Medewerkers Rabobank Groep Jaarverslag 2002 Verwezenlijking van klantambities via financiële dienstverlening en persoonlijke ontplooiing van medewerkers gaan hand in hand. De Rabobank Groep ziet goede arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en een voortdurende ont wikkeling van haar managers en medewerkers dan ook als voorwaarden voor het realiseren van haar strategie. Medewerkers van de Rabobank zijn opnieuw tevreden over hun werkgever, zo bleek uit het onderzoek naar het arbeidsklimaat in 2002. Vooral over de ontplooiings- en opleidingsmogelijkheden zijn ze erg te spreken. Ook salaris en andere arbeidsvoorwaarden scoren goed. Daar staat tegenover dat medewerkers wat minder content zijn over de direct leidinggevende en de samenwerking binnen de afdeling. Ook in de markt geniet de Rabobank als werkgever een goede reputatie vanwege de secundaire arbeidsvoorwaarden en de gevarieerde ontplooiingsmogelijkheden. Een gunstig imago blijft van groot belang voor de wervingskracht op de arbeidsmarkt. Personeelsbezetting Bij de gezamenlijke lokale Rabobanken daalde het aantal arbeids plaatsen met 1.643. Door efficiencyprogramma's en de onstuitbare opmars van de virtuele kanalen zullen daar ook in het lopende boekjaar banen vervallen. Het totaal aantal arbeidsplaatsen binnen de Rabobank Groep daalde licht. Op 31 december bedroeg het aantal mensjaren 51.867, tegenover 52.173 in december 2001In totaal zijn dat 58.096 medewerkers. De directies van lokale Rabobanken wisten de personeelsreductie goed op te vangen. Boventallige medewerkers vonden mede via de in 2001 ingestelde Job Centers elders binnen of buiten de organisa tie een nieuwe functie. Overeenkomstig het Sociaal Statuut geldt voor boventallige medewerkers een bemiddelingsverplichting ('van baan naar baan') waarbij ook buiten de Rabobank wordt gezocht naar passende functies. Voor het overige konden personeelsreducties via natuurlijk verloop worden opgevangen. Door alle veranderingen is het van cruciaal belang dat medewerkers breed inzetbaar zijn en blijven. Daarom maken medewerker en manager samen een Persoonlijk Ontwikkelingsplan waarin afspraken worden vastgelegd over opleiding en ontwikkeling. Management speerpunt De ontwikkeling van het management is een speerpunt van het personeelsbeleid. Op jaarbasis moeten duizenden vacatures voor lei dinggevende functies worden vervuld. De bank wil hierbij maximaal gebruikmaken van de kennis en ervaring die in de verschillende bedrijfsonderdelen aanwezig zijn. Sinds september 2002 onder steunt Management Development Circle (MDC) bij het opstellen van loopbaanadviezen. In 2002 volgden drie groepen van elk honderd Onverwachte switch 'Door bezuinigingen verloor ik onverwacht mijn baan als communicatieadviseur bij Rabofacet. Ik ben me zo snel mogelijk weer op de toekomst gaan richten. Via het Job Center, het mobiliteitscentrum van de Rabobank, kreeg ik begeleiding. Maar ik nam het heft ook in eigen handen. Ik wilde graag verder met elektronische media, en op dat terrein heb ik ook een baan gevonden. Bij Rabobank Nederland. Ik coördineer nu het nieuwe eHR-portal dat op ons intranet komt te staan. Op deze site kunnen medewer kers alles vinden op het gebied van human resources: arbeidsvoorwaarden, regelingen, salarisschalen, reken modellen, formulieren. In de toekomst wordt de site via internet bereikbaar. Medewerkers kunnen dan recht streeks mutaties doorvoeren; het wordt echt een zelf bedieningskanaal voor personeelszaken. Heel interessant om daaraan een bijdrage te leveren.' Marijke Varkevisser, contentmanager eHR-portal Rabobank Nederland senior managers de interne managementopleiding gericht op de kernaspecten van het leidinggeven. Resultaatgericht belonen in nieuwe CAO In juni van het verslagjaar bereikte de Rabobank overeenstemming met de bonden over de Rabobank-CAO met een looptijd van 13 maanden. Dat akkoord voorziet in een loonstijging van 3,6%.Ook is daarin de weg vrijgemaakt voor een resultaatgerichte beoordeling en beloning voor de functiegroepen 12 en 13 met ingang van 2003. In het lopende boekjaar zal ook bij andere groepen ervaring worden opgedaan met deze methode. Als dit goed uitpakt schakelen alle functiegroepen van de Rabobank vanaf 2004 over op de nieuwe systematiek. Resultaatgericht werken en belonen is een belangrijk aspect van de organisatievernieuwing. De bank verwacht haar ambitie van marktleiderschap mede te kunnen realiseren door de beoordeling van afdelingen, teams en waar mogelijk van individuele medewerkers te koppelen aan klanttevredenheid.

Rabobank Bronnenarchief

Jaarverslagen Rabobank | 2002 | | pagina 23