De medewerkers van de Rabobank Groep
Slimmer werken
Loopbaan
www.rabobankgroep.nl/werken - Aantal medewerkers Rabobank Groep neemt toe met 7% tot 60.342
- Medewerkertevredenheid blijft onveranderd hoog: 85% ten opzichte van benchmark 73%
- Intermediar: Rabobank meest favoriete werkgever onder hoogopgeleiden
- Management Team en FEM/Etsevier: Rabobank beste werkgever financiële sector
Ziekteverzuim 3,8%, lichte stijging ten opzichte van 2006
De combinatie van een mensgerichte cultuur voortgekomen uit de coöperatieve
wortels, de sterke professionaliseringsslag sinds 2000 en de in 2002 gemoderni
seerde organisatiestructuur met verbeterde 'checks and balances' hebben de
Rabobank Groep in een betere balans gebracht. Het effect hiervan is zowel intern
als extern groot. De medewerkers van de Rabobank Groep zijn gegroeid in hun
professionele rol. Hun resultaatgerichtheid en ondernemerschap floreren.
Binnen de Rabobank Groep heerst het trotse gevoel dat voor de juiste strategie
is gekozen. De Rabobank Groep wint marktaandeel in Nederland, het gaat goed
met de internationale expansie en de focus van de Rabobank Groep op duurzaam
heid heeft in de maatschappij de juiste snaar geraakt. Toch vragen voortgaande
veranderingen in de omgeving van de Rabobank Groep om een nog verdere
professionalisering op alle fronten. Dit streven is weergegeven in de HR-visie
van de Rabobank,'Mensen maken de bank, nog beter'.
Mensen maken de bank, nog beter
Maatschappelijke trends als digitalisering, vergrijzing en het vervagen van landsgrenzen
veranderen markten en klanten continue en daarmee de benadering van de Rabobank
Groep. De ambities van de Rabobank Groep - marktleiderschap in Nederland, verbetering
van de synergie tussen groepsonderdelen en groeien in food agri en internationale retail-
banking - kunnen alleen met getalenteerde, vitale en blijvend gemotiveerde mensen gerea
liseerd worden. In de in 2007 aangescherpte HR-visie van de Rabobank, 'Mensen maken de
bank, nog beter'worden de ontwikkelingen op het gebied van personeelsmanagement in
de organisatie beschreven aan de hand van drie thema's: Slimmer werken. Loopbaan en
Verschillen. Aan de hand van deze overkoepelende thema's is het personeelsbeleid in 2007
verder vormgegeven en dit zal de komende jaren op eenzelfde manier worden voortgezet.
In de 24-uurseconomie worden internationale netwerken steeds belangrijker en willen
individuen meer en meer een onafhankelijke rol spelen. ICT biedt vele mogelijkheden om
nieuwe samenwerkingsverbanden aan te gaan en informatie snel over te dragen. Medewerkers
zullen meer eigen initiatief nemen en zelf kiezen waar en wanneer zij hun werk verrichten.
De scheidslijn tussen de werkomgeving en de privé-omgeving wordt minder scherp. Dit
vraagt om vertrouwen en flexibiliteit. Nieuwe en flexibele huisvestings- en werkconcepten
van Rabobank Nederland spelen hierop in, net als het performance management- en
arbeidsvoorwaardenbeleid.
Rabo Unplugged
Onderdeel van Slimmer werken is het project Rabo Unplugged, een nieuwe werkstijl voor
Rabobank Nederland die samenvalt met de bouw van het nieuwe bestuurscentrum in
86
Rabobank Groep Jaarverslag 2007
Utrecht. In deze nieuwe werkstijl wordt gekeken naar het slimmer gebruiken van gebouwen,
de beveiliging en facilitaire dienstverlening. In de virtuele ruimte is er aandacht voor ICT
toepassingen en bij medewerkers zelf gaat het om een nieuwe mentaliteit, slimmer omgaan
met kennis, meer samenwerken, meer eigen verantwoordelijkheid en ondernemerschap.
Performance management
Met ingang van 2005 heeft de Rabobank performance management ingevoerd. In dat kader
maken medewerkers en leidinggevenden afspraken over zowel collectieve doelstellingen als
individuele resultaat- en competentiedoelstellingen. Deze nieuwe werkwijze waarbij
afspraken worden gemaakt over te bereiken resultaten, heeft de resultaatgerichtheid sterk
vergroot. In het project'Performance Management, nog beter'wordt gewerkt aan een verdere
professionalisering van de toepassing van performance management. Daartoe organiseert de
Rabobank onder meer workshops voor HR-adviseurs en HR-managers van lokale Rabobanken
en Rabobank Nederland.
Arbeidsvoorwaarden
In mei 2007 eindigde de Rabobank CAO 2005-2007. De onderhandelingen met de vakbonden
over een nieuwe CAO verliepen moeizaam, vooral op het punt van de loonontwikkeling. De
Rabobank wilde binnen de loonstijging de variabele component gebaseerd op performance
management verhogen, hetgeen een bijdrage zou kunnen leveren aan de resultaatgericht
heid van de organisatie. De vakbonden vonden deze stap op dit moment te groot. In het
bereikte compromis krijgen medewerkers in het eerste loopjaar van de CAO een verhoging
van het vaste loon en in het tweedejaar een verhoging van vast en variabel. Daarnaast zijn
in de nieuwe CAO studieafspraken overeengekomen om te anticiperen op Slimmer werken.
In 2007 heeft Rabo Bouwfonds zich ten doel gesteld de arbeidsvoorwaarden van de
verschillende vastgoedonderdelen FGH Bank, Bouwfonds en Rabo Vastgoed te harmoniseren.
Deze nieuwe arbeidsvoorwaarden zullen worden vastgelegd in de nieuwe CAO van Rabo
Bouwfonds, waarover naar verwachting in 2008 een akkoord wordt bereikt. In verband met
de overname van Athlon zijn ook bij De Lage Landen de arbeidsvoorwaarden geharmoniseerd.
De daadwerkelijke veranderingen zullen in 2008 worden doorgevoerd.
In de HR-visie,'Mensen maken de bank, nog beter', worden persoonlijke en professionele
ontwikkeling en langer werken gekoppeld. De lengte van de gemiddelde loopbaan neemt
toe en tijdens de loopbaan wordt van medewerkers meer en meer verlangd in te spelen op
voortdurende veranderingen. Persoonlijke en professionele ontwikkeling van de medewerker
zijn daarom pure noodzaak. Rabobank is van mening dat een goede gezondheid en een
goede inzetbaarheid samen de sleutel vormen voor een vitale loopbaan.
Werving en selectie, stages
De concurrentie op de arbeidsmarkt voor het werven en behouden van hoogopgeleiden en
talentvolle mensen neemt toe. Het is daarom steeds belangrijker om als Rabobank Groep
naar buiten te treden. In oktober 2007 kwam de nieuwe corporate wervingsbrochure 'De
wereld van de Rabobank Groep' uit. De diverse groepsonderdelen presenteren zich in deze
brochure gezamenlijk als aantrekkelijke werkgevers in hun segment.
De Rabobank biedt ieder jaar vele jonge mensen een stageplaats aan. Het bevalt een
aantal van de stagiairs zo goed dat ze bij de Rabobank komen werken. Voor de Stagedesk,
die bemiddelt voor stages bij Rabobank Nederland, vormde het verhogen van het aantal
stagiairs met een multiculturele achtergrond in 2007 opnieuw een speerpunt. De meeste
stagiairs zijn van autochtone afkomst; 19% is allochtoon.
Talentontwikkeling
Bij de Rabobank Groep heeft de afdeling Management en Talent Ontwikkeling in 2007 een
speciaal programma opgezet. Doel van dit programma is om in het verlengde van het Strate
gisch Kader het opvolgingsmanagement voor senior kader en executive kader te regelen,
belemmeringen bij doorstroming tussen groepsonderdelen weg te nemen en om de interne
