Medewerkers
Rabobank Groep Jaarverslag 2002
Verwezenlijking van klantambities via financiële
dienstverlening en persoonlijke ontplooiing van
medewerkers gaan hand in hand. De Rabobank
Groep ziet goede arbeidsomstandigheden,
arbeidsvoorwaarden en een voortdurende ont
wikkeling van haar managers en medewerkers
dan ook als voorwaarden voor het realiseren
van haar strategie.
Medewerkers van de Rabobank zijn opnieuw tevreden over hun
werkgever, zo bleek uit het onderzoek naar het arbeidsklimaat in
2002. Vooral over de ontplooiings- en opleidingsmogelijkheden zijn
ze erg te spreken. Ook salaris en andere arbeidsvoorwaarden scoren
goed. Daar staat tegenover dat medewerkers wat minder content
zijn over de direct leidinggevende en de samenwerking binnen de
afdeling. Ook in de markt geniet de Rabobank als werkgever een
goede reputatie vanwege de secundaire arbeidsvoorwaarden en de
gevarieerde ontplooiingsmogelijkheden. Een gunstig imago blijft
van groot belang voor de wervingskracht op de arbeidsmarkt.
Personeelsbezetting
Bij de gezamenlijke lokale Rabobanken daalde het aantal arbeids
plaatsen met 1.643. Door efficiencyprogramma's en de onstuitbare
opmars van de virtuele kanalen zullen daar ook in het lopende
boekjaar banen vervallen. Het totaal aantal arbeidsplaatsen binnen
de Rabobank Groep daalde licht. Op 31 december bedroeg het
aantal mensjaren 51.867, tegenover 52.173 in december 2001In
totaal zijn dat 58.096 medewerkers.
De directies van lokale Rabobanken wisten de personeelsreductie
goed op te vangen. Boventallige medewerkers vonden mede via de
in 2001 ingestelde Job Centers elders binnen of buiten de organisa
tie een nieuwe functie. Overeenkomstig het Sociaal Statuut geldt
voor boventallige medewerkers een bemiddelingsverplichting ('van
baan naar baan') waarbij ook buiten de Rabobank wordt gezocht
naar passende functies. Voor het overige konden personeelsreducties
via natuurlijk verloop worden opgevangen. Door alle veranderingen
is het van cruciaal belang dat medewerkers breed inzetbaar zijn en
blijven. Daarom maken medewerker en manager samen een
Persoonlijk Ontwikkelingsplan waarin afspraken worden vastgelegd
over opleiding en ontwikkeling.
Management speerpunt
De ontwikkeling van het management is een speerpunt van het
personeelsbeleid. Op jaarbasis moeten duizenden vacatures voor lei
dinggevende functies worden vervuld. De bank wil hierbij maximaal
gebruikmaken van de kennis en ervaring die in de verschillende
bedrijfsonderdelen aanwezig zijn. Sinds september 2002 onder
steunt Management Development Circle (MDC) bij het opstellen van
loopbaanadviezen. In 2002 volgden drie groepen van elk honderd
Onverwachte switch
'Door bezuinigingen verloor ik onverwacht mijn baan als
communicatieadviseur bij Rabofacet. Ik ben me zo snel
mogelijk weer op de toekomst gaan richten. Via het Job
Center, het mobiliteitscentrum van de Rabobank, kreeg ik
begeleiding. Maar ik nam het heft ook in eigen handen. Ik
wilde graag verder met elektronische media, en op dat
terrein heb ik ook een baan gevonden. Bij Rabobank
Nederland. Ik coördineer nu het nieuwe eHR-portal dat op
ons intranet komt te staan. Op deze site kunnen medewer
kers alles vinden op het gebied van human resources:
arbeidsvoorwaarden, regelingen, salarisschalen, reken
modellen, formulieren. In de toekomst wordt de site via
internet bereikbaar. Medewerkers kunnen dan recht
streeks mutaties doorvoeren; het wordt echt een zelf
bedieningskanaal voor personeelszaken. Heel interessant
om daaraan een bijdrage te leveren.'
Marijke Varkevisser, contentmanager eHR-portal
Rabobank Nederland
senior managers de interne managementopleiding gericht op de
kernaspecten van het leidinggeven.
Resultaatgericht belonen in nieuwe CAO
In juni van het verslagjaar bereikte de Rabobank overeenstemming
met de bonden over de Rabobank-CAO met een looptijd van 13
maanden. Dat akkoord voorziet in een loonstijging van 3,6%.Ook is
daarin de weg vrijgemaakt voor een resultaatgerichte beoordeling
en beloning voor de functiegroepen 12 en 13 met ingang van 2003.
In het lopende boekjaar zal ook bij andere groepen ervaring worden
opgedaan met deze methode. Als dit goed uitpakt schakelen alle
functiegroepen van de Rabobank vanaf 2004 over op de nieuwe
systematiek. Resultaatgericht werken en belonen is een belangrijk
aspect van de organisatievernieuwing. De bank verwacht haar
ambitie van marktleiderschap mede te kunnen realiseren door de
beoordeling van afdelingen, teams en waar mogelijk van individuele
medewerkers te koppelen aan klanttevredenheid.