid van medewerkers. In deze situaties voorziet het Sociaal
Statuut in zorgvuldige begeleiding, waarbij maatwerk het uitgangspunt is om een optimale
oplossing voor de medewerker te bereiken.
Rabo Vastgoedgroep heeft in de cao een instauratieregeling afgesproken die medewerkers
de gelegenheid geeft een stapje terug te doen in functie met blijvende en toekomstige inzet
baarheid als doel. Tevens heeft Rabo Vastgoedgroep in 2010 een studie gestart naar het
thema inzetbaarheid.
Ziekteverzuim
In 2010 was het verzuim bij de Rabobank Groep met 3,8% fractioneel hoger dan in 2009 (3,7%).
De Arbodienst Rabobank Groep volgt en analyseert het ziekteverzuim. Verzuimbegeleiding
en re-integratie-inspanningen beogen uitgevallen arbeidsongeschikte medewerkers weer zo
snel mogelijk, geheel of gedeeltelijk, aan het werk krijgen. Medewerkers en leidinggevenden
beoordelen de verzuimbegeleiding met een 7,6.
Gezond bankieren in turbulente tijden
Ook in 2010 richtte de Arbodienst Rabobank Groep zijn activiteiten op het bevorderen van
een gezonde organisatie. Het beleid is gericht op een laag verzuim, op gezonde en veilige
werkomstandigheden en op gezondheidsbevordering. De huidige marktomstandigheden
en budgettaire maatregelen zorgen voor extra druk op medewerkers en managers waardoor
de kans op overmatige stress toeneemt. Dit is aanleiding geweest voor het actieplan:
'Gezond bankieren in turbulente tijden' dat bestaat uit een bewustwordingscampagne, work
shops voor leidinggevenden en agendering van het thema in de diverse overlegvormen.
Medewerkerstevredenheid
Van de medewerkers van Rabobank Nederland en de lokale banken die in 2010 hebben deel
genomen aan het periodieke tevredenheidsonderzoek geeft 86% aan tevreden te zijn. Onder
de medewerkers van Rabo Vastgoedgroep is in 2010 een medewerkers- en integriteitsonder-
zoek gehouden. De respons was 80%, met een landelijk gemiddelde van 67% is dat zeer hoog.
Rabo Vastgoedgroep heeft een werknemerstevredenheidscore van 7,7. De Lage Landen heeft
in 2010 wereldwijd onder haar medewerkers een engagementsurvey uitgezet.
82
Jaarverslag 2010 Rabobank Groep
